1. El contrato laboral de trabajo: concepto y naturaleza
Concepto
1.1. Definición del contrato de trabajo.
El concepto de contrato de trabajo en el Derecho español está recogido en el artículo 1.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El contrato de trabajo es el acuerdo por el cual una persona, el trabajador, se compromete voluntariamente a prestar servicios remunerados bajo la dirección y organización de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Los sujetos que intervienen en el contrato son los siguientes:
- Trabajador: Es la persona que se compromete a realizar un trabajo, cediendo los resultados de su actividad al empresario.
- Empresario: Es la persona que, a cambio de una remuneración, recibe los frutos del trabajo del trabajador y lo dirige.
A) El trabajador
Solo una persona física puede ser trabajador. Además, alguien solo es considerado trabajador legalmente cuando celebra un contrato de trabajo y asume las obligaciones derivadas de este. Si no hay contrato, no existe la condición de trabajador.
El concepto de trabajador se entiende en el propio artículo que hemos mencionado: se trata de la persona que ofrece sus servicios remunerados a otra, ya sea física o jurídica, bajo su dirección.
Dentro de esta definición se incluyen tanto los trabajadores manuales como los intelectuales. Aunque en la práctica es difícil separar ambos conceptos (ya que el trabajo manual requiere cierta intervención intelectual, y el trabajo intelectual necesita una manifestación física), sigue siendo útil diferenciarlos para establecer distintos regímenes laborales. No obstante, existe una tendencia cada vez mayor hacia la igualdad de condiciones laborales entre ambos tipos de trabajo.
Por otro lado, la ley no hace distinciones de género en la consideración de trabajador: tanto hombres como mujeres son trabajadores en igualdad de condiciones. A pesar de que en el pasado la regulación laboral de las mujeres era más específica, hoy en día se aplica el principio de no discriminación por razón de sexo, prohibiéndose cualquier tipo de discriminación en el acceso al empleo o durante el mismo.
La normativa laboral actual se orienta, por tanto, hacia la igualdad entre trabajadores de ambos géneros, superando el enfoque anterior que se centraba más en la protección y privilegio de uno sobre el otro.
Dentro del grupo de los trabajadores, cabe destacar la regulación específica para los menores, cuyo trabajo está restringido por el artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores. Estas prohibiciones se complementan con otras normativas laborales, tanto nacionales como internacionales, ratificadas por España y aplicables en el ámbito de la Unión Europea.
También merece una mención especial el trabajo de los extranjeros. El artículo 7 del Estatuto establece que los extranjeros pueden contratarse según lo dispuesto en la legislación específica aplicable a este colectivo.
B) El empresario
El empresario es la persona, ya sea física o jurídica, que se convierte en la parte del contrato que recibe los frutos del trabajo y tiene la obligación de pagar un salario. El término “empresario” es el más utilizado en la legislación española, aunque también se utiliza “empleador”, término derivado del francés “employeur” y del inglés “employer”, habituales en documentos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En el Estatuto de los Trabajadores, el término “empleador” aparece de forma limitada en los artículos 1.1 y 34.3, mientras que en el resto del texto se emplea “empresario”.
El artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores define como empresarios a todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban los servicios de los trabajadores mencionados en el apartado anterior, así como a las personas contratadas para ser cedidas a otras empresas usuarias por empresas de trabajo temporal debidamente constituidas.
Del análisis de esta definición se pueden destacar los siguientes puntos:
- El empresario puede ser tanto una persona física (natural) como jurídica (sociedades, asociaciones, fundaciones, etc.).
- También se consideran empresarios a las “comunidades de bienes”, lo cual abarca agrupaciones o uniones de personas físicas o jurídicas, incluyendo los grupos de empresas.
- Se contempla igualmente a las empresas que reciben servicios de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal. Aunque la Ley 14/1994, de 1 de junio, y el Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, regulan específicamente estas empresas, el Estatuto las incluye como posibles partes del contrato de trabajo.
1.2. Capacidad para contratar.
La capacidad de obrar, dentro del marco general del Derecho, se refiere a la aptitud de una persona para realizar actos que sean jurídicamente válidos, mientras que la capacidad jurídica es la habilidad general de ser titular de derechos y obligaciones legales. Esta última se adquiere al nacer en el caso de las personas físicas, y para las personas jurídicas, al constituirse de manera legal.
Aplicando estos conceptos al Derecho Laboral, para determinar qué personas pueden celebrar válidamente un contrato de trabajo, nos encontramos ante un tema de capacidad de obrar, ya que afecta a la facultad legal de la persona, y no a su capacidad física para realizar ciertos actos.
A continuación, se analizará la capacidad de obrar del trabajador y del empresario, los dos sujetos de la relación laboral.
A) Capacidad para contratar del trabajador
Existen diversas circunstancias que influyen o limitan la capacidad de obrar del trabajador en relación con la firma de un contrato de trabajo. Tras la eliminación de las diferencias por razón de sexo en nuestro ordenamiento jurídico, las circunstancias que afectan a la capacidad para contratar coinciden con las del Derecho Civil, como la edad y otras limitaciones (enfermedades, prodigalidad, condenas penales, entre otras).
El artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores establece que pueden celebrar un contrato de trabajo:
a) Las personas con plena capacidad de obrar, según lo estipulado en el Código Civil.
b) Los menores de 18 años pero mayores de 16 que vivan de forma independiente, siempre con el consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que tenga su tutela. Si una persona con capacidad limitada recibe la autorización expresa o tácita de su representante legal para trabajar, también queda facultada para ejercer los derechos y cumplir los deberes derivados de su contrato de trabajo, así como para ponerle fin.
c) Los extranjeros, de acuerdo con la legislación específica aplicable a este colectivo.
Este artículo ha recibido críticas por parte de la doctrina, entre las que destacan: el primer apartado es redundante; el segundo ha perdido relevancia desde que el Código Civil considera emancipado a cualquier joven mayor de 16 años que viva independientemente con el consentimiento de sus padres; y el tercer apartado menciona de manera innecesaria a los extranjeros, ya que su regulación no corresponde a este artículo. Además, se omiten cuestiones importantes, como la contratación de menores de 16 años en espectáculos públicos o los jóvenes de 16 a 18 años que no viven de manera independiente.
Conclusión: Quién puede contratar la prestación de su trabajo
1. Personas con plena capacidad de obrar, según el Código Civil, como:
a) Mayores de 18 años.
b) Mayores de 16 años emancipados, por concesión de quienes ejercen la patria potestad o por un juez (emancipación irrevocable).
c) Mayores de 16 años que vivan de forma independiente con el consentimiento de sus padres o tutores, o con la autorización de la persona o institución a cargo (autorización revocable).
d) Mayores de 14 años que hayan contraído matrimonio con dispensa de edad (aunque en este caso, no pueden trabajar hasta que cumplan los 16 años).
Otros menores de 18 años, que no vivan de forma independiente pero cuenten con la autorización de su tutor o de la institución responsable de su cuidado (siempre mayores de 16 años, salvo en casos excepcionales como espectáculos públicos).
Esta autorización permite al menor actuar por sí mismo como si fuera completamente capaz dentro de los términos de la autorización. Esto significa que el menor es quien firma el contrato y no su representante, a menos que se cuente con el consentimiento del menor.
Por último, según el artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores, si el representante legal de una persona con capacidad limitada la autoriza para trabajar, dicha persona también queda habilitada para ejercer los derechos y cumplir las obligaciones derivadas del contrato, así como para finalizarlo.
Otras circunstancias especiales, como la locura o la prodigalidad, se rigen por las normas generales del Derecho común.
B) Capacidad para contratar del empresario
A diferencia de lo que ocurre con el trabajador, la capacidad para ser titular de derechos y obligaciones como empresario puede recaer en cualquier persona, ya que, aunque no pueda celebrar directamente un contrato de trabajo ni ejecutar las actividades que de él derivan, tiene la posibilidad de hacerlo a través de un representante.
Además, a diferencia del trabajador, el empresario puede ser tanto una persona física como una persona jurídica, tal y como establece el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.
En el caso de un empresario que sea persona física, no existe ninguna restricción especial de capacidad impuesta por el Estatuto, por lo que se aplican las reglas generales del Derecho común.
Por otro lado, si el empresario es una persona jurídica, debe regirse por las normas generales que regulan la personalidad jurídica de entidades como corporaciones, asociaciones, fundaciones y sociedades, ya que el Estatuto no establece reglas específicas para ello. Es importante destacar que una persona jurídica no puede actuar por sí misma, sino que lo hace a través de personas físicas que tengan la representación adecuada, o a través de aquellas a las que estas personas confieran dicha representación.
Asimismo, el Estado y las Administraciones Públicas también tienen plena capacidad para contratar.
1.3. Naturaleza del contrato de trabajo
Al analizar brevemente el precepto legal, podemos extraer las siguientes características que definen la naturaleza del contrato de trabajo:
A) El objeto del contrato es la prestación de servicios
Esto significa que el trabajador tiene una obligación de actividad, no de resultado; es decir, su deber es realizar el trabajo, pero no necesariamente garantizar un resultado específico. No importa si el trabajo es productivo o no, cualificado o no.
Estos servicios abarcan cualquier tipo de labor, ya sea manual, intelectual, etc. Además, deben prestarse de manera personal, lo que significa que el trabajador no puede ser reemplazado por otra persona (la prestación tiene un carácter personalísimo). Casi todas las legislaciones, incluida la nuestra, rechazan la sustitución del trabajador. Las excepciones, como la suspensión del contrato por enfermedad o servicio militar, no afectan esta norma, ya que el trabajador sustituto crea una nueva relación laboral con la empresa.
La prestación de servicios debe cumplir con lo estipulado en el Código Civil y ser:
- Lícita: Se prohíben las actividades penadas por la ley, lo que implicaría la nulidad del contrato, así como los trabajos que afecten a menores, estableciendo una edad mínima y prohibiendo trabajos peligrosos o nocivos.
- Posible: El trabajador debe contar con las condiciones físicas, psíquicas y técnicas necesarias para el trabajo. Esto se refiere a la capacidad inicial para trabajar, no a la que pueda verse afectada posteriormente por una invalidez.
- Determinada o determinable: Las obligaciones de ambas partes, tanto la prestación de servicios como la retribución, deben estar claras en el momento de la firma del contrato o ser susceptibles de ser determinadas en cualquier momento.
B) Los servicios prestados deben ser remunerados
El trabajador realiza su labor a cambio de una retribución o salario, que es la obligación principal del empleador. Esta obligación existe independientemente de los beneficios que el trabajo genere para la empresa.
En este intercambio de prestaciones, se pueden identificar las siguientes características, según el profesor Alonso Olea:
- Bilateralidad: El contrato genera obligaciones para ambas partes, tanto para el trabajador como para el empresario.
- Onerosidad: Ambas partes obtienen un beneficio o ventaja de la prestación de la otra.
- Conmutatividad: Ambas partes tienen claro que las prestaciones son reales y efectivas al momento de celebrar el contrato.
- Sinalagmático: Existe una correspondencia entre las obligaciones de ambas partes, aunque medir objetivamente la equivalencia entre las prestaciones es complicado.
C) Los servicios deben prestarse voluntariamente
Según Alonso Olea, esta afirmación es redundante, ya que todo contrato implica la voluntad de las partes. No obstante, resalta el carácter voluntario del trabajo en el marco del contrato. El artículo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores también excluye explícitamente las prestaciones personales obligatorias.
D) Los servicios se prestan bajo la dirección y organización de otra persona (el empleador)
Este es el principio de subordinación o dependencia del trabajador respecto al empresario, lo que significa que el trabajador está obligado a seguir las órdenes e instrucciones del empleador para la ejecución del trabajo. El artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores confirma esta obligación de trabajar bajo la dirección del empresario o de la persona a quien este delegue.
E) Los servicios retribuidos se prestan por cuenta ajena
El trabajador no realiza el trabajo para sí mismo, sino para un tercero (el empresario), quien adquiere el derecho sobre el trabajo realizado y los frutos de ese trabajo.
El concepto de ajenidad en el trabajo se complementa en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores con la Disposición Adicional Primera, que aclara que el trabajo realizado por cuenta propia no está sujeto a la legislación laboral, salvo en casos expresamente indicados por la ley.
1.4. Forma del contrato
Las personas con capacidad para contratar deben manifestar su voluntad de celebrar el contrato de trabajo en la forma que el ordenamiento establece.
En España, se mantiene la tradición de que el contrato de trabajo puede formalizarse de la manera que las partes deseen, ya sea tácita o expresa, y en este último caso, de manera verbal o escrita.
El artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores reconoce la presunción de existencia de un contrato de trabajo siempre que una persona preste un servicio por cuenta y bajo la dirección de otra, y reciba una retribución por ello (admitiendo el contrato tácito). También establece que el contrato puede formalizarse por escrito o de palabra.
En general, la elección entre un contrato verbal o escrito corresponde a las partes, y cualquiera de ellas puede exigir la formalización por escrito en cualquier momento durante la relación laboral (artículo 8.2).
A pesar de esta libertad, la ley exige que ciertos tipos de contratos de trabajo se formalicen por escrito, como los siguientes:
- Contratos que lo requieran por disposición legal.
- Contratos de prácticas y de formación y aprendizaje.
- Contratos a tiempo parcial.
- Contratos fijos-discontinuos.
- Contratos de relevo.
- Contratos para la realización de una obra o servicio determinado.
- Contratos de trabajo de pescadores.
- Contratos de trabajadores a distancia.
- Contratos de trabajadores contratados en España para empresas españolas en el extranjero.
- Contratos temporales de más de cuatro semanas.
Si no se cumple con la exigencia de la forma escrita en estos casos, el artículo 8.2 del Estatuto establece que se presumirá que el contrato es a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo que se demuestre lo contrario.
La intención del legislador
El legislador tiene como objetivo que sea el empresario quien deba demostrar la temporalidad o la jornada parcial del contrato. Por lo tanto, si la forma del contrato no es un requisito esencial, menos aún lo son los detalles relacionados con el modelo oficial en el que debe celebrarse, o su comunicación o registro ante el organismo competente.
Un aspecto importante en la forma del contrato es la obligación del empresario de informar a los representantes legales de los trabajadores sobre las nuevas contrataciones. El artículo 8.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de alta dirección, para los cuales se impone la obligación de notificación”. Esta copia básica debe contener lo siguiente:
1. Para asegurar que el contenido del contrato cumpla con la legislación vigente, la copia básica incluirá todos los datos del contrato, excepto el número de DNI o NIE, el domicilio, estado civil y cualquier otra información que, conforme a la Ley Orgánica 1/1982 de protección al honor, la intimidad personal y familiar y la propia imagen, pudiera afectar a la privacidad. Además, el tratamiento de esta información estará sujeto a los principios y garantías de la normativa de protección de datos.
2. La copia básica debe ser entregada por el empresario a los representantes legales de los trabajadores en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato. Los representantes deberán firmar la copia para confirmar su recepción, y posteriormente, esta copia será enviada a la oficina de empleo. Si no hay representación legal de los trabajadores, el empresario igualmente debe crear una copia básica y enviarla a la oficina de empleo.
3. Los representantes de la Administración, sindicatos y asociaciones empresariales que tengan acceso a la copia básica gracias a su participación en órganos institucionales, deben observar el secreto profesional, no pudiendo utilizar esta documentación para otros fines.
Además, según el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo el contenido de los contratos de trabajo y sus prórrogas dentro de los diez días siguientes a su firma, independientemente de si estos se formalizan por escrito o no.
La Orden del Ministerio de Trabajo e Inmigración, de 2 de enero de 2001, regula la aplicación de lo dispuesto en los artículos 32 y 33 de la Ley 14/2000. Esta modificación del Estatuto tiene como finalidad reemplazar el registro de los contratos en las oficinas de empleo por una comunicación del contenido del contrato en los términos que se regulen.
El Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, establece las normas para la comunicación del contenido de los contratos y sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y su posterior desarrollo fue llevado a cabo por la Orden TAS/770/2003, de 14 de marzo2. Esta normativa permite que la comunicación del contenido de los contratos o de sus prórrogas, así como el envío de las copias básicas, se pueda realizar mediante medios telemáticos.
2 Se encarga de desarrollar, fundamentalmente, lo relativo al uso de medios telemáticos en relación con la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas, así como de la aplicación telemática del Servicio Público de Empleo Estatal.
Procedimientos para la comunicación del contrato de trabajo
a) De acuerdo con lo dispuesto en el capítulo II de la norma mencionada, se regula el uso de medios telemáticos para la comunicación del contenido de los contratos de trabajo. El modo en que este sistema debe implementarse será regulado a través de una Orden Ministerial emitida por el Ministerio de Trabajo e Inmigración. El uso de estos medios telemáticos deberá estar autorizado por los Servicios Públicos de Empleo, y dicha autorización será válida en todo el territorio nacional. Se establece que la transmisión de los datos a través de estos medios, una vez desarrollados, cumplirá con la obligación del empresario de comunicar las contrataciones, así como con el envío de la copia básica del contrato a los Servicios Públicos de Empleo. Además, los autorizados podrán utilizar sistemas de impresión, que serán definidos por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, para obtener certificaciones con sello y firma que acrediten la información recibida de los Servicios Públicos de Empleo, y esta certificación tendrá validez frente a terceros.
b) También será posible cumplir con esta obligación mediante la presentación en los Servicios Públicos de Empleo de una copia de los contratos de trabajo o de sus prórrogas.
c) Otra opción es la comunicación de los datos mencionados en la Disposición Final Segunda del Real Decreto, junto con las copias básicas. Estas comunicaciones deben incluir la información obligatoria determinada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración (según la Orden TAS/770/2003, de 14 de marzo). Los datos obligatorios incluyen la identificación del trabajador y de la empresa, los requisitos específicos para cada tipo de contrato, la conversión de contratos temporales a indefinidos, los llamamientos de trabajadores fijos-discontinuos, los pactos sobre horas complementarias en contratos a tiempo parcial indefinido, y cualquier otra información relacionada con certificaciones emitidas por la Administración Pública o entidades responsables de la formación de los trabajadores sustituidos por desempleados que reciban prestaciones. También incluye cualquier otra comunicación legal o reglamentaria requerida por la normativa aplicable.
Información escrita sobre las condiciones laborales
El artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores, en su versión aprobada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, establece que cuando una relación laboral tenga una duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar al trabajador por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de trabajo. Esta información deberá proporcionarse en los términos y plazos que se determinen reglamentariamente, siempre que estos elementos no estén ya recogidos en el contrato formalizado por escrito.
Este requisito proviene de las modificaciones introducidas por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que incorporó al derecho español la Directiva del Consejo 91/533/CEE, de 14 de octubre. Esta directiva establece la obligación del empresario de informar al trabajador sobre las condiciones aplicables a su contrato de trabajo o relación laboral. Esta normativa se desarrolló a través del Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, posteriormente modificado por el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre.
En las relaciones laborales reguladas por este Real Decreto, el empresario debe proporcionar al trabajador, por escrito, los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de prestación laboral. Esta obligación se considerará cumplida si dicha información ya está recogida en el contrato de trabajo formalizado por escrito y en poder del trabajador. Si el contrato no incluye toda la información requerida, el empresario deberá proporcionar al trabajador, por escrito, la información restante en los plazos y términos establecidos por el Real Decreto.
Información que debe facilitarse al trabajador
La información mencionada en el apartado anterior debe incluir, como mínimo, los siguientes aspectos:
a) La identificación de las partes del contrato de trabajo.
b) La fecha de inicio de la relación laboral y, en caso de que sea temporal, la duración prevista.
c) El domicilio social de la empresa o, si corresponde, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador prestará sus servicios de manera habitual. Si el trabajador trabaja en diferentes centros o en lugares móviles o itinerantes, se debe indicar esta circunstancia.
d) La categoría o grupo profesional del trabajador, o una descripción breve del puesto que permita entender con claridad las funciones que debe desempeñar.
e) La cantidad del salario base inicial y los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
f) La duración y distribución de la jornada laboral ordinaria.
g) La duración de las vacaciones y, si aplica, cómo se asignan y determinan.
h) Los plazos de preaviso que deben respetar el empresario y el trabajador en caso de finalización del contrato. Si no se puede precisar en ese momento, se debe indicar cómo se determinarán dichos plazos.
i) El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, detallando los datos necesarios para su identificación.
La información mencionada en los apartados e), f), g) y h) puede proporcionarse a través de una referencia clara a las disposiciones legales o convenios colectivos que regulen estos aspectos, siempre que esa referencia sea lo suficientemente concreta para permitir al trabajador acceder a la información.
Información adicional para trabajadores que trabajen en el extranjero
Si un trabajador debe prestar sus servicios de manera regular en el extranjero, la información debe incluir, además:
a) La duración del trabajo que se va a realizar en el extranjero.
b) La moneda en la que se pagará el salario.
c) Las retribuciones en dinero o en especie (como dietas, compensaciones por gastos, gastos de viaje) y los beneficios vinculados al hecho de trabajar en el extranjero.
d) Las condiciones de repatriación, si corresponde.
La información sobre los puntos b) y c) también puede proporcionarse mediante una referencia clara a las normativas legales o convenios colectivos aplicables, siempre que permita al trabajador acceder fácilmente a la información.
No será necesario proporcionar esta información adicional si la duración del trabajo en el extranjero no supera las cuatro semanas.
Obligación de informar sobre modificaciones
El empresario debe informar al trabajador por escrito sobre cualquier modificación en los elementos o condiciones del contrato de trabajo. Esta obligación no será necesaria si los cambios se deben a modificaciones en las normativas o convenios colectivos aplicables, siempre que ya hayan sido comunicados al trabajador.
La información sobre estos aspectos debe proporcionarse por el empresario si no está detallada en el contrato de trabajo formalizado, mediante:
a) Una declaración escrita firmada por el empresario.
b) Uno o más documentos escritos, siempre que en ellos se incluyan al menos los aspectos mencionados en los apartados a), b), c), d), e) y f) del artículo 2.2 del presente Real Decreto.
Plazos de entrega de la información
El empresario debe proporcionar la información general al trabajador dentro de los dos meses siguientes al inicio de la relación laboral. La información adicional relacionada con el trabajo en el extranjero debe proporcionarse antes de la partida del trabajador.
Cualquier modificación en los términos del contrato debe comunicarse al trabajador dentro del mes siguiente a la fecha en que el cambio sea efectivo. Si la relación laboral finaliza antes de esos plazos, la información deberá proporcionarse antes de la extinción del contrato.
Es importante señalar que esta obligación de informar no afecta la validez o legalidad del contrato, aunque el empresario puede ser sancionado por no cumplir con esta obligación de comunicación.
1.5. Documentación y prueba
Como explicó Alonso Olea, el principio de libertad de forma nos obliga a distinguir entre la forma y el documento. Si el contrato se realiza de forma verbal, no deja ninguna evidencia física, mientras que si se realiza por escrito, el resultado es un documento. La forma y el documento son conceptos diferentes: la forma es la manifestación externa de la declaración de voluntad y un elemento constitutivo del contrato, mientras que el documento es simplemente un medio de prueba del contrato.
La existencia de un contrato puede probarse a través de cualquier medio aceptado en Derecho. Sin embargo, cuando hablamos de documentación, también debemos considerar formalidades escritas que tienen efectos administrativos, aunque su ausencia no invalida el contrato. No obstante, la falta de estas formalidades puede generar consecuencias como sanciones administrativas. Por ejemplo, en muchos contratos se requiere su formalización en un modelo oficial, y en ciertos casos, como cuando es necesario acreditar que el trabajador está desempleado, se debe registrar el contrato acompañado de documentos que demuestren ciertas circunstancias laborales, como la tarjeta de demanda de empleo.
En cualquier caso, los medios para probar la existencia y condiciones de un contrato de trabajo incluyen todos los aceptados por la ley. Esto significa que se pueden utilizar medios documentales, como:
- El contrato escrito,
- Documentos de afiliación y alta en la Seguridad Social,
- Las nóminas y recibos de la empresa,
- La carta de despido,
- O cualquier otro escrito en el que el empresario reconozca que el trabajador está o ha estado a su servicio.
Asimismo, se pueden utilizar medios no documentales, como la confesión del empresario o el testimonio de testigos, ya sean compañeros de trabajo, clientes de la empresa o personas relacionadas de alguna manera con esta.
En resumen, cualquier medio que demuestre que una persona presta un servicio remunerado bajo la organización y dirección de otra sirve como prueba. Este es el dato sobre el cual se basa la presunción de existencia del contrato mencionada en el artículo 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, que ya se ha referido anteriormente.
1.6. Relaciones laborales excluidas
El artículo 1, apartado 3, del Estatuto de los Trabajadores enumera diversos contratos o relaciones excluidas del ámbito de las relaciones laborales. Según autores como Germán Barreiro y Alonso Olea, esta lista es solo un ejemplo, ya que podrían existir otras relaciones similares. Estas exclusiones se hacen para precisar y aclarar casos que, aunque cercanos a la naturaleza jurídica del contrato de trabajo, no son consideradas relaciones laborales.
A continuación, se describen y comentan las relaciones excluidas según el Estatuto de los Trabajadores:
a) Relación de servicio de los funcionarios públicos: Esta se rige por normas legales y reglamentarias específicas. También se excluye al personal que trabaja para las Administraciones Públicas u organismos del sector público cuando su relación esté regulada por normas administrativas o estatutarias. Se refiere a la distinción entre personal funcionario y personal laboral.
b) Prestaciones personales obligatorias: Algunos autores consideran esta exclusión innecesaria, ya que el Estatuto de los Trabajadores solo regula servicios voluntarios (artículo 1.1: “…voluntariamente presten sus servicios…”).
c) Actividad de consejeros o miembros de órganos de administración: Quienes ocupen cargos de consejero o formen parte de los órganos de administración de una sociedad y se limiten a cumplir funciones propias de esos cargos no están bajo una relación laboral. Sin embargo, si además de consejero tienen la función de alto directivo o son trabajadores comunes de la empresa, ya se considerarían bajo una relación laboral (ordinaria o especial).
d) Trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad: Estos servicios, al no implicar una obligación formal ni un ánimo de obligarse por ambas partes, no se consideran relaciones laborales. Son servicios prestados de forma gratuita, generalmente en el marco de relaciones sociales, como entre vecinos o amigos en comunidades rurales, donde es habitual ayudar sin intercambio monetario.
e) Trabajos familiares, salvo que se demuestre que son asalariados. Para estos fines, se consideran familiares aquellos que conviven con el empresario y que son cónyuges, descendientes, ascendientes o parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado (incluyendo adopción). Si no hay salario, no existe contrato de trabajo, ya que no se da la condición de ajenidad, ya que todos los miembros de la familia se benefician de la actividad. No obstante, esta es una presunción iuris tantum, ya que se puede probar que un miembro de la familia es asalariado, si percibe un salario o tiene derecho a él.
f) Actividades mercantiles por cuenta propia: Aquellas personas que intervienen en operaciones mercantiles asumiendo personalmente el riesgo y responsabilidad de la operación, no tienen una relación laboral, ya que la ajenidad desaparece al asumir el riesgo de la actividad.
g) Otras relaciones distintas del contrato de trabajo: Este apartado incluye actividades como las de los transportistas autónomos que prestan servicios bajo autorizaciones administrativas, utilizando vehículos comerciales de su propiedad. Aunque trabajen de manera continuada para un mismo cliente, no se consideran relaciones laborales. La inclusión de este apartado ha sido criticada por la doctrina, ya que considera obvio que lo que no es un contrato de trabajo no puede constituir una relación laboral, y, por tanto, no era necesario mencionarlo.
