2. Políticas públicas de igualdad en la Ley Orgánica 3/2007.
En el capítulo II del título II se establecen los criterios de orientación de las políticas públicas en materia de educación, cultura y sanidad. También se contempla la promoción de la incorporación de las mujeres a la sociedad de la información, la inclusión de medidas de efectividad de la igualdad en las políticas de acceso a la vivienda, y en las de desarrollo del medio rural.
Las políticas públicas de igualdad son aquellas políticas dirigidas a incrementar la presencia y la participación de las mujeres en las áreas en las que estas se encuentran infrarrepresentadas. Sus destinatarias, por tanto, son fundamentalmente las mujeres.
Las políticas específicas de igualdad representan el primer gran intento político de con seguir la igualdad entre mujeres y hombres. Para ello, tratan de responder a las necesidades prácticas de las mujeres poniendo en práctica, en muchos casos, las acciones positivas.
Las acciones positivas se definen como “las estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades, por medio de unas medidas que permitan contrastar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales”.
Criterios de orientación de las políticas públicas en materia de educación.
- Con respecto al sistema educativo:
-Uno de sus fines ha de ser la educación en el respeto de los derechos y libertades fundamentales y en la igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres.
-Uno de sus principios de calidad será la eliminación de los obstáculos que dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el fomento de la igualdad plena entre unas y otros.
- Las Administraciones educativas garantizarán un igual derecho a la educación de mujeres y hombres:
-Integrando activamente el principio de igualdad de trato en los objetivos y en las actuaciones educativas.
-Evitando que, por comportamientos sexistas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan desigualdades entre mujeres y hombres.
-Desarrollando, en el ámbito de sus respectivas competencias, las siguientes actuaciones:
- La atención especial en los currículos y en todas las etapas educativas al principio de igualdad entre mujeres y hombres.
- La eliminación y el rechazo de los comportamientos y contenidos sexistas y estereotipos que supongan discriminación entre mujeres Y hombres, con especial consideración a ello en los libros de texto y materiales educativos.
- La integración del estudio y aplicación del principio de igualdad en los cursos y programas para la formación inicial y permanente del profesorado.
- La promoción de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de control y de gobierno de los centros docentes.
- La cooperación con el resto de las administraciones educativas para el desarrollo de proyectos y programas dirigidos a fomentar el conocimiento y la difusión, entre las personas de la comunidad educativa, de los principios de coeducación y de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
- El establecimiento de medidas educativas destinadas al reconocimiento y enseñanza del papel de las mujeres en la Historia.
En el ámbito de la educación superior; las Administraciones Públicas, en el ejercicio públicas que, de modo directo o indirecto, configuren el sistema de gestión cultural, desarrollarán las siguientes actuaciones:
a) La inclusión, en los planes de estudio en que proceda, de enseñanzas en materia de igualdad entre mujeres y hombres.
b) La creación de postgrados específicos.
c) La realización de estudios e investigaciones especializadas en la materia.
2.2. Criterios de orientación de las políticas públicas en materia de cultura.
Los distintos organismos, agencias, entes y demás estructuras de las administraciones públicas que de modo directo o indirecto configuren el sistema de gestión cultural, desarrollarán las siguientes actuaciones:
a) Adoptar iniciativas destinadas a favorecer la promoción específica de las mujeres en la cultura y a combatir su discriminación estructural y/o difusa.
b) Políticas activas de ayuda a la creación y producción artística e intelectual de autoría femenina, traducidas en incentivos de naturaleza económica, con el objeto de crear las condiciones para que se produzca una efectiva igualdad de oportunidades.
c) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la oferta artística y cultural pública.
d) Que se respete y se garantice la representación equilibrada en los distintos órganos consultivos, científicos y de decisión existentes en el organigrama artístico y cultural.
e) Adoptar medidas de acción positiva a la creación y producción artística e intelectual de las mujeres, propiciando el intercambio cultural, intelectual y artístico, tanto nacional como internacional, y la suscripción de convenios con los organismos competentes.
f) En general y al amparo del artículo 11 de la presente Ley, todas las acciones positivas necesarias para corregir las situaciones de desigualdad en la producción y creación intelectual artística y cultural de las mujeres.
2.3. Criterios de orientación de las políticas públicas en materia de salud.
Las Administraciones públicas garantizarán un igual derecho a la salud de las mujeres y hombres:
-Integrando activamente el principio de igualdad de trato en los objetivos y en las actuaciones de la política de salud.
-Evitando que, por sus diferencias biológicas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan discriminaciones entre unas y otros.
-Desarrollando a través de sus Servicios de Salud y de los órganos competentes en cada caso, las siguientes actuaciones:
- La adopción sistemática, dentro de las acciones de educación sanitaria, de iniciativas destinadas a favorecer la promoción especifica de la salud de las mujeres, así como a prevenir su discriminación.
- El fomento de la investigación científica que atienda las diferencias entre mujeres y hombres en relación con la protección de su salud, especialmente en lo referido a la accesibilidad y el esfuerzo diagnóstico y terapéutico, tanto en sus aspectos de ensayos clínicos como asistenciales.
- La consideración, dentro de la protección, promoción y mejora de la salud la boral, del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- La integración del principio de igualdad en la formación del personal al ser vicio de las organizaciones sanitarias, garantizando en especial su capacidad para detectar y atender las situaciones de violencia de género.
- La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos directivos y de responsabilidad profesional del conjunto del Sistema Nacional de Salud.
- La obtención y el tratamiento desagregados por sexo, siempre que sea posible, de los datos contenidos en registros, encuestas, estadísticas u otros sistemas de información médica y sanitaria.
2.4. Otras acciones administrativas para la igualdad.
Todos los programas públicos de desarrollo de alguna manera incorporarán la efectiva consideración del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. A continuación, destacamos algunas de las acciones más relevantes que las Administraciones públicas deben promover en diferentes áreas:
- Sociedad de la Información:
Todos los programas públicos de desarrollo de la Sociedad de la Información incorporarán la efectiva consideración del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en su diseño y ejecución.
El Gobierno promoverá la plena incorporación de las mujeres en la Sociedad de la Información mediante el desarrollo de programas específicos, en especial, en materia de acceso y formación en tecnologías de la información y de las comunicaciones, contemplando las de colectivos de riesgo de exclusión y del ámbito rural.
El Gobierno promoverá los contenidos creados por mujeres en el ámbito de la Sociedad de la Información.
En los proyectos del ámbito de las tecnologías de la información y la comunicación sufragados total o parcialmente con dinero público, se garantizará que su lenguaje y contenidos sean no sexistas.
- Deportes:
El Gobierno promoverá el deporte femenino y favorecerá la efectiva apertura de las disciplinas deportivas a las mujeres, mediante el desarrollo de programas específicos en todas las etapas de la vida y en todos los niveles, incluidos los de responsabilidad y decisión.
- Desarrollo rural:
Las Administraciones públicas promoverán el desarrollo de una red de servicios sociales para atender a menores, mayores y dependientes como medida de conciliación de la vida laboral, familiar y personal de hombres y mujeres en mundo rural.
- Políticas urbanas, de ordenación territorial y vivienda:
El Gobierno, en el ámbito de sus competencias, fomentará el acceso a la vivienda de las mujeres en situación de necesidad o en riesgo de exclusión, y de las que hayan sido víctimas de la violencia de género, en especial cuando, en ambos casos, tengan hijos menores exclusivamente a su cargo.
- Cooperación para el desarrollo:
La Administración española planteará un proceso progresivo, a medio plazo, de integración efectiva del principio de igualdad y del enfoque de género en desarrollo (GED), en todos los niveles de su gestión, que haga posible y efectiva la aplicación de la Estrategia Sectorial de Igualdad entre mujeres y hombres, que contemple actuaciones específicas para alcanzar la transversalidad en las actuaciones de la cooperación española, y la promoción de medidas de acción positiva que favorezcan cambios significativos en la implantación del principio de igualdad, tanto dentro de la Administración como en el mandato de desarrollo de la propia cooperación española.
2.5. Contratos y subvenciones públicas.
Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias, a través de sus órganos de contratación y, en relación con la ejecución de los contratos que celebren, podrán establecer condiciones especiales con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación de contratos del sector público.
Anualmente, el Consejo de ministros, a la vista de la evolución e impacto de las polí ticas de igualdad en el mercado laboral, determinará los contratos de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos que obligatoriamente deberán incluir entre sus condiciones de ejecución medidas tendentes a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, conforme a lo previsto en la legislación de contratos del sector público.
Los órganos de contratación podrán establecer en los pliegos de cláusulas administrativas particulares la preferencia en la adjudicación de los contratos de las proposiciones presentadas por aquellas empresas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica o profesional, cumplan con las directrices del párrafo anterior, siempre que estas proposiciones igualen en sus términos a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan de base a la adjudicación.
De acuerdo con el artículo 145 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector, la optimización de la relación calidad-precio puede incorporar elementos medioambientales y sociales relacionados con el objeto del contrato. Estos pueden abarcar, entre otros aspectos, la excelencia técnica, las particularidades estéticas y funcionales, la accesibilidad, el diseño universal o diseñado para todas las personas usuarias, las características sociales, medioambientales e innovadoras, así como la comercialización y sus condiciones.
Las características sociales del contrato se referirán, entre otras, a las siguientes finalidades: la subcontratación con Centros Especiales de Empleo o Empresas de inserción; los planes de igualdad de género que se apliquen en la ejecución del contrato y, en general, la igualdad entre mujeres y hombres; el fomento de la contratac1on femenina; la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
En los planos estratégicos de subvenciones que las Administraciones públicas adoptan en el ejercicio de sus competencias, se especificarán los ámbitos en los cuales, debido a la presencia de una situación de desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las bases reguladoras de las subvenciones correspondientes podrán contemplar la evaluación de acciones orientadas a lograr efectivamente la igualdad por parte de las entidades solicitantes.
2.6. Igualdad y medios de comunicación.
Todos los medios de comunicación se comprometerán a respetar la igualdad entre mujeres y hombres, evitando cualquier forma de discriminación. Las Administraciones públicas promoverán la adopción, por parte de los medios de comunicación, de acuerdos de autorregulación que contribuyan al cumplimiento de la legislación en materia de igualdad entre mujeres y hombres, a difundir las actividades de venta y publicidad que en estos se desarrollan. Cabe destacar que la publicidad que implica una conducta discriminatoria, según lo establecido por la Ley Orgánica 3/2007, será considerada como publicidad ilícita.
En el caso de los medios de comunicación social de titularidad pública:
- Se encargarán de garantizar la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de mujeres y hombres en la sociedad.
- Fomentarán el conocimiento y la difusión del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
A) Objetivos de la Corporación Radio Televisión Española (RTVE)
La Corporación RTVE, en el ejercicio de su función de servicio público, perseguirá en su programación los siguientes objetivos:
- Reflejar adecuadamente la presencia de las mujeres en los diversos ámbitos de la vida social.
- Utilizar el lenguaje en forma no sexista.
- Adoptar, mediante la autorregulación, códigos de conducta tendentes a transmitir el contenido del principio de igualdad.
- Colaborar con las campañas institucionales dirigidas a fomentar la igualdad entre mujeres Y hombres y a erradicar la violencia contra las mujeres.
B) Objetivos de la Agencia EFE
En el ejercicio de sus actividades, la Agencia EFE velará por el respeto del principio de igualdad entre mujeres y hombre: y, en especial, por la utilización no sexista del lenguaje, y perseguirá en su actuac1on los siguientes objetivos:
- Reflejar adecuadamente la presencia de la mujer en los diversos ámbitos de la vida social.
- Utilizar el lenguaje en forma no sexista.
- Adoptar, mediante la autorregulación, códigos de conducta tendentes a transmitir el contenido del principio de igualdad.
- Colaborar con las campañas institucionales dirigidas a fomentar la igualdad entre mujeres Y hombres y a erradicar la violencia contra las mujeres.
2.7. Igualdad de trato y de oportunidad es en el ámbito laboral.
El título IV de la LO 3/2007 se refiere al derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. En un primer capítulo enfoca la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral desde las acciones a emprender a través de políticas de empleo, programas de 1nserc1on laboral y la promoción de la igualdad en la negociación colectiva con el establecimiento de medidas de acción positiva.
El capítulo segundo trata sobre el reconocimiento de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral para trabajadoras y trabajadores.
El tercer capítulo define los planes de igualdad de las empresas y su aplicación en las mismas, junto con otras medidas de promoción de la igualdad.
Por último, el capítulo cuarto establece la creación de un distintivo con el que reconocer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras.
Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres y promoción de la igualdad.
Uno de los principales objetivos de las políticas de empleo debe ser el incremento de la participación de las mujeres en el mercado laboral y avanzar en la consecución efectiva de la igualdad entre mujeres y hombres. Con el fin de mejorar la empleabilidad y la permanencia en el empleo de las mujeres, se implementarán programas que impulsen su nivel de formación y su capacidad de adaptación a las demandas del mercado laboral.
Los programas de inserción laboral activa abarcarán todos los niveles educativos y rangos de edad de las mujeres, a incluir programas como Formación Profesional, Escuelas Taller y Casas de Oficios, destinados a personas en situación de desempleo. Estos programas podrán priorizar a grupos específicos de mujeres o contemplar una proporción determinada de participación femenina.
Además, a través de la negociación colectiva, se podrán establecer medidas de acción positiva para facilitar el acceso de las mujeres al empleo y garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones laborales entre mujeres y hombres.
Igualdad y conciliación.
El concepto de conciliación trabajo-familia ha sido interpretado de diversas maneras. En su acepción estricta, conciliación se refiere a la posibilidad de compatibilizar los tiempos dedicados a la familia y al trabajo. En un sentido más amplio, la conciliación implica el desarrollo integral de las personas en ámbitos como el laboral, afectivo, familiar, personal, de ocio, estudio e investigación, y la disposición de tiempo para sí mismos. Por lo tanto, conciliar implica mantener un equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el objetivo de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal.
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán, según lo establece el artículo 44 de la Ley Orgánica 3/2007, a los trabajadores y las trabajadoras de manera que promuevan la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, impidiendo toda discriminación. basado en su ejercicio.
La corresponsabilidad se define como la distribución equitativa de las responsabilidades domésticas, la organización de estas tareas, así como el cuidado, la educación y el afecto hacia las personas dependientes dentro del hogar. El objetivo es lograr una justa distribución de los tiempos de vida entre mujeres y hombres. Corresponsabilidad implica compartir de manera igualitaria no solo los trabajos domésticos, sino también las responsabilidades familiares, así como participar activamente en los espacios sociales y políticos.
El derecho al permiso y a la prestación por maternidad se otorgará de acuerdo con lo establecido en la normativa laboral y de Seguridad Social. En consonancia con el propósito de fomentar un reparto más equitativo de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad.
Conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en redacción dada por el RD Ley 6/2019, de 7 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
Las adaptaciones mencionadas deben ser razonables y proporcionadas, considerando tanto las necesidades de la persona trabajadora como las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En caso de tener hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen el derecho de realizar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas alcancen la edad de doce años.
En el proceso de negociación colectiva se acordarán los términos de ejercicio de ciertos derechos, los cuales se ajustarán a criterios y sistemas que aseguran la ausencia de discriminación, ya sea de manera directa o indirecta, entre las personas trabajadoras de ambos sexos.
En caso de ausencia de acuerdos previos, cuando la empresa reciba una solicitud de adaptación de jornada, llevará a cabo un proceso de negociación con la persona trabajadora, con una duración máxima de treinta días. Al concluir este período, la empresa comunicará por escrito la aceptación de la solicitud, presentará una propuesta alternativa que pueda satisfacer las necesidades de conciliación de la persona trabajadora, o expresará la negativa a aceptar la solicitud. En este último caso, se proporcionarán las razones objetivas que respaldan la decisión.
La persona trabajadora tendrá el derecho de solicitar el retorno a su jornada laboral o modalidad contractual anterior una vez finalizado el período acordado o cuando un cambio en las circunstancias así lo justifique, incluso si no ha transcurrido el período originalmente establecido.
Permiso de maternidad.
La duración del período de descanso es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en casos de parto, adopción o acogimiento múltiple, discapacidad y hospitalización del recién nacido. Este período de descanso puede disfrutarse ya sea en régimen de jornada completa o tiempo parcial.
En situaciones de parto, cuando ambos progenitores trabajan, la madre, al iniciar el período de descanso por maternidad, puede optar por permitir que el otro progenitor disfrute de una parte específica e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, de manera simultánea o sucesiva. al de la madre.
En los casos de adopción y acogimiento, cuando ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá según la elección de los interesados, quienes podrán disfrutarlo de manera simultánea o sucesiva.
En situaciones de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, establecido para cada caso en el presente párrafo, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la cual se formaliza. la adopción.
Prestación por maternidad.
La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente. Este subsidio se otorga a todos los trabajadores que disfruten de los períodos de descanso laboral legalmente establecidos en los casos de maternidad biológica, adopción, acogimiento familiar y tutela.
En situaciones de parto múltiple, adopción o acogimiento simultáneo de más de un menor, se reconocerá un subsidio especial por cada hijo a partir del segundo. Este subsidio será igual al que corresponde percibir por el primero durante el período de 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, o en casos de adopción o acogimiento, a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial que constituya la adopción.
En caso de parto, las trabajadoras que cumplan con todos los requisitos para acceder a la prestación de maternidad, a excepción del período mínimo de cotización, tendrán derecho a un subsidio no contributivo durante los 42 días siguientes naturales al parto. Este subsidio tendrá una cantidad equivalente al 100% del IPREM (Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples) vigente en cada momento, excepto cuando las bases de cotización sean inferiores a este.
El derecho a la prestación nace a partir del día del parto o desde el inicio del descanso, si este es anterior; en los casos de adopción y tutela, a partir de la resolución judicial; y en los casos de acogimiento, a partir de la decisión administrativa o judicial.
Requisitos:
Para tener derecho a la prestación por maternidad, se deben cumplir los siguientes requisitos:
- Afiliación y Alta: Estar afiliados y en alta o en situación asimilada de alta.
- Período de Cotización:
- Tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del parto o al inicio del descanso.
- Alternativamente, se puede cumplir con 360 días cotizados a lo largo de la vida laboral.
- Requisitos Graduales según Edad:
- Menores de 21 años: No se exige un período mínimo de cotización.
- Cumplidos 21 años y menor de 26: 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral.
- Mayor de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.
Estos requisitos garantizan el acceso a la prestación por maternidad, con consideraciones específicas según la edad del trabajador.
Igualdad de remuneración por razón de sexo.
El empresario tiene la obligación de remunerar por igual a trabajos de igual valor, ya sea a través de retribuciones directas o indirectas, sin permitir alguna discriminación basada en el género en ninguno de los elementos o condiciones salariales o extrasalariales.
Se considera que dos trabajos tienen igual valor cuando la naturaleza de las funciones o tareas asignadas, los requisitos educativos, profesionales o de formación necesarios, los factores directamente relacionados con el desempeño y las condiciones laborales en las que se llevan a cabo son equivalentes en la realidad.
Además, el empresario está obligado a mantener un registro que refleje los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla. Este registro debe desglosarse por género y distribuirse según grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo idénticos o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen el derecho de acceder al registro salarial de su empresa a través de la representación legal de los trabajadores en la misma.
En el caso de empresas con al menos cincuenta trabajadores, si el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo es superior en un veinticinco por ciento o más con respecto al otro sexo, considerando la totalidad de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá justificar en el registro salarial que tal disparidad no está relacionada con el género de las personas trabajadoras.
Planes de igualdad.
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Por medio del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación se ha modificado ampliamente el régimen jurídico de los Planes de igualdad, extendiendo la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de 50 o más trabajadores, y creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente.
Los planos de igualdad establecerán objetivos específicos de igualdad, así como estrategias y prácticas para lograrlos. También incluirán sistemas efectivos de seguimiento y evaluación de los objetivos establecidos.
Estos planes contendrán un conjunto organizado de medidas evaluables destinadas a eliminar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Previamente, se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras. Este diagnóstico abordará, al menos, las siguientes materias:
a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se llevará a cabo dentro de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad. En este proceso, la dirección de la empresa proporcionará todos los datos e información necesaria para su elaboración.
Los planes de igualdad abarcarán la totalidad de la empresa, aunque podrán establecerse acciones especiales adecuadas para determinados centros de trabajo. Se establece un registro de planos de igualdad de empresas, que forma parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo y Economía Social y de las autoridades laborales de las comunidades autónomas. Las empresas están obligadas a inscribir sus planos de igualdad en este registro.
Mediante el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planos de igualdad y su registro, se desarrollarán reglamentariamente aspectos como el diagnóstico, los contenidos, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planos de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo que respeta a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso. El período de vigencia o duración de los planos de igualdad, determinado por las partes negociadoras, no podrá exceder de cuatro años.
Se asegura el acceso de la representación legal de la plantilla de la empresa o, en su ausencia, de los propios trabajadores y trabajadores, a la información sobre el contenido de los planos de igualdad y el logro de sus objetivos.
Las empresas tienen la obligación de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Para alcanzar este objetivo, deben implementar medidas destinadas a prevenir cualquier forma de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Estas deben ser objeto de negociación y, en su caso, acuerdo con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras, de acuerdo con lo establecido en la legislación laboral.
Las empresas tienen la responsabilidad de fomentar condiciones laborales que prevengan la comisión de delitos y otras conductas que afecten la libertad sexual y la integridad moral en el entorno laboral. Esto incluye una especial atención al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, a incluir también aquellos actos que se perpetran en el ámbito digital.
Con el propósito de prevenir y abordar estas situaciones, se pueden implementar medidas que deberán ser objeto de negociación con los representantes de los trabajadores. Estas pueden incluir la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o la ejecución de medidas de formación.
Los representantes de los trabajadores tienen la responsabilidad de contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas que afectan la libertad sexual y la integridad moral en el entorno laboral. Esto incluye una atención especial al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, a incluir también aquellos actos que se perpetran en el ámbito digital. Esta contribución se lleva a cabo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadores frente a estas problemáticas, así como informando a la dirección de la empresa sobre conductas o comportamientos de los cuales tengan conocimiento y que puedan propiciar dichas situaciones.
Las empresas están obligadas a implantar planes de igualdad si:
-La empresa tiene más de 50 trabajadores/as.
-Se establece en el convenio colectivo y en los términos previstos en el mismo.
-La autoridad laboral hubiera acordado, en un procedimiento sancionador, la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.
En el caso de las empresas que no ingresan en la categoría mencionada anteriormente, la elaboración e implementación de planos de igualdad será de carácter voluntario, con la condición de llevar a cabo una consulta previa con la representación de las trabajadoras y trabajadores.
Con el objetivo de promover la adopción voluntaria de planos de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, prestando especial atención a las pequeñas y medianas empresas. Estas incluyen el apoyo técnico necesario para facilitar la implementación de dichos planos.
La nueva disposición transitoria, la 12ª, de la Ley Orgánica 3/2007 establece los plazos que tienen las empresas para cumplir con las disposiciones mencionadas en este apartado. En particular:
- Las empresas que tengan más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras tendrán un período de un año para la aprobación de los planos de igualdad, con plazo hasta el 7 de marzo de 2020.
- Las empresas que tengan más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras tendrán un plazo de dos años para la aprobación de los planos de igualdad, con fecha límite hasta el 7 de marzo de 2021.
- En el caso de empresas con cincuenta a cien personas trabajadoras, dispondrán de un período de tres años para la aprobación de los planos de igualdad, con fecha límite hasta el 7 de marzo de 2022.
Distintivo empresarial en materia de igualdad.
El artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007 asignó al entonces Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales la responsabilidad de establecer un distintivo que reconociera a las empresas, tanto públicas como privadas, que se destacarán por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades para sus trabajadores y trabajadoras.
Para este propósito, se aprobó el Real Decreto sobre el distintivo “Igualdad en la Empresa” en el Consejo de ministros el 23 de octubre de 2009 y fue publicado en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el 3 de noviembre de 2009 (Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”). Este decreto regula de manera reglamentaria la denominación del distintivo de igualdad, el procedimiento y las condiciones para su concesión, los derechos y facultades derivados de su obtención, las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtienen y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas. Además, establece los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y políticas que justifican su concesión y la retirada de la misma en caso de incumplimiento por parte de las empresas.
Los principales beneficios para las empresas que obtienen el distintivo “Igualdad en la Empresa” incluyen:
- Uso en el tráfico comercial y publicitario: Las empresas pueden utilizar el distintivo en su actividad comercial y con fines publicitarios, lo que puede contribuir a fortalecer su imagen y reputación.
- Valoración en contrataciones con Administraciones Públicas: Aquellas empresas que hayan obtenido el distintivo serán valoradas positivamente en procesos de contratación con las Administraciones Públicas. Esta valoración puede influir en la toma de decisiones de dichas entidades al seleccionar proveedores.
- Consideración en la obtención de subvenciones: La posesión del distintivo será considerada a efectos de la obtención de subvenciones públicas. En aquellos casos en que las bases reguladoras de las subvenciones priman la efectiva consecución de la igualdad, contar con el distintivo puede ser un factor determinante para acceder a dichas ayudas económicas.
La concesión del distintivo “Igualdad en la Empresa” se basará en varios criterios, incluyendo:
- Presencia equilibrada de mujeres y hombres: Se evaluará la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los diferentes grupos y categorías profesionales de la empresa. Esto implica la promoción de la igualdad de género en todos los niveles jerárquicos y áreas de la organización.
- Adopción de un plan de igualdad u otras medidas innovadoras: Se considerará la adopción de un plan de igualdad como un criterio importante. Además, se pueden tener en cuenta otras medidas innovadoras que la empresa haya implementado para fomentar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
- Publicidad no sexista: La evaluación también incluye la consideración de prácticas publicitarias no sexistas en relación con los productos o servicios de la empresa. Esto implica evitar estereotipos de género y promover una imagen igualitaria en la publicidad de la empresa.
El distintivo “Igualdad en la Empresa” se concede inicialmente por un período de tres años, y esta primera anualidad se considera cumplida el último día hábil del mes de marzo siguiente a haber transcurrido al menos un año desde la publicación de su concesión en el Boletín. Oficial del Estado. Cada prórroga subsiguiente tendrá una duración de tres años y estará sujeta a los mismos requisitos y obligaciones establecidos para la concesión inicial.
El Ministerio competente en materia de igualdad llevará a cabo un control para asegurar que las empresas que han obtenido el distintivo mantengan de manera permanente la aplicación de políticas de igualdad de trato y oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras. En caso de incumplimiento, el distintivo les será retirado. Este proceso de control garantiza que las empresas mantengan su compromiso con la igualdad a lo largo del tiempo.
2.8. El principio de igualdad en el empleo público.
Capítulo I: Criterios de actuación de las Administraciones Públicas
En este capítulo se establecen los principios y criterios de actuación que deben seguir las Administraciones Públicas para promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo público. Se fijan pautas para garantizar la no discriminación por razón de género en los procesos de selección, ascenso, formación y en las condiciones de trabajo.
Capítulo II: El principio de presencia equilibrado en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
Este capítulo aborda el principio de presencia equilibrada, que implica promover una representación equitativa de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los puestos de responsabilidad en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
Capítulo III: Medidas de igualdad en el empleo para la Administración General del Estado y para los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
Se detallan las medidas concretas que deben adoptar la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella para promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Esto incluye la elaboración de planos de igualdad y la adopción de acciones afirmativas para corregir desequilibrios existentes.
Capítulo IV: Fuerzas Armadas
Se tratan las medidas específicas para promover la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito de las Fuerzas Armadas, reconociendo las particularidades de este sector.
Capítulo V: Fuerzas y Cuerpos de Seguridad
Se establecerán similares para las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, con el objetivo de garantizar la igualdad de trato y oportunidades en estos ámbitos laborales.
Criterios de actuación de las Administraciones Públicas.
El artículo 51 establece criterios de actuación que las Administraciones públicas deben seguir para promover la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo público. Estos criterios incluyen:
A) Remover obstáculos: Eliminar cualquier tipo de discriminación que pueda existir en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional, con el objetivo de ofrecer condiciones de igualdad efectiva.
B) Facilitar la conciliación: Proporcionar medidas que permitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, garantizando al mismo tiempo la promoción profesional.
C) Fomentar la formación en igualdad: Promover la formación en igualdad tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional.
D) Promover la presencia equilibrada: Fomentar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración, asegurando una representación equitativa.
E) Protección frente al acoso: Establecer medidas efectivas para prevenir y proteger contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral.
F) Eliminar la discriminación retributiva: Adoptar medidas efectivas para eliminar cualquier tipo de discriminación retributiva, ya sea directa o indirecta, basada en el género.
G) Evaluar periódicamente: Realizar evaluaciones periódicas para medir la efectividad del principio de igualdad en los respectivos ámbitos de actuación de las Administraciones públicas.
Principio de presencia equilibrada.
La Disposición Adicional Primera de la LO 3/2007 define la composición equilibrada como la presencia de mujeres y hombres de manera que, en el conjunto al que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%.
El Capítulo II del Título V de la LO 3/2007 establece la obligatoriedad de equilibrar la presencia de mujeres y hombres en la Administración General del Estado (AGE) y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. Se presta especial atención a los nombramientos en los siguientes ámbitos:
- Titulares de órganos directivos: La designación de titulares de órganos directivos debe garantizar una composición equilibrada entre mujeres y hombres.
- Tribunales y órganos de selección del personal: Se busca un equilibrio de género en los tribunales y órganos encargados de procesos de selección de personal, salvo por razones fundadas y objetivas debidamente motivadas.
- Comisiones de valoración de méritos: Las comisiones encargadas de evaluar méritos para la provisión de puestos de trabajo deben tener una composición equilibrada, a menos que existan razones fundadas y objetivas debidamente motivadas.
- Representantes en órganos colegiados: Se busca un equilibrio de género en representantes que participen en órganos colegiados, comités de personas expertas o comités consultivos, tanto a nivel nacional como internacional, salvo por razones fundadas y objetivas debidamente motivadas.
- Representantes en consejos de administración: La participación en consejos de administración de empresas en cuyo capital participe la Administración también debe procurar una composición equilibrada entre mujeres y hombres, a menos que existan razones fundadas y objetivas debidamente motivadas.
Medidas de igualdad en el empleo.
El capítulo III del título V de la LO 3/2007, establece una serie de medidas que han de aplicarse obligatoriamente en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, para favorecer la igualdad en el empleo público.
Tales medidas son:
a) Cuando se apruebe la celebración de convocatorias de pruebas selectivas para el acceso al empleo público, se incluirá un informe de impacto de género. Salvo en casos de urgencia y siempre sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de sexo.
b) Con el fin de proteger la maternidad y facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el personal al servicio de la Administración pública disfrutará de un régimen de excedencias, reducciones de jornada, permisos u otros beneficios. Con la misma finalidad se reconocerá un permiso de paternidad en la normativa del personal.
Este permiso es independiente del disfrute compartido del permiso por parto y del permiso por adopción o acogimiento.
c) En las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo se computará, a los efectos de valoración del trabajo desarrollado y de los correspondientes méritos, el tiempo que las personas candidatas hayan permanecido en las situaciones a que se refiere el epígrafe anterior.
d) Concesión de licencia por riesgo durante el embarazo, cuando las condiciones del puesto de trabajo de una funcionaria incluida en el ámbito de aplicación del mutualismo administrativo, cuando las condiciones de su puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer, del hijo e hija. En estos casos, se garantizará la plenitud de los derechos económicos de la funcionaria durante toda la duración de la licencia. Esto también será aplicable durante el período de lactancia natural.
e) Cuando el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad, o con su ampliación por lactancia, la empleada pública tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
Gozarán de este mismo derecho quienes estén disfrutando de permiso de paternidad.
f) Preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas para participar en los cursos de formación a quienes se hayan incorporado al servicio activo proceden tes del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación de excedencia por razones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o personas con discapacidad. Todo ello con el objeto de actualizar los conocimientos de los empleados y empleadas públicas.
En las convocatorias de los correspondientes cursos de formación se reservará al menos un 40 % de las plazas para su adjudicación a aquellas empleadas públicas que reúnan los requisitos establecidos, con el fin de facilitar la promoción profesional y su acceso a puestos directivos en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.
g) En los programas oficiales (temarios) de las pruebas de acceso al empleo público de la AGE y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, se contemplará el estudio y la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en los diversos ámbitos de la función pública.
h) La Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o de pendientes de ella impartirán cursos de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y sobre prevención de la violencia de género, que se dirigirán a todo su personal.
i) Las Administraciones públicas contarán con un protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, con objeto de prevenir estas formas de discriminación. Este protocolo se negociará con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras y comprenderá, al menos, los siguientes principios:
- Compromiso de prevención: Establecer el compromiso por parte de la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de prevención y no tolerar el acoso sexual y por razón de sexo.
- Instrucción al personal: Instruir a todo el personal sobre su deber de respetar la dignidad de las personas, su derecho a la intimidada, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
- Tratamiento reservado de denuncias: Garantizar el tratamiento reservado de las denuncias de hechos que puedan constituir acoso sexual o acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario.
- Identificación de responsables: Identificar a las personas responsables de atender a quienes formulan quejas o denuncias por acoso sexual o acoso por razón de sexo.
j) La información que los Departamentos Ministeriales y Organismos Públicos deben enviar anualmente a los Ministerios de Igualdad y de Hacienda y Función Pública, respecto a la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres, incluye la desagregación por sexo y detallar la distribución de:
- Plantilla: Indicando el número de mujeres y hombres en la plantilla de cada departamento u organismo.
- Grupo de titulación: Especificando la distribución de mujeres y hombres según los diferentes grupos de titulación.
- Nivel de complemento de destino: Detallando la distribución por sexo en los diferentes niveles de complemento de destino dentro de la plantilla.
- Retribuciones promediadas: Indicando la media de las retribuciones de mujeres y hombres en la plantilla, considerando distintos parámetros salariales.
k) Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella. Esta medida de igualdad en el empleo público tiene las siguientes características:
– Se aprobará por el Gobierno al inicio de cada legislatura.
– Ha de establecer:
* Objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público. * Estrategias o medidas a adoptar para su consecución.
– Será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos.
– Evaluación anual por el Consejo de ministros de su cumplimiento.
La disposición adicional 7ª del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), que se encuentra recogida en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, establece la obligación para las Administraciones Públicas de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Con el objetivo de alcanzar esta igualdad, las Administraciones Públicas están obligadas a tomar medidas específicas destinadas a prevenir y eliminar cualquier forma de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Sin perjuicio de lo anterior, las Administraciones Públicas aprobarán, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres para sus respectivos ámbitos, a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado con carácter anual.
Las Administraciones públicas deberán remitir sus planes de igualdad, así como sus protocolos que permitan proteger a las víctimas de acoso sexual y por razón de sexo, al Registro de Planes de Igualdad adscrito al departamento con competencias en materia de función pública, para un mejor conocimiento, seguimiento y trasparencia de las medidas a adoptar por todas las Administraciones Públicas en esta materia.
Fuerzas Armadas y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.
Los capítulos IV y V del título V de la LO 3/2007, recogen expresamente el respeto que han de tener las normas sobre personal de las Fuerzas Armadas y las normas reguladoras de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, al principio de igualdad; impidiendo cualquier situación de discriminación sobre todo en lo referente al sistema de acceso, formación, ascensos, destinos y situaciones administrativas.
Las normas referidas al personal al servicio de las administraciones públicas en materia de igualdad, prevención de la violencia de género y la violencia sexual, y la conciliación de la vida personal, familiar y profesional serán de aplicación en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, adaptándose, en su caso, a las peculiaridades de las funciones que tienen encomendadas, en los términos establecidos por su normativa específica.
Las normas referidas al personal al servicio de las administraciones públicas en materia de igualdad, protección integral contra la violencia de género y la violencia sexual, y la conciliación de la vida personal, familiar y profesional serán de aplicación en las Fuerzas Armadas, con las adaptaciones que resulten necesarias y en los términos establecidos en su normativa específica.
2.9. Igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
Todas las personas físicas o jurídicas que, en el sector público o en el privado, suministren bienes o servicios disponibles para el público, ofrecidos fuera del ámbito de la vida privada y familiar, estarán obligadas, en sus actividades y en las transacciones con siguientes, al cumplimiento del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres,
evitando discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. El término «servicios» designa a los servicios prestados mediante remuneración.
Lo anterior no afecta a la libertad de contratación, incluida la libertad de la persona de elegir a la otra parte contratante, siempre y cuando dicha elección no venga determinada por su sexo.
Las diferencias de trato entre hombres y mujeres solo pueden aceptarse cuando se justifican por un objetivo legítimo como, por ejemplo, la protección de las víctimas de la violencia por razón de sexo (en casos como la creación de refugios para personas de un solo sexo) o la libertad de asociación (en los casos de afiliación a clubes privados para un solo sexo). No obstante, toda limitación deberá ser adecuada y necesaria.
En el acceso a bienes y servicios, ningún contratante podrá indagar sobre la situación de embarazo de una mujer demandante de los mismos, salvo por razones de protección de su salud.
Se prohíbe la celebración de contratos de seguros o de servicios financieros afines en los que, al considerar el sexo como factor de cálculo de primas y prestaciones, se generen diferencias en las primas y prestaciones de las personas aseguradas.
Los costes relacionados con el embarazo y el parto no justificarán diferencias en las primas y prestaciones de las personas consideradas individualmente, sin que puedan autorizarse diferencias al respecto.
2.10. La igualdad en la responsabilidad social de las empresas.
Se entiende por Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que derivan de sus acciones.
El Título VII de la Ley Orgánica 3/2007 aborda expresamente la facultad de las empresas para asumir de manera voluntaria la ejecución de medidas de responsabilidad social, orientadas a fomentar circunstancias de igualdad entre mujeres y hombres dentro de la compañía o en su contexto social.
Las preocupaciones sociales que deberían ser atendidas por las empresas en este ámbito de la RSEy en las que se podría añadir un valor suplementario a los mínimos legales podrían ser agrupadas en las siguientes áreas:
- Corresponsabilidad:
- Implementación de medidas que busquen equilibrar la participación de mujeres y hombres tanto en el ámbito doméstico como en el productivo, promoviendo la distribución equitativa de responsabilidades familiares y laborales.
- Diversificación profesional:
- Fomento activo de la participación de las mujeres en actividades profesionales en las que históricamente han estado subrepresentadas, promoviendo la diversificación de roles y eliminando barreras que limitan su acceso a diversas áreas laborales.
- Inclusión social y violencia de género:
- Facilitación del acceso al empleo para mujeres en situaciones de riesgo de exclusión social, mejorando su cualificación a través de programas de formación. Implementación de medidas que se adaptan a las necesidades específicas de las mujeres víctimas de violencia, facilitando su acceso y adaptación al empleo.
- Mayor participación en la toma de decisiones:
- Promoción de la participación activa de las mujeres en los procesos de toma de decisiones a niveles directivos y en los consejos de administración de las empresas. Incremento del número de mujeres en roles de liderazgo y asegurando una representación equitativa en todos los niveles de responsabilidad.
- Investigación, inversión y gestión de la prevención de riesgos laborales con perspectiva de género:
- Enfoque específico en la investigación, inversión y gestión de la prevención de riesgos laborales desde una perspectiva de género. Consideración de los riesgos laborales a los que están expuestos mujeres y hombres, evitando subvalorar cualquier categoría y teniendo en cuenta las diferentes formas de riesgo y enfermedad entre ambos géneros.
La realización de estas acciones podrá ser concertada con:
-Las organizaciones de consumidores y consumidoras y usuarios y usuarias.
-Las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
-Los Organismos de Igualdad.
Las acciones que no estén en concordancia con los representantes de los trabajadores serán comunicadas a estos últimos para su conocimiento.
Las empresas tienen la posibilidad de utilizar con multas publicitarias sus relacionadas con la responsabilidad en materia de igualdad, siempre y cuando cumplan acciones con las condiciones establecidas en la legislación general de publicidad.
El Instituto de la Mujer, o entidades equivalentes de las Comunidades Autónomas, tienen la legitimidad para emprender acciones de cesación cuando consideran que se ha incurrido en situaciones de publicidad engañosa.
La disposición que ha mencionado indica que las sociedades mercantiles que estén obligadas a presentar cuentas de pérdidas y ganancias no abreviadas deberán esforzarse por incorporar en su Consejo de Administración un número de mujeres que posibilite lograr una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007.
