3. El convenio Colectivo del personal al servicio de la Administración de la JCCM. TEMA 13 PARTE ESPECÍFICA - ESCALA ADMINISTRATIVA DE INFORMÁTICA - GRUPO C1 - JCCM

El convenio Colectivo del personal al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

Se define como personal laboral a todos los trabajadores y trabajadoras que mantienen una relación jurídico-laboral con la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, sin importar la duración de dicha relación, y que prestan sus servicios en las actividades correspondientes a los centros de trabajo que dependen de esta administración.

En el momento de redactar este manual, está vigente el VIII Convenio Colectivo para el personal laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, el cual ha sido modificado por acuerdos de la Comisión Negociadora en las fechas 25 de octubre de 2017, 28 de octubre de 2017, 18 de julio de 2018 y 6 de febrero de 2019. Este convenio establece y regula las normas que rigen las condiciones de trabajo del personal laboral de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, así como de los organismos autónomos dependientes de esta y del Consejo Consultivo de Castilla-La Mancha, con vigencia desde el 10 de octubre de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2021. Es importante señalar que todas las referencias a la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha también incluyen a sus organismos autónomos y al Consejo Consultivo.

El VIII Convenio se considera un conjunto orgánico e indivisible y se aplicará de manera global.

Se excluyen del ámbito de aplicación del VIII Convenio:

a) El personal de alta dirección.

b) El personal laboral contratado o que preste servicios en el extranjero.

c) Los becarios o el personal de colaboración social, así como cualquier otra persona que preste servicios que no se consideren estrictamente laborales.

d) El profesorado de religión que dependa de la Consejería de Educación.

e) El personal que se rige por el Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre, que regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.

f) El personal laboral que trabaja en instituciones sanitarias del Servicio de Salud de Castilla-La Mancha, aunque el VIII Convenio se aplicará al personal que, habiendo sido integrado desde organismos de la Junta de Comunidades, no se haya pasado al régimen de personal estatutario de dichas instituciones.

g) El personal cuyo contrato esté regulado por la normativa de contratación administrativa.

h) El personal laboral que preste sus servicios en otras entidades del sector público regional, diferentes a los organismos autónomos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

El personal que sea contratado por la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha bajo convenios con otras entidades públicas o privadas, o con organismos internacionales, estará regido por lo estipulado en dichos convenios. A este grupo de personal no se le aplicarán las disposiciones del VIII Convenio, a menos que estas se mencionen explícitamente en los convenios aplicables, y el tiempo trabajado en estas circunstancias no se tomará en cuenta como mérito para el acceso a la función pública de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

A) Estructura y Funciones de la Comisión Paritaria y la Comisión Negociadora del VIII Convenio

El órgano encargado de interpretar, vigilar y controlar lo establecido en el VIII Convenio durante su vigencia es la Comisión Paritaria, que se constituirá en un plazo de quince días tras la entrada en vigor del convenio colectivo.

Comisión Paritaria

La Comisión Paritaria está compuesta por veintiséis vocales que tienen voz y voto:

13 representantes de la Administración.
13 representantes del personal laboral al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

La acreditación de los vocales se llevará a cabo en un plazo de siete días.

Cada sindicato que forme parte de la Comisión Paritaria podrá designar a una persona como asesora, quien tendrá voz pero no voto. Asimismo, la Administración podrá nombrar un número equivalente de asesores a los designados por los sindicatos.

Funciones de la Comisión Paritaria:

a) Interpretar el convenio colectivo.

b) Emitir informes obligatorios que se le soliciten según lo establecido en el convenio.

c) Actuar como mediadora en cualquier conflicto colectivo que pueda surgir entre el personal laboral, con la obligación de emitir un informe en un plazo máximo de 15 días.

d) Supervisar y controlar el cumplimiento del convenio colectivo.

e) Cualquier otra función que se le asigne específicamente en el VIII Convenio o en la legislación vigente.

Las reuniones ordinarias de la Comisión Paritaria se llevarán a cabo cada dos meses. Las convocatorias se realizarán en el primer mes de cada bimestre natural y se enviarán a las partes con diez días de antelación, junto con el orden del día y la documentación necesaria para la discusión.

B) Comisión Negociadora

La Comisión Negociadora es el órgano responsable de negociar las condiciones de trabajo acordadas en el convenio colectivo y de realizar las funciones que le hayan sido específicamente asignadas en el mismo. Estará formada por representantes de las partes que están autorizadas para negociar el convenio.

Funciones de la Comisión Negociadora:

a) Negociar la distribución de plazas por categorías profesionales y los sistemas de acceso del personal laboral en la Oferta de Empleo Público.

b) Negociar la revisión de las condiciones económicas y aplicar la cláusula de revisión salarial cuando sea necesario.

c) Negociar las condiciones de trabajo establecidas en el VIII Convenio y ejercer cualquier otra función que le haya sido asignada.

Las Comisiones serán presididas por la persona que ocupe la Dirección General competente en materia de función pública o por un representante designado en su lugar. La Secretaría, que tendrá voz pero no voto, será ocupada por un empleado público de dicha Dirección General, nombrado por su titular.

Las reuniones de la Comisión Negociadora y las extraordinarias de la Comisión Paritaria se llevarán a cabo a petición del 40% de cualquiera de las partes integrantes, en un plazo máximo de quince días hábiles desde el registro de la solicitud correspondiente, la cual deberá ir acompañada de la documentación pertinente. La convocatoria de la reunión se deberá enviar a las partes con al menos 48 horas de anticipación a la fecha de celebración.

Para que las Comisiones se constituyan válidamente, será necesaria la presencia de al menos dos tercios de la representación de voto de cada una de las partes.

3.1. Organización del Trabajo

El Título III del VIII Convenio aborda la organización del trabajo.

De acuerdo con la normativa actual, la organización y gestión del trabajo son competencias exclusivas de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha. Esta responsabilidad se lleva a cabo a través de los órganos competentes correspondientes, respetando en todo momento los derechos y facultades que se reconocen a los trabajadores y su representación, así como lo establecido en el convenio colectivo.

Según el artículo 13 del VIII Convenio, la organización del trabajo se fundamentará en los siguientes principios:

a) Adecuación de Plantillas: Se busca mantener un equilibrio que garantice un servicio óptimo y una gestión eficiente de los recursos públicos, cumpliendo con los compromisos establecidos en el convenio.

b) Simplificación y Mejora de Métodos: Se promoverán la simplificación del trabajo y la mejora de los procesos para aumentar la eficacia en la prestación de servicios.

c) Clasificación y Valoración de Puestos: Se llevará a cabo una adecuada clasificación y valoración de los diferentes puestos de trabajo.

d) Profesionalización y Promoción: Se fomentará la profesionalización del personal laboral, así como su promoción dentro de la organización.

e) Seguimiento y Evaluación: Se realizará un seguimiento y evaluación de las funciones y desempeño de los puestos de trabajo.

f) Mejora de Condiciones Ambientales: Se trabajará para mejorar las condiciones ambientales en todos aquellos lugares donde se realicen tareas en condiciones desfavorables, tóxicas o peligrosas, garantizando que los trabajos se efectúen en un entorno seguro, higiénico y cómodo para los trabajadores.

g) Prevención de Riesgos Laborales: Se prestará especial atención a la identificación y gestión de factores que puedan afectar negativamente la salud física y psicológica de los trabajadores, sin importar el ámbito o características de su actividad laboral.

h) Promoción de la Igualdad: Se impulsará el principio de igualdad de oportunidades, se evitará la discriminación y se facilitará la conciliación entre la vida laboral y personal.

Las organizaciones sindicales firmantes y los órganos de representación legal del personal laboral tendrán el derecho a negociar y la obligación de participar, de acuerdo con la legislación vigente, en las instancias donde se establezcan o modifiquen condiciones de trabajo.

Relación de Puestos de Trabajo

La Relación de Puestos de Trabajo (RPT) es el instrumento técnico que permite la organización y adecuación de las plantillas del personal laboral. A través de la RPT, se definen los requisitos necesarios para desempeñar cada puesto y se describen las características de los mismos.

Esta relación incluirá todos los puestos presupuestariamente dotados del personal laboral de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, clasificados por Consejerías, órganos gestores, centros de trabajo y departamentos, en su caso, y ordenados según los grupos profesionales.

La RPT deberá incluir, al menos, la siguiente información:

Código de identificación del puesto.
Denominación del puesto.
Número de plazas disponibles.
Grupo y categoría profesional a los que está asignado.
Complemento de puesto y jornada laboral.
Forma de provisión del puesto.
Tipo de jornada (completa o parcial).
Puestos que se amortizarán.
Localidad donde se ubica el puesto.
Denominación del centro de trabajo.

Además, se puede incluir información sobre la titulación, formación, experiencia y otros requisitos o méritos que sean pertinentes para el puesto.

Todos los puestos que compartan las mismas características en un centro de trabajo se agruparán bajo el mismo código de identificación.

La distribución del trabajo en puestos idénticos dentro de un mismo centro se llevará a cabo siguiendo criterios de reparto equilibrado de tareas.

Se informará en el Portal del Empleado Público o en otros medios de difusión sobre el número de horas semanales y/o meses de trabajo asignados a los puestos de trabajo fijos-discontinuos o a tiempo parcial.

Las modificaciones en la RPT se llevarán a cabo después de una negociación sindical, teniendo en cuenta lo siguiente:

a) Las modificaciones generales o aquellas que afecten a más de una Consejería serán negociadas en la Comisión Negociadora.

b) Las modificaciones específicas que solo afecten a una Consejería se discutirán en una mesa técnica de la Comisión Negociadora con la Consejería correspondiente.

c) No se negociarán, pero sí se informará previamente, las modificaciones que surjan de:

La eliminación de puestos de trabajo que hayan sido declarados “a funcionar”.
La eliminación de puestos “a amortizar” que queden sin titular definitivo.
Cambios en los puestos derivados de sentencias judiciales.
Modificaciones o eliminación de puestos a partir de expedientes que alteren las condiciones de trabajo de las personas que ocupan esos puestos.

d) Serán negociables las modificaciones que impliquen:

La creación de nuevos puestos de trabajo.
La declaración de un puesto como “a amortizar”.
Cambios en la forma de provisión de los puestos.
Alteraciones en los requisitos y méritos exigidos para los puestos.
Cualquier otra modificación que no esté contemplada en el apartado c).

e) El procedimiento de negociación para las modificaciones de la RPT derivadas de la planificación de recursos humanos o situaciones individuales se detallará más adelante.

La Relación de Puestos de Trabajo será un documento público.

Al inicio de cada ejercicio presupuestario, así como en otros momentos que la Dirección General competente en materia de función pública considere necesarios, se publicará la versión actualizada de la RPT del personal laboral.

Cada modificación aprobada de la RPT durante el ejercicio presupuestario se publicará en el Diario Oficial de Castilla-La Mancha.

Además, cada tres meses, se enviará en formato digital una RPT completa a las organizaciones sindicales. También, desde la Dirección General correspondiente, se informará a las organizaciones sindicales sobre cualquier modificación parcial que se realice en la RPT.

Planificación de Recursos Humanos

La planificación de recursos humanos en la plantilla de personal laboral de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha tiene como objetivo garantizar un dimensionamiento, distribución y capacitación adecuados para mejorar la prestación de servicios. Esta planificación es responsabilidad de la Administración de la Comunidad Autónoma.

Las medidas de planificación de recursos humanos se aplicarán cuando afecten a todos los trabajadores de una categoría profesional, a un centro o tipo de centro, o a una parte de estos que forme una unidad independiente. Sin embargo, estas medidas no se aplicarán a situaciones individuales, salvo que se acuerde por unanimidad en la Comisión Negociadora respecto a la modificación de la clasificación profesional.

La planificación de recursos humanos se negociará con los representantes legales de los trabajadores, basándose en lo establecido en el convenio colectivo vigente. El contenido de la planificación se acordará en la Comisión Negociadora y se negociará en el ámbito que esta determine.

Los planes de recursos humanos pueden incluir una o varias de las siguientes medidas:

a) Modificaciones en la estructura organizativa y en los puestos de trabajo, incluyendo la creación, redistribución y eliminación de plazas.

b) Reasignación de personal.

c) Establecimiento de cursos de adaptación y capacitación.

d) Medidas de movilidad, que pueden incluir la suspensión de nuevas incorporaciones de personal externo, tanto de ofertas de empleo como de procesos de movilidad, o autorización para que solo el personal del ámbito afectado ocupe determinados puestos de trabajo.

e) Medidas específicas de promoción interna y/o reclasificación acordadas.

f) Prestación de servicios en jornadas especiales.

g) Posibilidad de trato singular en los sistemas de provisión de puestos de trabajo establecidos en el convenio colectivo.

h) Otras medidas de movilidad, incluyendo la movilidad geográfica.

i) Modificaciones significativas en las condiciones laborales.

j) Cambios en los requisitos para el desempeño de los puestos en casos de movilidad funcional o reclasificación acordada.

k) Traslado de puestos ocupados por personal temporal con contrato de interinidad.

l) Cualquier otra medida diferente a las anteriores, previa aprobación de la Comisión Negociadora. En todo caso, se garantizará que el personal afectado no sufra una disminución en sus retribuciones, pudiendo aplicarse un complemento personal transitorio si es necesario.

Los planes de recursos humanos solo podrán ser impulsados por la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, que presentará una memoria justificativa que explique la necesidad de implementar dichas medidas, incluyendo las acciones que se pretende llevar a cabo.

Esta memoria se presentará ante la Comisión Negociadora, que a su vez enviará la propuesta al ámbito correspondiente para la negociación. La negociación se llevará a cabo durante un período no menor a quince días. Una vez concluida, las conclusiones se trasladarán a la Comisión Negociadora, que tomará decisiones por mayoría de sus integrantes.

El personal laboral fijo cuyo puesto sea eliminado como resultado de un plan de recursos humanos será reubicado en otro puesto de trabajo. La reasignación de personal se realizará considerando la antigüedad, así como la formación, aptitud y experiencia relacionadas con los nuevos puestos de destino. La asignación a estos nuevos puestos será definitiva.

Los sistemas de provisión que se convoquen en el marco de cada plan de recursos humanos, así como sus procedimientos y criterios de evaluación, se ajustarán a lo establecido en el convenio colectivo, salvo que se acuerde lo contrario durante la negociación del plan de recursos humanos.

En ningún caso, la implementación de estos planes resultará en la extinción de la relación laboral del personal fijo con la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

El personal afectado por la planificación de recursos humanos podrá ser reasignado a otras Administraciones Públicas, según lo establecido en convenios que se puedan firmar al respecto. Cualquier traslado a otra Administración Pública requerirá el consentimiento expreso del personal afectado.

Si alguna persona es reasignada a otra Administración Pública, quedará en excedencia por incompatibilidad, conservando el derecho a solicitar su reingreso en cualquier momento.

En caso de no llegar a un acuerdo durante la negociación de un instrumento de planificación de recursos humanos con las organizaciones sindicales, se deberán justificar claramente los motivos que hacen necesaria la aprobación de dicho instrumento. En este caso, se considerarán las siguientes particularidades:

a) Las medidas de movilidad geográfica solo podrán ser promovidas por la Administración si en la localidad donde trabaja el personal afectado no existe un centro que, por necesidades de servicio debidamente justificadas, le permita desempeñar funciones propias de su categoría o de otra dentro de su mismo grupo profesional.

b) Si no hay un puesto vacante en su grupo profesional en la localidad, el trabajador podrá optar por un puesto de una categoría inferior para el que cumpla los requisitos antes de ser trasladado a otra localidad.

c) No se aplicarán las siguientes medidas:

Autorización de sistemas de provisión de puestos limitados al personal de los ámbitos afectados.
Medidas específicas de promoción interna o reclasificación.
Posibilidad de trato singular en los sistemas de provisión de puestos según el VIII convenio colectivo.

En todo momento se asegurará que el personal afectado no sufra una disminución en sus retribuciones, pudiendo aplicarse, si es necesario, un complemento personal transitorio.

Situaciones Individuales

En el caso de la eliminación de puestos de trabajo que no esté sujeta a lo dispuesto en el apartado 3.1.2, ya que afecta a situaciones individuales, la Administración garantizará la permanencia del personal laboral fijo afectado bajo las siguientes condiciones:

1^o. Traslado a otro Puesto de Trabajo: Se realizará un traslado a un nuevo puesto tras negociar con la representación legal del personal laboral durante un plazo que no exceda los 15 días. Si se trata de personal con algún tipo de discapacidad, se tendrá en cuenta que el nuevo puesto sea compatible con dicha discapacidad.

2^o. Movilidad Geográfica: Si no se llega a un acuerdo en la negociación, la Administración solo podrá promover la movilidad geográfica cuando no exista un centro en la localidad donde trabaja el empleado que, por necesidades de servicio debidamente justificadas, le permita realizar las funciones propias de su categoría o de otra para la cual cumpla los requisitos. Si no hay un puesto vacante en su grupo profesional en su localidad, el trabajador podrá optar por un puesto de categoría inferior que cumpla los requisitos antes de considerar un traslado a otra localidad. En todo momento, se asegurará que la persona afectada no sufra una disminución en sus retribuciones, pudiendo aplicarse, si es necesario, un complemento personal transitorio.

Organización del Trabajo en Puestos Idénticos

La organización del trabajo en puestos idénticos dentro del mismo centro se llevará a cabo siguiendo criterios que permitan un reparto equilibrado de las tareas.

Cambios de Turno en el Mismo Centro de Trabajo

Los cambios de turno entre el personal de la misma categoría profesional y régimen de trabajo en un mismo centro o servicio podrán darse en las siguientes circunstancias:

a) A Instancia de la Administración: Se podrán realizar cambios de turno por necesidades del servicio que no estén relacionadas con la falta estructural de personal, previa comunicación escrita al personal afectado, excepto en situaciones de urgencia, en las que la comunicación se hará posteriormente. Estos cambios se efectuarán siguiendo criterios de distribución equilibrada entre el personal del centro o servicio.

Si como resultado de un cambio de turno el trabajador debe presentarse a su puesto en un día que estaba programado como descanso semanal, acumulación de horas o libranza, tendrá derecho a un día de descanso compensatorio. Además, se le pagará el 75% del valor de las horas trabajadas. Para este apartado, se considerarán días de acumulación o libranza aquellos que se hayan autorizado previamente para asuntos particulares.

b) A Petición de los Trabajadores: Los trabajadores pueden solicitar cambios de turno. Cualquier denegación deberá estar justificada y realizada por escrito, solo en casos excepcionales.

Esto incluye al personal laboral que, aunque no tenga asignada una jornada en régimen de turnicidad en la Relación de Puestos de Trabajo, preste servicios de lunes a domingo según el calendario laboral correspondiente, siempre que la modificación se realice en días de descanso semanal, acumulación de horas, libranza o días por asuntos particulares que hayan sido autorizados con anterioridad al cambio de turno.

3.2. Clasificación Profesional

Las categorías profesionales del personal laboral de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha se agruparán en diferentes grupos profesionales. Esta clasificación se basará en las aptitudes necesarias, el contenido general de las funciones a desempeñar y las titulaciones requeridas para cada categoría, considerando su grado de implantación académica y el sistema de acceso o cobertura.

Cada trabajador tendrá asignada una categoría profesional correspondiente a uno de estos grupos. Desempeñar funciones de una categoría diferente no llevará, en ningún caso, a una consolidación del salario o de la categoría.

3.3. Contratación

Por norma general y de manera prioritaria, los contratos se realizarán en el siguiente orden:

Contratos fijos.
Contratos de interinidad por sustitución o vacante.
Contratos de obra o servicio determinado.
Contratos a tiempo parcial.

Excepcionalmente, se podrán llevar a cabo otras modalidades de contratación previstas en el Estatuto de los Trabajadores y su normativa de desarrollo.

Los puestos de trabajo que requieran contratación deberán estar incluidos en la Relación de Puestos de Trabajo correspondiente y contar con dotación presupuestaria. La Administración proporcionará a la representación legal del personal laboral una copia básica de los contratos.

Dicha copia básica incluirá todos los datos requeridos por la normativa aplicable. Tanto los representantes de la Administración como los de las organizaciones sindicales que tengan acceso a esta información, debido a su pertenencia a órganos de participación institucional, deberán mantener la confidencialidad y no utilizarán esta documentación para otros fines distintos a los que motivaron su conocimiento.

La copia básica se entregará en un plazo máximo de diez días desde la formalización del contrato y deberá ser firmada por la representación legal del personal laboral con fines informativos. Además, se informará a la representación legal sobre las prórrogas y modificaciones de los contratos.

Los contratos celebrados por la Administración, sin importar su modalidad, deben formalizarse por escrito e incluir obligatoriamente los siguientes datos:

Órgano contratante.
Datos personales de la persona contratada.
Grupo profesional, categoría profesional, tipo de jornada, puesto de trabajo, centro y localidad de trabajo, duración y modalidad contractual.
Periodo de prueba y fecha de finalización.
Detalle de la remuneración por conceptos.
Cláusula sobre el cumplimiento de la normativa de incompatibilidades.
Indicación de que el contrato está sujeto al convenio colectivo vigente.
Titulación requerida.

Los contratos firmados por órganos incompetentes según la normativa aplicable carecerán de validez.

Los contratos temporales deben especificar claramente el puesto a ocupar y la razón de la contratación.

Las contrataciones temporales por interinidad se realizarán con las mismas condiciones laborales y retributivas que tenía el personal al que sustituyen. En el caso de otras contrataciones temporales, el personal no podrá ser discriminado en comparación con las condiciones de trabajo y retribución del resto de trabajadores de su categoría profesional que ocupen puestos idénticos.

3.4. Período de Prueba

El período de prueba para los contratos formalizados por la Administración Regional se establece de la siguiente manera:

– Tres meses para el personal de los grupos I y II.

– Un mes para el personal de los grupos III y IV.

– Quince días para el personal del grupo V.

Sin embargo, no se exigirá un período de prueba a aquellas personas que ya hayan desempeñado las mismas funciones en la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, bajo cualquier modalidad contractual, durante un tiempo igual o superior al requerido de manera general.

Durante el período de prueba, la persona contratada disfrutará de los mismos derechos y obligaciones que corresponden a su categoría profesional y puesto de trabajo. Este período se interrumpirá en caso de disfrute de vacaciones, permisos, licencias, o durante situaciones de incapacidad temporal, riesgo por embarazo o riesgo durante la lactancia natural. En estos casos, el período de prueba se reanudará una vez que la persona se reincorpore efectivamente a su puesto.

Una vez finalizado el período de prueba, salvo que cualquiera de las partes decida desistir, la admisión del trabajador se formalizará automáticamente por la duración estipulada en el contrato. Si la Administración decide desistir durante el período de prueba de cualquier tipo de contrato, deberá motivar su decisión y notificarla al trabajador y a la representación del personal antes de que finalice dicho período, siguiendo lo dispuesto en el artículo 54.3 del convenio colectivo.

El período de prueba para el personal laboral fijo que cambie de puesto tras superar las fases de promoción interna, acceso libre o ingreso de personas con discapacidad será igual al mencionado anteriormente. Durante este período, el trabajador conservará los mismos derechos que si estuviera en situación de excedencia forzosa respecto a su puesto anterior.

3.5. Provisión de Puestos Vacantes

La provisión de los puestos de trabajo vacantes reservados para el personal laboral fijo, a excepción de aquellos que estén firmemente suspendidos, se llevará a cabo a solicitud del interesado, mediante alguno de los siguientes procedimientos:

a) Concurso de traslados.

b) Libre designación.

c) Ingreso de personal laboral de otras Administraciones Públicas.

d) Permutas.

e) Traslado por razones de salud.

f) Movilidad por motivos de violencia de género.

La obtención de un nuevo puesto de trabajo a través de cualquiera de estos procedimientos será definitiva, a menos que se trate de un puesto temporal, y no dará lugar a indemnización, salvo que se establezca lo contrario en el convenio colectivo.

Concurso de Traslados

Los puestos de trabajo vacantes que se encuentren disponibles el primer día hábil de enero, abril y julio, así como el 10 de octubre, según el registro de personal, se cubrirán mediante un concurso de traslados sin necesidad de una convocatoria específica. En la primera fase, se asignarán puestos de trabajo que queden vacantes como resultado del proceso de adjudicación en este turno.

La lista de puestos vacantes y ocupados de forma definitiva por personal laboral fijo que se tendrá en cuenta para las adjudicaciones será publicada en el Portal del Empleado Público con fines informativos.

No se podrán cubrir mediante concurso de traslados:

Las vacantes que estén en proceso de amortización o modificación de la relación de puestos de trabajo.
Las vacantes que se incluyan en la oferta de destinos para ser cubiertas a través de sistemas de promoción interna, acceso libre y acceso general para personas con discapacidad.
Vacantes afectadas por procedimientos de movilidad geográfica, que incluyen:
- Movilidad entre centros de trabajo dentro de la misma localidad.
- Movilidad entre centros de trabajo en distintas localidades sin cambio de residencia.
- Movilidad para garantizar la protección de trabajadoras víctimas de violencia de género o víctimas del terrorismo.
- Movilidad por razones de salud para trabajadores con discapacidad.
- Traslados por motivos de salud.
- Solicitudes de reingreso del personal que haya recuperado su capacidad laboral tras una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.
- Cumplimiento de sentencias judiciales.
- Cierre temporal de centros de trabajo.
- Jubilaciones parciales o jubilación especial anticipada a los 64 años.
- Vacantes incluidas en una planificación de recursos humanos durante su tramitación.
- Cualquier otro procedimiento de provisión establecido en el convenio colectivo.

Se establecerán tres turnos de participación en cada concurso de traslados, permitiendo la participación del siguiente personal en relación con las vacantes solicitadas:

Primer turno: Personal laboral en servicio activo, o en situación de reserva de puesto de trabajo específico en la misma categoría profesional o en excedencia voluntaria, siempre que pertenezcan a la misma categoría profesional en el momento de su salida, salvo lo dispuesto en el artículo 31.1 sobre adjudicaciones en concursos de traslados. Antes de amortizar una plaza de una categoría profesional declarada “a extinguir” que haya quedado vacante en el proceso de adjudicación de puestos, el personal laboral podrá solicitar esa plaza, que se mantendrá vacante hasta el siguiente concurso correspondiente.

Segundo turno: Personal laboral en servicio activo, o en situación de reserva de puesto de trabajo específico, en una categoría profesional distinta, siempre que pertenezca al mismo grupo profesional. También podrán participar aquellos que se acojan a lo establecido en el artículo 112.1 del convenio colectivo en relación con la participación en concursos de traslados.

En cada concurso de traslados, el personal laboral fijo de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha podrá participar en uno o ambos turnos, priorizando las solicitudes del primer turno.

Tercer turno: Personal laboral de otras Administraciones Públicas que estén en servicio activo, en situación de reserva de puesto de trabajo específico, o en excedencia voluntaria, respecto a categorías profesionales homologadas en el acuerdo de movilidad entre la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha y la Administración Pública de origen. La Junta fomentará este tipo de acuerdos con otras Administraciones.

El personal laboral fijo podrá presentar solicitudes para participar en el concurso de traslados, con una solicitud por cada turno. Las solicitudes podrán presentarse desde el 1 de octubre y serán válidas hasta el 30 de septiembre del año siguiente, pudiendo ser anuladas o modificadas durante este tiempo.

Si se obtiene un puesto de trabajo a través de cualquiera de los dos turnos o se llega al 30 de septiembre, la solicitud de participación quedará sin efecto.

Las solicitudes podrán ser presentadas y/o anuladas en las siguientes fechas:

Para el concurso con puestos vacantes a 1 de enero: desde el 1 de octubre hasta el 31 de diciembre del año anterior, y pueden ser anuladas hasta el 15 de enero.
Para el concurso con puestos vacantes a 1 de abril: desde el 1 de octubre del año anterior hasta el 31 de marzo, y pueden ser anuladas hasta el 15 de abril.
Para el concurso con puestos vacantes a 1 de julio: desde el 1 de octubre del año anterior hasta el 30 de junio, y pueden ser anuladas hasta el 15 de julio.
Para el concurso con puestos vacantes a 1 de octubre: desde el 1 de octubre del año anterior hasta el 30 de septiembre, y pueden ser anuladas hasta el 22 de octubre.

Las solicitudes priorizarán las plazas disponibles en la Relación de Puestos de Trabajo del personal laboral en cualquiera de los ámbitos geográficos de distribución.

Si dos trabajadores están interesados en vacantes en el mismo municipio y cumplen con los requisitos, podrán condicionar sus solicitudes al hecho de que ambos obtengan un destino en el mismo municipio, quedando anuladas las solicitudes si no se logra este acuerdo, manteniéndose las solicitudes para otros puestos sin condicionamiento. Los trabajadores que opten por esta solicitud condicional deben indicarlo en su solicitud y adjuntar copia de la solicitud de la otra persona.

Las vacantes y los puestos en la fase de resultas se adjudicarán primero a los participantes del primer turno. Las vacantes restantes que no se asignen en ese turno se ofrecerán a los del segundo, y las que queden sin adjudicar en el segundo turno se ofrecerán a los del tercer turno, de acuerdo con las limitaciones establecidas en el respectivo acuerdo o convenio de movilidad.

Criterios de Adjudicación en el Concurso de Traslados

Primer Turno:

Los criterios de adjudicación para el primer turno serán los siguientes, en este orden:

1^o. Antigüedad en el Puesto: Se considerará la mayor antigüedad en el puesto de trabajo que se ocupa de manera definitiva como personal laboral fijo. Esto incluye el tiempo en que la actividad de las personas con contrato fijo discontinuo o a tiempo parcial haya estado suspendida. Para aquellos que regresen tras una excedencia sin reserva de puesto específico, el puesto se corresponderá con el que ocupaban antes de la excedencia.

2^o. Antigüedad en la Categoría Profesional: Si hay empate, se tomará en cuenta la mayor antigüedad en la categoría profesional como personal laboral fijo, también incluyendo el tiempo suspendido para contratos fijos discontinuos y/o a tiempo parcial.

3^o. Preferencia por Contratos Fijos Discontinuos y/o a Tiempo Parcial: En caso de mantener el empate, se dará preferencia a las personas con contratos fijos discontinuos y/o a tiempo parcial, sin distinción.

3^o. Antigüedad Reconocida en Administraciones Públicas: Si el empate persiste, se considerará la mayor antigüedad reconocida por servicios prestados en cualquier Administración Pública, hasta el último día del mes anterior al concurso en el que participan.

4^o. Mayor Edad: Finalmente, si aún hay empate, se tendrá en cuenta la mayor edad.

Además, el personal laboral fijo que sea trasladado de forma obligatoria y que implique un cambio de localidad tendrá prioridad para adjudicarse un puesto vacante en la misma categoría profesional en la localidad de destino donde estaba adscrito.

Segundo Turno:

Los criterios de adjudicación para el segundo turno son los siguientes, en este orden:

1^o. Antigüedad en la Categoría: Se valorará la mayor antigüedad como personal laboral fijo en la categoría a la que se participa, considerando el tiempo en que la actividad de los contratos fijos discontinuos y/o a tiempo parcial esté suspendida.

2^o. Antigüedad en el Mismo Grupo Profesional: Si hay empate, se considerará la mayor antigüedad en la misma categoría profesional del mismo grupo, de acuerdo con el anexo IV del convenio colectivo, incluyendo el tiempo suspendido como en el punto anterior. Para quienes participen bajo el artículo 112 del convenio, también se contará el tiempo de suspensión por incapacidad permanente total sin reserva de puesto.

3^o. Antigüedad en el Puesto de Trabajo: En caso de empate, se evaluará la mayor antigüedad en el puesto de trabajo que se ocupa de manera definitiva como personal laboral fijo, contando nuevamente el tiempo suspendido y las condiciones del artículo 112.

4^o. Antigüedad en los Últimos Cinco Años: Si persiste el empate, se considerará la mayor antigüedad en la categoría desde la que se participa, siempre que esta antigüedad haya sido acumulada en los cinco años anteriores a la fecha de referencia para la valoración de méritos. Para el acceso a la categoría de Ordenanza, si hay empate, se priorizará a quienes hayan realizado el curso de habilitación funcional correspondiente antes de la entrada en vigor del presente convenio colectivo.

5^o. Preferencia por Contratos Fijos Discontinuos y/o a Tiempo Parcial: Si el empate se mantiene, se dará preferencia a las personas con contratos fijos discontinuos y/o a tiempo parcial.

6^o. Antigüedad Reconocida en Administraciones Públicas: Si persiste el empate, se tendrá en cuenta la mayor antigüedad reconocida en servicios prestados en cualquier Administración Pública hasta el último día del mes anterior al concurso.

7^o. Mayor Edad: Finalmente, si aún hay empate, se considerará la mayor edad.

Criterios de Adjudicación en el Tercer Turno

Para el tercer turno, se aplicarán los mismos criterios de adjudicación establecidos para el primer turno. El puesto de trabajo que se adjudique será irrenunciable.

La Administración declarará automáticamente a aquellos trabajadores que obtengan un puesto a través del segundo turno en situación de excedencia por incompatibilidad en su categoría profesional.

Los trabajadores pueden desistir de su solicitud de participación en el concurso de traslados dentro de un plazo de 2 días hábiles desde el día siguiente a la publicación de la adjudicación provisional en el Portal del Empleado, siempre y cuando se justifique por causas excepcionales de fuerza mayor que sean acordadas por unanimidad de la Comisión de Valoración.

En el caso del personal que, en menos de 9 meses desde la adjudicación de su último puesto definitivo, se vea afectado por un procedimiento de amortización de plazas o por movilidad entre centros de trabajo en distintas localidades que no requiera cambio de residencia, la antigüedad en el puesto se calculará sumando la antigüedad del último puesto y la del puesto anterior dentro de la misma categoría.

El personal que haya obtenido un nuevo puesto a través del concurso cesará en su puesto anterior al día siguiente de la publicación de la resolución en el Diario Oficial de Castilla-La Mancha (DOCM) y deberá incorporarse al nuevo puesto al día siguiente de dicho cese. Sin embargo, la incorporación efectiva al nuevo puesto se realizará una vez que finalicen los permisos, vacaciones, situaciones de maternidad o cualquier otra circunstancia que impida al trabajador prestar sus servicios.

El reingreso del personal en situación de excedencia sin derecho a reserva de puesto y que haya cumplido, en su caso, el periodo mínimo requerido, deberá realizarse participando en el concurso de traslados. Aquellos que hayan accedido a través del sistema de acceso libre o para personas con discapacidad y que hayan solicitado excedencia sin reserva de puesto en el momento de su incorporación, deberán esperar al menos dos concursos desde la fecha de efecto de la excedencia para participar en el concurso de traslados.

La incorporación al servicio activo deberá realizarse dentro de los quince días siguientes al segundo día después de la publicación de la resolución del concurso de traslados en el que se adjudique una vacante al trabajador en excedencia. Si la persona interesada no se incorpora dentro del plazo establecido, se le declarará en situación de excedencia voluntaria por interés particular, lo que le impedirá presentar una solicitud de reingreso por concurso de traslado hasta que haya transcurrido el periodo mínimo correspondiente a esa excedencia.

Asimismo, los trabajadores en excedencia, tanto voluntarios como forzosos, que en el momento de su declaración prestaran servicios en centros de trabajo transferidos íntegramente a la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, podrán reingresar al servicio activo mediante el procedimiento del concurso de traslados.

El reingreso de personal laboral transferido de otras Administraciones Públicas cuya categoría profesional no haya sido homologada por la Comisión Paritaria, así como aquellos con categorías que ya no tienen puestos en la Relación de Puestos de Trabajo, necesitará la homologación de su categoría profesional por parte de la Comisión antes de poder participar en el concurso de traslados.

Libre Designación

Los puestos que se encuentran en la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) y que se hayan asignado al sistema de libre designación se cubrirán a través de este mecanismo.

El proceso de asignación de estos puestos deberá convocarse en un plazo máximo de un año desde que hayan sido ocupados de manera provisional.

La asignación de puestos de libre designación se realizará mediante una convocatoria específica, que incluirá la descripción del puesto y los requisitos necesarios para su desempeño. Mientras no se cubran definitivamente, y en caso de que el titular no ocupe el puesto, estos podrán ser cubiertos provisionalmente mediante movilidad funcional del trabajador que lo ocupe, quien tendrá la obligación de solicitar dicho puesto en la primera convocatoria que se publique para su cobertura definitiva, y en caso de no obtenerlo, deberá cesar en el mismo. En general, solo el personal laboral fijo podrá desempeñar estos puestos de libre designación.

La designación será realizada por la persona titular de la Consejería competente en materia de función pública, conforme a las bases de la convocatoria. El cese de un puesto de libre designación es discrecional y obliga a la Administración a ofrecer al trabajador cesado un puesto provisional en la misma categoría profesional y localidad en la que estaba desempeñando el puesto anterior.

Entre la notificación del cese, que implica la adscripción provisional a un puesto sujeto a concurso, y el último día del plazo para presentar solicitudes en el siguiente concurso de traslados, el trabajador en adscripción provisional está obligado a participar en dicho concurso y solicitar la vacante que ocupa provisionalmente, teniendo prioridad sobre los demás solicitantes para adjudicarse ese puesto. No obstante, también podrá solicitar otros puestos, aunque en esos casos no tendrá la misma preferencia.

Si la adscripción provisional se realiza en un puesto de libre designación, el trabajador debe participar en el procedimiento para la provisión de esa plaza, aunque también podrá participar en otros procedimientos de provisión.

En ambos casos, el incumplimiento de la obligación de participar tendrá como consecuencia el fin de la adscripción provisional y el paso del trabajador a la situación de excedencia voluntaria por interés particular. En tal situación, no podrá solicitar reingreso ni participar en concursos de traslado o procedimientos de libre designación hasta que se cumpla el periodo mínimo establecido para dicha excedencia, contado a partir de la fecha de efectos de la resolución.

Ingreso de Personal Laboral de Otras Administraciones Públicas

Se podrán atender solicitudes de traslado a la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha presentadas por trabajadores de otras Administraciones Públicas, siempre que la Administración de origen tenga un sistema de reciprocidad que permita también el traslado del personal laboral de la Junta a su Administración.

Para ello, la Comisión Paritaria deberá acordar, por mayoría de ambas partes, los criterios y procedimientos de provisión de plazas derivadas de dichas solicitudes.

Se considerarán las siguientes condiciones:

1. Debe existir un sistema de reciprocidad entre ambas Administraciones.

2. Es necesario firmar un acuerdo o protocolo entre las Administraciones para poner en práctica dicho sistema.

3. El protocolo o acuerdo deberá incluir los siguientes puntos:

a) Los traslados solo podrán realizarse entre personal laboral fijo.

b) La homologación de las categorías profesionales de los convenios colectivos de ambas Administraciones deberá contar con la aprobación de las respectivas Comisiones Paritarias.

c) El traslado de una Administración a otra deberá realizarse a través de los procedimientos de provisión de vacantes establecidos en cada convenio colectivo. Por tanto, el trabajador que solicite el traslado deberá cumplir con los sistemas, procedimientos y requisitos del convenio colectivo de la Administración a la que desee incorporarse.

d) Posibilidad de aplicar el mecanismo de permuta.

e) El trabajador que acceda a otra Administración estará plenamente sujeto al convenio colectivo de esta, sin que exista ningún tipo de discriminación o desigualdad respecto al personal laboral de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

Permutas

A solicitud de las partes interesadas, se podrá conceder la permuta de los puestos de trabajo entre dos trabajadores fijos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

a) Que los puestos de trabajo sean idénticos en cuanto a grupo y categoría profesional.

b) Que ninguno de los puestos esté designado para ser suprimido (“a amortizar”) ni esté sujeto al sistema de libre designación.

c) Que a ninguno de los trabajadores le falten menos de cinco años para alcanzar la edad de jubilación forzosa.

Las solicitudes de permuta serán evaluadas por la Comisión de Valoración del concurso de traslados y resueltas de manera independiente al concurso. La participación en la permuta es incompatible con la participación en el concurso de traslados que resuelva dicha permuta, y anulará las solicitudes de participación en el concurso de las personas permutantes.

En caso de que dos o más personas soliciten la misma plaza, se aplicarán los criterios de adjudicación establecidos para el primer turno del concurso de traslados, a menos que las solicitudes de permuta sean entre cónyuges, parejas de hecho o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, en cuyo caso se dará preferencia a estas.

3.6. Selección de Personal Laboral

Las necesidades de personal laboral fijo de nuevo ingreso, con financiación asignada, se incluirán en la Oferta de Empleo Público anual.

El número de plazas, su distribución por categorías profesionales y los sistemas de acceso correspondientes se negociarán en la Comisión Negociadora, respetando las competencias de la Mesa General de Negociación de los Empleados Públicos. La selección del personal se llevará a cabo a través de los siguientes sistemas:

Promoción interna.
Acceso libre.
Acceso para personas con discapacidad.

Los procesos de selección se realizarán de forma separada para cada sistema de acceso.

Se reservará al menos el 50% de las plazas ofertadas en las categorías profesionales de los grupos III y IV, así como en la categoría de Ordenanza, para cubrirlas mediante el sistema de promoción interna.

Las plazas convocadas y no cubiertas a través de los sistemas de promoción interna y acceso general para personas con discapacidad se acumularán a las convocatorias del sistema general de acceso libre de la categoría profesional correspondiente. Sin embargo, mientras la legislación estatal básica limite la contratación de nuevo personal mediante una tasa de reposición, las plazas no cubiertas por promoción interna no podrán transferirse a las de acceso libre.

Los destinos de quienes superen los procesos selectivos se ofrecerán siguiendo este orden de preferencia: promoción interna, acceso general para personas con discapacidad, y acceso libre.

La Administración procurará ofrecer simultáneamente los destinos de todas las categorías profesionales incluidas en la misma Oferta de Empleo Público. Si no fuera posible, informará a la Comisión Paritaria.

Órganos de Selección

Para cada convocatoria de procesos selectivos se constituirán los órganos de selección necesarios, que actuarán como órganos colegiados.

Su composición se regirá por los principios de imparcialidad, especialización y profesionalidad, y se fomentará la paridad entre hombres y mujeres.

Los miembros de los órganos de selección serán designados por el órgano que convoque el proceso selectivo. Se seleccionarán entre empleados públicos con relación de servicio permanente y con un nivel académico igual o superior al exigido para el ingreso. Se procurará que estén especializados de acuerdo con el contenido de los programas.

La participación en los órganos de selección será siempre a título individual y no en representación de terceros.

Estos órganos no podrán proponer el ingreso como personal laboral fijo de más personas de las plazas convocadas. Cualquier propuesta que exceda ese número será nula en la parte que lo supere. No obstante, para asegurar la cobertura de las plazas convocadas, el órgano convocante podrá solicitar al órgano de selección una lista complementaria de aspirantes que, habiendo superado todas las pruebas, no hayan sido propuestos inicialmente, con el fin de cubrir posibles renuncias antes de formalizar el contrato o para aquellos que no cumplan los requisitos exigidos una vez finalizado el proceso.

En caso de empate en la calificación final del proceso selectivo, las bases de la convocatoria podrán establecer como criterio de desempate la prioridad para el acceso de las personas del sexo menos representado en la categoría profesional correspondiente, siempre que dicho grupo esté por debajo del 40% en el momento de la aprobación de la oferta de empleo público.

Selección de personal laboral fijo

La selección de personal laboral fijo de nuevo ingreso, tanto para el acceso libre como para el acceso general de personas con discapacidad, se llevará a cabo mediante los procedimientos de oposición o concurso-oposición.

En el caso de la oposición, consistirá en la realización de una prueba de conocimientos sobre las materias del programa que se especificará en la convocatoria del proceso selectivo.

Si la categoría profesional lo requiere por la naturaleza específica de las funciones o la titulación exigida, la oposición podrá incluir una segunda prueba de carácter práctico.

El concurso-oposición incluirá una fase de oposición, tal como se ha señalado previamente, y una fase de concurso, en la que se valorarán los méritos indicados en la convocatoria del proceso selectivo. La valoración de los méritos no podrá superar el 25% de la puntuación total alcanzable en el proceso, o el porcentaje que se establezca en la normativa autonómica sobre función pública.

La obtención de un nuevo puesto de trabajo en este proceso provocará que el trabajador o trabajadora laboral fijo de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha pase a la situación de excedencia por incompatibilidad en la categoría profesional correspondiente al puesto que no elija.

Selección de personal laboral temporal

Para la selección de personal laboral temporal, se exigirán los mismos requisitos que para participar en los procesos selectivos de acceso al personal laboral fijo de nuevo ingreso. Dichos requisitos deberán mantenerse desde el final del plazo de presentación de solicitudes, hasta la formalización del contrato de trabajo.

La selección del personal laboral temporal se realizará mediante la creación de bolsas de trabajo por categorías profesionales. Estas bolsas se formarán con los aspirantes que no hayan obtenido plaza en los procesos selectivos de personal fijo de nuevo ingreso, dentro del desarrollo de la Oferta de Empleo Público.

Si no existen bolsas de trabajo para una categoría, se podrán convocar procesos selectivos específicos para la selección de personal temporal, ya sea por oposición o, de manera excepcional, por concurso.

De forma excepcional, para asegurar la continuidad en la prestación de los servicios, si la Administración decide rescatar un servicio para su gestión directa por el Sector Público Regional, se podrá ofrecer la opción de ser contratado temporalmente al personal que venía prestando dicho servicio, siempre que tenga al menos cuatro meses de antigüedad en el centro de trabajo correspondiente. Estas personas podrán seguir en sus puestos hasta que la vacante se cubra por alguno de los sistemas de provisión establecidos en el convenio colectivo.

Las plazas vacantes ocupadas por personal laboral temporal deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al año en que se produce la contratación o, de no ser posible, en la siguiente oferta, a menos que se decida su eliminación.

La Administración llevará a cabo la cobertura de vacantes con procedimientos urgentes en los siguientes casos:

Auxiliares de Enfermería con atención directa a los usuarios.
Educadores, Técnicos Especialistas en Interpretación de la Lengua de Signos (TEJI), ATE y Monitores de Centro que atiendan directamente a menores, personas discapacitadas o drogodependientes.
Personal de cocina, mantenimiento, servicios domésticos y ordenanzas en servicios de 24 horas.
Fisioterapeutas, Terapeutas Ocupacionales, personal de cocina, mantenimiento, servicios domésticos y ordenanzas no incluidos en el punto anterior, operadores de maquinaria pesada y conductores de brigadas de la Consejería de carreteras, así como personal de atención directa a animales, cuando el nivel de ocupación efectiva del servicio sea igual o inferior al 75%.

Bolsas de trabajo

Una vez concluidos los procesos selectivos de las Ofertas de Empleo Público para el ingreso como personal laboral fijo, se constituirán bolsas de trabajo provinciales y/o comarcales para la contratación de personal laboral temporal en cada una de las categorías profesionales convocadas.

Las bolsas de trabajo se crearán y entrarán en vigor en un plazo máximo de un mes desde que se realice la propuesta de contratación de las personas aprobadas en los procesos selectivos correspondientes.

Estas bolsas de trabajo se conformarán teniendo en cuenta los resultados de los procesos selectivos de acceso libre y acceso general para personas con discapacidad.

Selección de personal laboral fijo

La selección del personal laboral fijo de nuevo ingreso, tanto para el acceso libre como para el acceso general de personas con discapacidad, se realizará a través de los sistemas de oposición o concurso-oposición.

En el caso de la oposición, esta consistirá en la realización de una prueba que evaluará los conocimientos sobre las materias del programa específico que se indique en la convocatoria del proceso selectivo.

Si la naturaleza de las funciones de la categoría profesional lo requiere, o la titulación exigida así lo determina, la oposición podrá incluir una segunda prueba de carácter práctico.

El concurso-oposición tendrá dos fases. Primero, una fase de oposición, similar a la antes descrita, y luego una fase de concurso en la que se valorarán los méritos establecidos en la convocatoria, con una ponderación que no podrá superar el 25% de la puntuación total, o el porcentaje que determine la normativa autonómica de función pública.

Cuando se obtenga un nuevo puesto de trabajo mediante estos procesos, el trabajador o trabajadora fijo de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha pasará a la situación de excedencia por incompatibilidad en la categoría profesional correspondiente al puesto no elegido.

Selección de personal laboral temporal

Para la selección de personal laboral temporal, se exigirán los mismos requisitos que para participar en los procesos de selección de personal laboral fijo de nuevo ingreso. Estos requisitos deberán cumplirse desde el final del plazo de presentación de solicitudes hasta la firma del contrato.

La contratación temporal se realizará mediante la creación de bolsas de trabajo por categorías profesionales, que se constituirán con los aspirantes que no hayan obtenido plaza en los procesos selectivos de personal fijo convocados dentro de la Oferta de Empleo Público.

Si no hay bolsas de trabajo disponibles para una categoría específica, se podrán convocar procesos selectivos específicos para formar nuevas bolsas, a través de oposiciones o, de forma excepcional, concursos.

En situaciones excepcionales, para garantizar la continuidad de los servicios, si la Administración decide recuperar un servicio para su gestión directa por el Sector Público Regional, podrá ofrecer al personal que ya prestaba ese servicio, y que lleve al menos cuatro meses en el centro de trabajo, la opción de ser contratado temporalmente en los mismos puestos hasta que las vacantes se cubran mediante los sistemas de provisión establecidos en el convenio colectivo.

Las plazas vacantes ocupadas temporalmente deberán incluirse en la siguiente oferta de empleo, salvo que se decida eliminarlas.

La Administración cubrirá vacantes de forma urgente en los siguientes casos:

Auxiliares de Enfermería con atención directa a los usuarios.
Educadores, Técnicos Especialistas en Interpretación de la Lengua de Signos, TEJI, ATE y Monitores de Centro que atiendan a menores, personas discapacitadas o drogodependientes.
Personal de cocina, mantenimiento, servicios domésticos y ordenanzas en servicios de 24 horas.
Fisioterapeutas, Terapeutas Ocupacionales, operadores de maquinaria pesada, conductores de brigadas de carreteras, y personal de atención directa a animales, cuando el servicio esté al 75% o menos de ocupación efectiva.

Bolsas de trabajo

Una vez finalizados los procesos selectivos correspondientes a la Oferta de Empleo Público, se crearán bolsas de trabajo provinciales y/o comarcales para contratar personal laboral temporal en cada categoría profesional convocada.

Estas bolsas se constituirán y entrarán en vigor en el plazo máximo de un mes desde la propuesta de contratación de las personas aprobadas en los procesos selectivos correspondientes.

El orden de prelación en las bolsas de trabajo se establecerá únicamente en función de las puntuaciones obtenidas en las pruebas selectivas, aplicando los siguientes criterios:

1. Mayor número de pruebas superadas.

2. Mayor puntuación total en las pruebas realizadas.

3. Mayor puntuación en la primera o única prueba.

4. Orden alfabético, según el resultado del sorteo público que determina el orden de actuación en los procesos selectivos.

Un número de plazas equivalente a las no cubiertas por el sistema general de acceso para personas con discapacidad se cubrirá prioritariamente por los integrantes de la bolsa de dicho turno, ofreciéndoles las plazas con preferencia absoluta.

Cuando el proceso selectivo se convoque por concurso, las bolsas de trabajo incluirán a todas las personas admitidas al proceso. Sin embargo, las bases de la convocatoria podrán exigir que solo se incluyan en la bolsa quienes hayan alcanzado una puntuación mínima.

Las bolsas serán únicas durante todo el período comprendido entre la resolución de los procesos selectivos de las Ofertas de Empleo Público para esa categoría profesional, aunque podrán ampliarse según lo previsto.

Las bolsas de trabajo nuevas reemplazarán a las anteriores.

Si no existen bolsas para una categoría, se podrán convocar procesos selectivos específicos para su creación o para ampliar bolsas agotadas o a punto de agotarse. No será necesario convocar nuevos procesos cuando ya se haya realizado alguna prueba de un proceso selectivo de personal fijo en la categoría correspondiente. En este caso, se podrá utilizar la lista de aspirantes del proceso selectivo en curso hasta que se constituya la bolsa definitiva.

El personal contratado temporalmente por este procedimiento quedará como “no disponible” en la bolsa resultante del proceso selectivo. Los procesos para la constitución o ampliación de bolsas se realizarán mediante convocatoria pública, preferentemente por oposición, aunque excepcionalmente podrá hacerse por concurso, con justificación y previa negociación en las Comisiones de Control y Seguimiento, y autorización de la Dirección General de Función Pública.

Promoción interna

La promoción interna permite al personal laboral fijo acceder desde su categoría profesional actual a otra de igual o diferente grupo profesional. Puede realizarse de dos maneras:

a) Promoción vertical, pasando a una categoría de un grupo profesional superior.

b) Promoción horizontal, accediendo a una categoría dentro del mismo grupo profesional.

Para participar en la promoción interna, se deben cumplir los siguientes requisitos:

Ser personal laboral fijo de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, en activo o situación asimilada.
Tener al menos un año de antigüedad en la categoría actual para promocionar a otra del mismo grupo o del inmediato superior, o dos años para otras categorías. Se cuenta el tiempo trabajado en cualquier categoría homologada.
Poseer la titulación académica o equivalente exigida para la categoría a la que se desea promocionar.

El proceso de selección será de concurso-oposición. La fase de oposición incluirá una prueba selectiva para demostrar la capacidad de los aspirantes, y será eliminatoria, por lo que deberá superarse para acceder a la fase de concurso.

En la fase de concurso, se valorará la antigüedad, con un máximo de 10 años, y esta fase representará un 25% de la puntuación total del proceso selectivo. En caso de empate, se priorizará la mayor puntuación obtenida en la fase de oposición, y si persiste el empate, se aplicarán los criterios establecidos en la convocatoria.

La obtención de un puesto por promoción interna implicará la excedencia por incompatibilidad en la categoría del puesto no elegido.

3.7. Movilidad

A) Movilidad funcional

En la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, la movilidad funcional se llevará a cabo en función de las titulaciones académicas o profesionales requeridas para el desempeño del puesto, garantizando el respeto a la dignidad del trabajador.

El personal tendrá derecho a recibir el salario base y los complementos correspondientes al nuevo puesto, a menos que esto implique una reducción de sus retribuciones. En ese caso, seguirá percibiendo el salario base y los complementos del puesto original.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional se realizará únicamente durante el tiempo necesario para cubrir la demanda que la justifique, y no podrá superar los 6 meses en un año o 8 meses en un periodo de dos años.

Cuando se trate de funciones que pertenezcan a un grupo profesional diferente (ya sea superior o inferior), solo se permitirá si hay razones técnicas u organizativas que lo justifiquen, y por el tiempo imprescindible. No podrá exceder de 2 meses si se trata de funciones de un grupo inferior, o de 6 meses para funciones de un grupo superior.

La movilidad funcional solo podrá implicar un cambio de centro de trabajo o geográfico si las necesidades del servicio lo justifican y si no es posible realizar la movilidad dentro del mismo centro.

En cualquier caso, la Administración deberá informar previamente a los representantes legales del personal laboral sobre la decisión de movilidad y sus motivos.

B) Movilidad entre centros de trabajo en la misma localidad

En casos de reducción de actividad, reestructuraciones administrativas o necesidades del servicio debidamente justificadas por escrito, la Administración puede reasignar puestos de trabajo dentro de la misma localidad, lo que implicará la movilidad del personal que los ocupe. Si este cambio conlleva una modificación sustancial de las condiciones laborales, deberá tramitarse según el procedimiento establecido en el apartado 3.8.

También, por necesidades justificadas del servicio, la Administración podrá acordar, de manera temporal y por un periodo máximo de cuatro meses en un año o ocho meses en dos años, la movilidad de un trabajador a otro centro de trabajo dentro de la misma localidad, sin que se produzca un cambio de funciones. En estos casos, la Administración deberá comunicar previamente la decisión y las razones de esta a los representantes del personal laboral.

El trabajador tendrá derecho a recibir los complementos que correspondan al nuevo puesto, a menos que la movilidad implique una reducción de sus retribuciones. En tal caso, mantendrá los complementos del puesto original mientras permanezca en el nuevo centro de trabajo.

C) Traslados a otra localidad

El personal laboral podrá ser trasladado de manera definitiva a otro centro de trabajo ubicado en una localidad diferente, siempre que esté a una distancia máxima de 50 kilómetros del centro de origen y que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de mejora en la prestación de servicios públicos que lo justifiquen.

En casos de reducción de actividad, reestructuraciones administrativas o necesidades del servicio justificadas por escrito, la Administración podrá modificar los puestos de trabajo dentro de una misma localidad, lo que implicará la movilidad del personal que los ocupe. Si el traslado conlleva una modificación sustancial de las condiciones laborales, se aplicará el procedimiento del apartado 3.8.

El personal laboral también podrá ser trasladado de manera temporal a otro centro de trabajo en una localidad diferente, a una distancia máxima de 50 kilómetros, por un periodo no superior a 6 meses en un año o 8 meses en dos años, siempre que se justifiquen razones económicas, técnicas, organizativas o de mejora en la prestación de servicios públicos.

Los traslados temporales darán derecho a una compensación por gastos de viaje y a un día de permiso por cada traslado de tres meses o más. La compensación se calculará según la diferencia en kilómetros entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del empleado en comparación con la situación previa al traslado.

No se podrá trasladar al personal a un centro de trabajo ubicado a más de 50 kilómetros del anterior, salvo que las razones económicas, técnicas u organizativas lo justifiquen. En tal caso, el personal podrá optar voluntariamente entre permanecer en un centro de trabajo a menor distancia o aceptar el traslado, con los derechos correspondientes a cada opción.

Al notificar el traslado definitivo, el trabajador tendrá derecho a elegir entre aceptar el traslado o rescindir su contrato, recibiendo una indemnización de 40 días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades, prorrateando por meses los periodos inferiores al año.

Si el traslado afecta a una trabajadora embarazada, podrá posponerlo hasta después del periodo de baja por maternidad, si así lo solicita.

En caso de un traslado temporal por tres meses o más, la Administración deberá informar al trabajador con al menos diez días laborales de antelación. La decisión deberá ser comunicada previamente a la representación legal del personal. Los traslados temporales que excedan el tiempo máximo establecido se considerarán definitivos.

El personal laboral con representación sindical tendrá prioridad para mantenerse en su puesto de trabajo. Además, se podrán establecer prioridades de permanencia para otros colectivos, como trabajadores con responsabilidades familiares, personas mayores de cierta edad o con discapacidad.

En los casos de traslados definitivos, la Administración se compromete a informar al Servicio Periférico correspondiente de la Consejería de Educación para que gestione la matrícula en centros educativos no universitarios de los hijos o hijas del trabajador afectado, si fuese necesario.

D) Movilidad por razón de violencia de género

Las trabajadoras que sean víctimas de violencia de género y necesiten abandonar su puesto de trabajo para garantizar su protección o ejercer su derecho a la asistencia social integral, tendrán el derecho de ser trasladadas a otro puesto de trabajo, preferentemente dentro de su mismo grupo profesional, sin que sea necesario que la plaza esté considerada como vacante obligatoria.

En estos casos, la Administración estará obligada a informar a la trabajadora sobre las vacantes disponibles en la misma localidad o en las localidades que ella solicite, así como de las vacantes que puedan surgir en el futuro.

El traslado tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la trabajadora mantendrá el derecho a la reserva de su puesto de trabajo original.

Al finalizar este periodo, la trabajadora podrá elegir entre regresar a su puesto anterior o continuar en el nuevo destino.

Este traslado será considerado como traslado forzoso.

Si la protección de la víctima lo requiere, y a solicitud de la trabajadora, se procederá a su inmediata puesta a disposición del órgano competente durante el tiempo necesario hasta que se le asigne un puesto de trabajo definitivo. Durante este periodo, la trabajadora mantendrá las retribuciones correspondientes a su puesto original, siempre que sean superiores a las del nuevo puesto que le sea asignado provisionalmente, durante un año o hasta que se le asigne de manera definitiva, si esta adjudicación se produce antes de dicho plazo.

3.8. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La Administración podrá realizar cambios importantes en las condiciones de trabajo si existen razones justificadas de tipo económico, técnico, organizativo o para mejorar la prestación de los servicios públicos.

Se consideran modificaciones sustanciales aquellas que afectan a los siguientes aspectos:

a) Jornada laboral.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Sistema de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Método de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, siempre que superen los límites establecidos para la movilidad funcional en el convenio colectivo. En ningún caso esto podrá implicar una reclasificación profesional hacia una categoría inferior dentro del grupo profesional, salvo que el trabajador acepte voluntariamente un puesto de menor categoría para el cual cumpla los requisitos. En estos casos, el trabajador mantendrá el derecho al salario base y a los complementos correspondientes al nuevo puesto de trabajo. Si este cambio redujese sus ingresos, seguiría percibiendo el salario base y complementos del puesto original.

Cualquier otro asunto que no esté entre los anteriores podrá ser modificado, previo acuerdo en la Comisión Negociadora.

Antes de implementar un cambio sustancial en las condiciones de trabajo, la Administración deberá llevar a cabo un periodo de consultas con la representación legal del personal, que no podrá durar más de 15 días.

Una vez finalizado este periodo, la Administración notificará su decisión final tanto al personal afectado como a su representación legal, con al menos 15 días de antelación antes de que el cambio entre en vigor.

En el caso de modificaciones relacionadas con las funciones (punto f), si no se llega a un acuerdo durante el periodo de consultas, el asunto será remitido a la Comisión Paritaria. Si el desacuerdo persiste, la Administración podrá llevar a cabo el cambio, pero deberá justificarlo adecuadamente y notificarlo con una antelación mínima de 15 días a las personas afectadas y a la representación legal del personal.

En los casos que afecten a la jornada laboral, horario, turnos, remuneración o funciones (letras a, b, c, d y f), si el trabajador considera que la modificación le perjudica, tiene derecho a rescindir su contrato y recibir la indemnización estipulada en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores. Esta compensación consiste en 20 días de salario por año trabajado, calculándose de manera proporcional para periodos inferiores a un año, con un máximo de 12 meses.

3.9. Suspensión del contrato de trabajo

Casos de suspensión

Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a la suspensión de su contrato, manteniendo la reserva de su puesto de trabajo específico, en los siguientes casos:

a) Acuerdo mutuo entre ambas partes. En este caso, se deberá informar a la representación legal del personal laboral.

b) Causas previstas en el contrato.

c) Incapacidad temporal.

d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de hasta 12 meses, así como en situaciones de adopción o acogimiento, ya sea preadoptivo, permanente o simple, siempre que este último no dure menos de un año.

e) Desempeño de un cargo público representativo.

f) Autorización del Consejo de Gobierno para llevar a cabo una misión de más de seis meses en organismos internacionales, entidades públicas o gobiernos extranjeros.

g) Participación en la ejecución de un proyecto de cooperación internacional para el desarrollo o ayuda humanitaria en un país o territorio beneficiario de estas políticas.

h) Privación de libertad mientras no exista una sentencia condenatoria firme.

i) Privación de libertad por sentencia firme, siempre que no sea por un delito doloso.

j) Suspensión de empleo y sueldo por motivos disciplinarios.

k) Fuerza mayor temporal demostrada por el trabajador.

l) Excedencia forzosa.

m) Derecho de huelga.

n) Realización de cursos selectivos o períodos de prácticas.

ñ) Excedencia por violencia de género sobre la trabajadora.

o) Excedencia por cuidado de familiares.

p) Activación como reservista, según lo estipulado en el artículo 134.1.b) de la Ley 39/2007, de la carrera militar.

q) Declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, si se prevé que la situación de incapacidad pueda ser revisada y mejorar en menos de dos años, permitiendo la reincorporación al puesto. La suspensión del contrato se mantendrá hasta que el órgano de calificación determine si el trabajador puede reincorporarse o si la invalidez no podrá ser revisada en ese periodo de dos años.

En los casos mencionados en las letras c), d), e), f), g), h), k), l), m), n), ñ), o), p) y q), la suspensión conllevará el cómputo de antigüedad.

La suspensión sin reserva del puesto de trabajo procederá en casos de declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual, cuando no se prevea una mejora en menos de dos años. Si el trabajador solicita ocupar otro puesto de trabajo, el contrato quedará suspendido desde la fecha en que se declare la incapacidad hasta que consiga un nuevo puesto, hasta que deje de participar en el concurso de traslados o hasta que decida extinguir el contrato.

Durante la suspensión, el trabajador estará exento de las obligaciones de trabajar y de recibir remuneración, salvo en los casos de incapacidad temporal (c) y maternidad o paternidad (d), en los que se aplicará la normativa de empleo público vigente. En el caso de excedencia por violencia de género (ñ), se garantizará la percepción de retribuciones según lo dispuesto en el apartado 3.9.2.6.

En el caso de parto, la suspensión del contrato durará 16 semanas ininterrumpidas, ampliables dos semanas más en casos de discapacidad del hijo o hija, y por cada hijo o hija a partir del segundo en casos de parto múltiple.

Para las familias monoparentales, además del período de descanso por maternidad, podrá disfrutarse también del período de paternidad correspondiente.

El período de suspensión se organizará a elección de la trabajadora, siempre que seis semanas sean inmediatamente después del parto. Si la madre fallece, el otro progenitor podrá disfrutar de la totalidad o de la parte restante del período de suspensión, contándose desde la fecha del parto, sin descontar el tiempo que la madre hubiera podido utilizar antes del parto. Si el hijo o hija fallece, el período de suspensión no se reducirá, a menos que la madre, después de las seis semanas de descanso obligatorio, solicite reincorporarse al trabajo.

A) Suspensión por maternidad

Además de las seis semanas de descanso obligatorio para la madre inmediatamente después del parto, si ambos progenitores trabajan, la madre puede optar, al comenzar su permiso de maternidad, por ceder al otro progenitor una parte específica del período de descanso posterior al parto. Este período puede disfrutarse de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir disfrutando del tiempo cedido incluso si, al finalizar el descanso de la madre, esta se encuentra en incapacidad temporal.

En los casos de disfrute simultáneo de los periodos de descanso, la suma de ambos no podrá superar las 16 semanas, salvo en situaciones especiales como la discapacidad del hijo o en partos múltiples.

Si la madre no tiene derecho a suspender su actividad profesional con prestaciones, según lo que regulen las normas aplicables, el otro progenitor puede suspender su contrato de trabajo por el período que le habría correspondido a la madre, siendo este período compatible con el descanso por paternidad.

El período de suspensión puede disfrutarse a tiempo completo o parcial, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y se acuerde según los términos establecidos.

En caso de parto prematuro o si el recién nacido requiere hospitalización después del parto, la suspensión se ampliará por tantos días como el bebé permanezca hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.

Durante este tiempo de suspensión, es posible participar en los cursos de formación organizados por la Administración.

Las condiciones de disfrute de estos períodos estarán sujetas a lo dispuesto en el Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, que regula las prestaciones económicas de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia natural, o en la normativa que lo sustituya.

B) Suspensión por adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción

En casos de adopción, acogimiento con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente, el período de suspensión será de 16 semanas consecutivas. Este período podrá ampliarse en dos semanas adicionales en situaciones de discapacidad del menor adoptado o acogido, y por cada hijo o hija a partir del segundo en casos de adopciones o acogimientos múltiples. La suspensión comenzará a partir de la resolución administrativa o judicial de acogimiento o adopción.

Para familias monoparentales, además del período de suspensión por adopción o acogimiento, se podrá disfrutar del correspondiente período por paternidad.

Si ambos progenitores trabajan, podrán repartir el período de suspensión a su elección, ya sea de manera simultánea o sucesiva, siempre que los períodos sean ininterrumpidos. En casos de disfrute simultáneo, el total no podrá exceder de 16 semanas, salvo en situaciones especiales como discapacidad del menor o adopciones múltiples.

El período de suspensión puede disfrutarse a jornada completa o parcial, siempre que las necesidades del servicio lo permitan y se establezca en los términos correspondientes.

Si fuera necesario desplazarse al país de origen del menor adoptado, en casos de adopción o acogimiento internacional, los progenitores tendrán derecho a un permiso adicional de hasta dos meses, durante el cual percibirán sus retribuciones completas. Este permiso podrá disfrutarse hasta el momento en que comience el período de adopción o acogimiento, según la decisión administrativa o judicial.

Además, el permiso por adopción puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial o administrativa que constituya la adopción o el acogimiento.

Durante estos períodos de suspensión, también es posible participar en los cursos de formación convocados por la Administración.

En los casos de adopción o acogimiento, se tendrá derecho al tiempo necesario para asistir a las sesiones informativas y de preparación, entrevistas o informes psicológicos y sociales requeridos para la declaración de idoneidad, siempre que se realicen dentro de la jornada laboral.

Los casos de adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción estarán regidos por lo dispuesto en el Código Civil o en las leyes civiles de las Comunidades Autónomas. El acogimiento temporal debe tener una duración mínima de un año.

Además, se aplicarán las particularidades establecidas en el Real Decreto 295/2009 o en la normativa que lo sustituya.

C) Suspensión por paternidad

Por nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo o hija, el personal laboral tiene derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante cinco semanas. Este período puede ampliarse en casos de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días adicionales por cada hijo o hija a partir del segundo, y en casos de discapacidad del hijo o hija. Este derecho puede ejercerse después del permiso por nacimiento del hijo o hija, la resolución judicial de adopción o la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, y puede disfrutarse hasta el final del período de suspensión por las causas indicadas o inmediatamente después.

El período de suspensión será ininterrumpido, salvo la última semana, que podrá disfrutarse por separado dentro de los nueve meses siguientes, siempre que se acuerde con la Administración al inicio del período de suspensión.

Esta suspensión puede disfrutarse a jornada completa o parcial, con un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el trabajador y la Administración, y debe mantenerse el mismo régimen durante todo el período de suspensión, incluyendo la semana adicional en su caso. Este derecho es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Las familias monoparentales pueden disfrutar de este período además del correspondiente por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

Finalmente, se aplicarán las particularidades del Real Decreto 295/2009 o de la normativa que lo sustituya.

Excedencia voluntaria por interés particular

Los empleados con contrato fijo, que lleven al menos un año trabajando para la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, pueden solicitar una excedencia voluntaria por interés particular por un periodo mínimo de cuatro meses.

Este derecho solo podrá ejercerse nuevamente por el mismo trabajador si han pasado al menos tres años desde el final de la última excedencia.

No se podrá otorgar la excedencia si el empleado está sujeto a un expediente disciplinario.

Para que esta excedencia sea efectiva, es necesario que la Administración emita una resolución explícita, la cual deberá ser emitida dentro de un plazo máximo de 30 días naturales desde la presentación de la solicitud.

El regreso al servicio activo se regirá por lo que se establece en el artículo 33 del convenio colectivo.

Excedencia por cuidado de familiares

Los empleados tienen derecho a una excedencia de hasta tres años para el cuidado de cada hijo o hija, ya sea por nacimiento biológico, adopción, guarda legal o acogimiento, ya sea permanente o preadoptivo, y contará desde la fecha de nacimiento o la resolución judicial o administrativa.

Asimismo, tienen derecho a una excedencia de hasta tres años para cuidar de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, cónyuge o pareja de hecho, que no pueda valerse por sí mismo debido a su edad, un accidente, discapacidad o enfermedad.

Este tipo de excedencia, que puede disfrutarse de manera fraccionada, es un derecho individual del personal al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha. No obstante, si varios trabajadores generan este derecho para cuidar de la misma persona, la Administración puede limitar su disfrute simultáneo por razones justificadas del funcionamiento de los servicios públicos.

El disfrute fraccionado de la excedencia se realizará en periodos mínimos de un mes, y deberá transcurrir al menos un mes entre el fin de un periodo y el inicio del siguiente.

Si surge un nuevo motivo que da lugar a otra excedencia, esta comenzará y pondrá fin a la que se estuviera disfrutando previamente.

Durante el periodo de excedencia por cuidado de familiares, el trabajador tiene derecho a participar en los cursos de formación convocados por la Administración y a la reserva de su puesto de trabajo, así como al cómputo de la antigüedad.

Para el personal con contrato temporal, el puesto de trabajo será reservado, salvo que durante la excedencia termine su vínculo contractual.

Al finalizar la excedencia o desaparecer la causa que la motivó, el trabajador deberá solicitar el reingreso dentro del mes siguiente, aunque puede hacerlo antes si lo desea. Si no lo solicita en el plazo establecido, en el caso de personal fijo pasará a excedencia voluntaria por interés particular. Para el personal temporal, se extinguirá su contrato.

Excedencia por incompatibilidad

El personal fijo que acceda a un puesto como funcionario o en una categoría profesional distinta dentro de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, en otra Administración Pública o en una empresa pública, pasará a la situación de excedencia por incompatibilidad. Mantendrá indefinidamente su derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

Cuando desaparezca la causa que motivó la excedencia, deberá solicitar su reingreso dentro del mes siguiente. De no hacerlo, pasará a situación de excedencia voluntaria por interés particular.

Excedencia forzosa

La excedencia forzosa se concede a aquellos empleados que sean nombrados como personal eventual, que ejerzan un cargo público por elección o designación, o que realicen funciones sindicales a nivel provincial o superior, según lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical, cuando estas situaciones les impidan desempeñar normalmente sus funciones laborales o cuando reciban remuneración por dichos cargos.

El trabajador debe reincorporarse a su puesto de trabajo en el mes siguiente a la finalización de esa situación. Si el empleado tiene un contrato fijo y no lo hace, pasará a excedencia voluntaria por interés particular. En el caso de personal temporal, se extinguirá su contrato.

Excedencia voluntaria por agrupación familiar

Los empleados con contrato fijo tienen la posibilidad de solicitar una excedencia voluntaria por agrupación familiar si su cónyuge o pareja de hecho reside en otro municipio debido a que ha obtenido y está desempeñando un puesto de trabajo definitivo en cualquier Administración Pública, organismo público o entidad relacionada con la misma, órgano constitucional, del Poder Judicial, en la Unión Europea o en organizaciones internacionales.

Durante los primeros tres años de esta excedencia, el trabajador tendrá derecho a que se compute su antigüedad.

Excedencia por razón de violencia de género

Las trabajadoras que sean víctimas de violencia de género tienen derecho a solicitar una excedencia para garantizar su protección o su acceso a asistencia social integral, sin necesidad de haber trabajado un tiempo mínimo ni de cumplir con plazos de permanencia.

Durante los primeros seis meses de esta excedencia, tendrán garantizada la reserva de su puesto de trabajo, y este periodo se considerará para el cómputo de la antigüedad y para los derechos relacionados con el régimen de Seguridad Social que les corresponda.

Si las medidas judiciales requieren que se extienda la protección, este periodo puede prorrogarse por tres meses adicionales, hasta un máximo de dieciocho, manteniendo la reserva del puesto de trabajo con las mismas condiciones mencionadas anteriormente. Durante los dos primeros meses de esta excedencia, la trabajadora tendrá derecho a recibir, si corresponde, prestaciones familiares por hijo a cargo.

Además, mientras se mantenga en esta situación de excedencia, tendrá derecho a un pago mensual equivalente al 100% de su salario durante los primeros 12 meses, y al 75% durante el resto del tiempo en que esté en esta excedencia.

Excedencia voluntaria especial

El personal fijo puede solicitar una excedencia voluntaria especial, que tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de tres años. Durante este tiempo, se le reservará el puesto de trabajo, manteniendo este derecho mientras permanezca en la excedencia.

El tiempo que pase en esta situación se contabilizará como servicio prestado en ese puesto, teniendo en cuenta aspectos como la promoción interna, la antigüedad y el reconocimiento de trienios. También contará para el cumplimiento del periodo mínimo de servicios necesarios para solicitar una excedencia voluntaria por interés particular.

Durante la duración de esta excedencia, los trabajadores no pueden ocupar puestos en el sector público bajo ninguna relación laboral o administrativa, a menos que, según la normativa de incompatibilidades, sea compatible.

La concesión de esta excedencia dependerá de las necesidades y del correcto funcionamiento de los servicios públicos. Para ello, se debe justificar en el expediente, mediante un informe del responsable de la unidad o centro de trabajo del solicitante, que se han cubierto adecuadamente las necesidades del servicio.

Antes de que finalice el periodo máximo de tres años de esta situación, el empleado deberá solicitar su reingreso al servicio activo; si no lo hace, se considerará que pasa automáticamente a una situación de excedencia voluntaria por interés particular.

3.10. Extinción del contrato de trabajo

Las causas que pueden llevar a la extinción del contrato laboral son las siguientes:

a) Despido disciplinario.

b) Renuncia por parte del trabajador o trabajadora, con un aviso previo de quince días.

c) Jubilación.

d) Fallecimiento, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 52 del convenio colectivo.

e) Decisión del trabajador o trabajadora debido a un incumplimiento contractual por parte de la Administración, conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

f) Acuerdo mutuo entre las partes.

g) Finalización del periodo acordado o cumplimiento de la cláusula de rescisión en contratos temporales, lo cual ocurrirá incluso si dichos contratos están suspendidos.

h) Privación de libertad como resultado de una sentencia condenatoria firme por un delito doloso.

i) Condena firme a una pena de inhabilitación absoluta o especial para desempeñar funciones públicas.

j) No solicitar el reingreso o no reincorporarse al puesto de trabajo el personal laboral temporal en el plazo estipulado durante las excedencias, salvo en casos de fuerza mayor debidamente justificados.

k) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a dejar su puesto de trabajo debido a ser víctima de violencia de género.

l) Causas objetivas.

Entre las causas objetivas no se incluyen las faltas de asistencia al trabajo ni las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, manteniendo en todo momento la relación laboral del personal fijo con la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

3.11. Jornada de trabajo

La jornada laboral ordinaria para el personal al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha será de 35 horas semanales, con un máximo de 1,554 horas al año.

La jornada ordinaria nocturna para aquellos que trabajen exclusivamente en turnos nocturnos y reciban un complemento por nocturnidad será de 1,330 horas, manteniéndose “a amortizar” los puestos de trabajo con turno fijo de noche.

Los empleados tendrán derecho a un descanso de veinte minutos durante su jornada laboral, siempre que esta tenga una duración continua de al menos cinco horas.

Para aquellos que trabajan en lugares fijos fuera del casco urbano y utilizan medios de transporte proporcionados por la Administración, se considerará trabajo efectivo un minuto por cada kilómetro de distancia entre el lugar de recogida y el centro de trabajo. La distancia se calcula desde el lugar de recogida hasta el centro de trabajo, sin tener en cuenta el recorrido del medio de transporte, las paradas que realice o el tiempo total del viaje.

La distribución anual de la jornada y el establecimiento de los horarios de trabajo se llevarán a cabo mediante un calendario laboral que deberá respetar, en todo caso, lo estipulado en el convenio colectivo, incluyendo:

Distribución diaria de la jornada.
Descanso semanal.
Turnos de trabajo, distribuidos entre todos los puestos de la Relación de Puestos de Trabajo.
Horarios de trabajo.
Vacaciones.
Días de descanso, si corresponde.

Siempre que la organización del trabajo lo permita, el personal de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha tendrá un descanso semanal ininterrumpido de 48 horas, preferiblemente durante los sábados y domingos.

No obstante, previa negociación entre la Administración y la representación legal del personal, el descanso semanal podrá acumularse en periodos de hasta 14 días.

El descanso mínimo de 12 horas entre jornadas no podrá superponerse al descanso semanal y debe considerarse como dos ciclos temporales diferentes.

Cuando la organización del trabajo no lo permita, haya un horario especial o se establezca un horario por turnos que implique trabajar en fines de semana, se garantizará:

a) Un reparto equilibrado de los fines de semana entre los trabajadores.

b) Que ningún trabajador en régimen de turnos trabaje más de dos fines de semana consecutivos, salvo:

Por imprevistos del servicio, debiendo esta situación ser comunicada por escrito y justificada a posteriori, siempre que el trabajador afectado lo solicite por escrito.
Por acuerdo de la mayoría del personal que pertenezca a la misma unidad, que decida aplicar el cuadrante bajo el denominado “turno antiestrés”.

3.12. Horas extraordinarias

Se podrán realizar horas extraordinarias por alguna de las siguientes razones:

Necesidad de reparar daños y siniestros extraordinarios y urgentes.
Imprevistos relacionados con la naturaleza de la actividad que se esté realizando, con un límite máximo de 75 horas al año. Estas horas se considerarán estructurales y se organizarán teniendo en cuenta criterios de rotación entre el personal. En los puestos de trabajo considerados penosos, tóxicos o peligrosos, la realización de horas extraordinarias estará prohibida, salvo en aquellos casos que no aumenten la exposición al riesgo.

Se informará a la representación legal del personal laboral sobre las horas extraordinarias realizadas. Además, cada dos meses se informará de manera justificada a la Comisión Paritaria sobre el número de horas extraordinarias que se lleven a cabo en la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, siempre que se ajusten a las razones mencionadas anteriormente.

Las horas extraordinarias realizadas de lunes a viernes, entre las 8:00 y las 22:00 horas (siempre que ese día no sea festivo), se compensarán con 1 hora y 45 minutos de descanso por cada hora extra.

Por otro lado, las horas extraordinarias realizadas en los siguientes horarios se compensarán con 2 horas y 15 minutos de descanso:

Entre las 0:00 y las 8:00 horas o entre las 22:00 y las 24:00 horas de lunes a viernes, siempre que no sea festivo.
Todos los sábados, domingos y festivos.

Sin perjuicio del derecho de los trabajadores a elegir la compensación en tiempo de descanso según lo establecido y cumpliendo con los límites de la normativa presupuestaria, la Administración compensará económicamente las horas extraordinarias realizadas por la necesidad de reparar daños urgentes y extraordinarios.

Las horas extraordinarias que se realicen por imprevistos relacionados con la naturaleza de la actividad se compensarán únicamente con tiempo de descanso.

3.13. Permisos y reducciones de jornada

El VIII Convenio Colectivo, según el Acuerdo de la Comisión Negociadora del 18 de julio de 2018, establece los siguientes permisos y reducciones de jornada:

A) Permiso para técnicas de fecundación asistida
Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a ausentarse del trabajo durante el tiempo necesario para someterse a técnicas de fecundación asistida, siempre que se justifique la necesidad de realizar estas técnicas durante la jornada laboral. Este permiso también se aplicará si es el cónyuge o pareja de hecho quien se somete a las técnicas.

B) Permiso para exámenes prenatales y preparación al parto
Las trabajadoras embarazadas, así como sus cónyuges o parejas de hecho, podrán ausentarse del trabajo por el tiempo necesario para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban hacerse durante la jornada laboral, previo aviso y justificación.

C) Permiso retribuido para trabajadoras en estado de gestación
Las trabajadoras que estén embarazadas tendrán derecho a un permiso retribuido desde el primer día de la semana 37 de embarazo hasta la fecha del parto. En caso de gestación múltiple, este permiso podrá comenzar el primer día de la semana 35 de embarazo.

D) Ausencia diaria por nacimiento de hijos prematuros o hospitalizados
Los trabajadores tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante dos horas diarias con remuneración completa en caso de que sus hijos o hijas nazcan prematuramente o deban permanecer hospitalizados después del parto. Además, tendrán derecho a reducir su jornada hasta un máximo de dos horas, con una disminución proporcional de su salario, o a flexibilizar su horario fijo hasta un máximo de dos horas sin pérdida de retribución, siempre que sea compatible con el puesto de trabajo y las necesidades del servicio.

Este permiso también se extenderá a los trabajadores en caso de hospitalización de hijos o hijas menores de 12 años, siempre que hayan agotado los días de permiso por asuntos personales del año en curso y los correspondientes al siguiente año, permitiéndose su disfrute anticipado por esta razón.

E) Permiso por lactancia

En el caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de un menor de dieciséis meses, se tiene derecho a una hora diaria de ausencia del trabajo, que se puede dividir en dos fracciones. Quien ejerza este derecho puede optar, a su elección, por una reducción de la jornada diaria de media hora al inicio y al final de la jornada, o de una hora al inicio o al final de la jornada, con el mismo objetivo. También se puede acumular en jornadas completas, sustituyéndolo por un permiso retribuido de un mes, siempre que se disfrute después del permiso de maternidad o paternidad.

Para acceder a este permiso retribuido de un mes, no es necesario permanecer en situación activa tras su finalización. La duración del permiso aumentará proporcionalmente en casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de múltiples menores.

Este permiso es un derecho individual del personal laboral y puede ser ejercido por cualquiera de los progenitores. Sin embargo, solo uno de ellos podrá hacerlo si ambos están trabajando. En este caso, el progenitor que esté incluido en el ámbito de aplicación de este plan podrá disfrutar de una parte concreta e ininterrumpida del permiso de lactancia en cualquiera de sus modalidades, siempre que no coincida con el disfrute del otro progenitor y que la suma de ambos periodos no exceda el total del permiso que correspondería al progenitor que lo disfrutara en su totalidad.

Si el permiso por lactancia coincide con el período de suspensión de un contrato de trabajo fijo-discontinuo, la persona afectada podrá disfrutar del permiso al reincorporarse a su puesto de trabajo.

F) Permiso por nacimiento, fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario

El personal laboral tiene derecho a un permiso de dos días por el nacimiento de un hijo o hija, si ocurre en la misma localidad, o de cuatro días si se produce en una localidad diferente.

Además, tendrán derecho a un permiso retribuido de tres días laborables en caso de fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin necesidad de hospitalización que requiera reposo domiciliario, ya sea del cónyuge, pareja de hecho o de parientes en primer grado de consanguinidad o afinidad. Si el suceso ocurre en otra localidad, el permiso se extenderá a cinco días laborables.

De forma excepcional, en situaciones de enfermedad muy grave de un familiar en primer grado de consanguinidad o afinidad, cónyuge o pareja de hecho, el trabajador podrá aumentar su permiso hasta un máximo de diez días laborables adicionales si hay circunstancias que requieran atención que no puedan ser proporcionadas por especialistas o instituciones, siempre que se hayan agotado los días de permiso por asuntos personales del año en curso y los del siguiente año.

Cuando sea necesario más tiempo, se podrá flexibilizar el horario de la jornada diaria, siempre que sea compatible con la naturaleza del puesto y las necesidades del servicio.

Asimismo, el personal laboral tiene derecho a un permiso retribuido de dos días laborables por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de parientes en segundo grado de consanguinidad o afinidad. Si el evento ocurre en una localidad diferente, el permiso será de cuatro días laborables.

Los permisos por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin necesidad de hospitalización que requieran reposo domiciliario pueden disfrutarse de manera discontinua mientras dure la situación que los causa, siempre que sea compatible con la naturaleza del puesto y las necesidades del servicio.

En cualquier caso, la duración de estos permisos no podrá exceder el tiempo que dure la situación que los origina.

Se considera que el término “distinta localidad” se refiere a cualquier lugar que no sea la localidad donde el trabajador presta sus servicios ni su residencia habitual.

Además, se incluirá en el hecho que genera el permiso por hospitalización de un familiar el ingreso hospitalario por parto. No obstante, la trabajadora o el trabajador que tenga derecho al permiso por paternidad solo podrá disfrutar de este último, salvo en caso de que se haya generado un permiso por hospitalización por un ingreso anterior al parto, siempre que esto ocurra en un día distinto, o por un motivo diferente al parto posterior.

G) Hospitalización de un Familiar

También se considerarán como motivos para el permiso por hospitalización de un familiar las estancias prolongadas en urgencias que sean iguales o superiores a 24 horas, incluso sin ingreso hospitalario. Además, en caso de hospitalización, el alta médica no finalizará automáticamente el permiso, siempre y cuando se demuestre la necesidad de reposo domiciliario mediante un informe o documento médico.

El término “día laborable” se equipara a un “día de trabajo”, por lo que los sábados, domingos y festivos no se cuentan dentro del cómputo de permisos, a menos que el trabajador tenga que trabajar ese día.

En el caso de un fallecimiento, el personal laboral puede optar por utilizar el permiso el mismo día del deceso o el siguiente, y los días de permiso deben ser disfrutados en días laborables consecutivos. Si la ausencia ocurre al inicio de la jornada laboral, el conteo de los días de permiso comenzará al día siguiente, siempre que se haya trabajado al menos la mitad de la jornada.

G) Asistencia Médica

Los Servicios de Personal proporcionarán el tiempo estrictamente necesario para que el trabajador asista a consultas médicas. Si la asistencia médica es para hijos menores o familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad, cónyuge o pareja de hecho dependientes que no puedan valerse por sí mismos debido a su edad, enfermedad o discapacidad, se otorgará un permiso no recuperable por el tiempo estrictamente indispensable.

Este permiso incluye el tiempo necesario para desplazarse y asistir a la consulta durante la jornada laboral. Sin embargo, si la intervención quirúrgica no requiere hospitalización y el tiempo necesario supera la jornada laboral, se concederá el permiso por toda la jornada.

Este permiso es un derecho individual que puede ser utilizado por cualquiera de los progenitores, pero solo uno de ellos podrá usarlo si ambos están empleados. En caso de que se trate de la atención médica de un menor con cáncer u otra enfermedad grave, ambos progenitores podrán beneficiarse del permiso.

Las enfermedades consideradas graves son las incluidas en el Anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para la aplicación y desarrollo de la prestación económica por el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

La asistencia a tratamientos continuados (como diálisis, radioterapia, etc.) también se considera asistencia médica. Si la atención médica no se puede programar fuera del horario laboral, se deberá presentar un justificante.

H) Permiso por Matrimonio o Inscripción en Registro de Parejas de Hecho

El personal laboral tendrá derecho a un permiso retribuido de quince días naturales y consecutivos por matrimonio o inscripción en un registro de parejas de hecho. En el caso del matrimonio, el permiso puede ser disfrutado antes o después de la celebración, incluyendo esa fecha dentro del período.

Si se trata de la inscripción en un registro de parejas de hecho, el permiso debe iniciarse dentro de un mes a partir de la notificación de la inscripción.

Este permiso puede acumularse, si así se solicita, con días de vacaciones o permisos por asuntos personales. La solicitud de acumulación debe comunicarse al departamento de personal con al menos quince días naturales de antelación.

Este permiso se genera ya sea por la formalización del matrimonio o por la inscripción de la pareja de hecho, independientemente de cuándo ocurran estos eventos.

I) Cumplimiento de Deberes Inexcusables

Se concederá permiso por el tiempo necesario para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal, así como permisos o flexibilización en función de las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral. Entre estos deberes se incluyen:

Permiso para técnicas de fecundación asistida.
Permiso para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
Permiso para sesiones informativas, entrevistas y realización de informes psicológicos y sociales requeridos en los procesos de adopción.
Permiso para la asistencia médica del empleado y de familiares en primer grado.
Permiso y flexibilización para asistir a tutorías en centros educativos.
Flexibilidad por inicio escalonado de actividades escolares de los hijos.

El término “deber inexcusable” se refiere a una obligación personal que debe cumplirse sin posibilidad de ser delegada, que coincide con el horario laboral y cuya no realización podría acarrear responsabilidad civil, penal o administrativa. Algunos ejemplos incluyen:

Comparecencias obligatorias ante juzgados, tribunales de justicia, comisarías o cualquier organismo oficial.
Cumplimiento de obligaciones ciudadanas derivadas de un proceso electoral, como el ejercicio del voto.
Asistencia a reuniones de órganos de gobierno y comisiones, derivadas del cargo electivo según la Ley de Régimen Electoral General.
Participación como miembro en sesiones de tribunales de examen u oposición, designado por la autoridad competente.
Tiempo necesario para realizar donaciones de sangre, según el Real Decreto 1088/2005, de 16 de septiembre.

La duración del permiso se limitará al tiempo estrictamente necesario para cumplir con el deber.

J) Reducción de Jornada por el Cuidado de Menores con Cáncer u Otras Enfermedades Graves

Los progenitores, adoptantes, o aquellos que tengan a su cargo a un menor bajo guardia con fines de adopción o acogimiento permanente, tienen derecho a reducir su jornada laboral. Esta reducción puede ser de al menos la mitad de la jornada y puede llegar hasta un 99% de la duración de la misma, con una correspondiente disminución proporcional en el salario. Este derecho se aplica para el cuidado de un menor afectado por cáncer (incluyendo tumores malignos, melanomas y carcinomas) u otra enfermedad grave que requiera hospitalización prolongada y cuidados directos, continuos y permanentes. Esta situación debe ser acreditada mediante un informe del Servicio Público de Salud o del órgano sanitario correspondiente en la Comunidad Autónoma, y el derecho se extiende hasta que el menor cumpla 18 años. También se considera ingreso hospitalario de larga duración la continuación del tratamiento médico en el hogar tras el diagnóstico y hospitalización.

Para la concesión de la reducción de jornada por el cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, se consideran como enfermedades graves las que figuran en el Anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, relacionado con la prestación económica por el cuidado de menores con cáncer u otras enfermedades graves.

Si hay una recaída en el menor por cáncer u otra enfermedad grave, no es necesario que se produzca un nuevo ingreso hospitalario. Sin embargo, en caso de recaída, se deberá presentar una nueva declaración médica que justifique la necesidad de continuar con el tratamiento y del cuidado directo, continuo y permanente por parte del progenitor, guardador, adoptante o acogedor.

La reducción de jornada se concederá inicialmente por un mes, prorrogable por períodos de dos meses siempre que persista la necesidad de cuidado, que debe ser confirmada mediante un informe del médico del Servicio Público de Salud o del órgano sanitario correspondiente. Este derecho puede extenderse hasta que el menor cumpla 18 años. Si la necesidad de cuidados es menor a dos meses, la reducción se concederá solo por el tiempo indicado en el informe médico.

Quien se acoja a esta reducción de jornada puede optar por acumular los días de permiso en jornadas completas, trabajando menos días a la semana o al mes, pero no se podrá dejar de trabajar durante un mes entero. La acumulación debe ser acordada previamente con el órgano competente y puede establecerse al inicio de la reducción o en un momento posterior, y debe cubrir las necesidades del servicio.

Este derecho a la reducción de jornada es individual, aplicable tanto a hombres como a mujeres. Sin embargo, si ambos progenitores tienen derecho a este permiso por el mismo menor, solo uno de ellos podrá beneficiarse de él. La otra persona podrá solicitar una reducción de jornada, aunque esto implicará una reducción de su salario. Además, si dos empleados del mismo organismo tienen derecho al permiso por el mismo motivo, su uso simultáneo puede ser limitado por razones justificadas de funcionamiento del servicio.

Para solicitar esta reducción de jornada, se deben presentar los siguientes documentos:

a) Un informe del médico del Servicio Público de Salud o del órgano administrativo sanitario que indique la necesidad de cuidar al menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave que requiera hospitalización prolongada y tratamiento continuo.

b) El libro de familia o un certificado de inscripción del menor en el Registro Civil, o una resolución judicial que avale la adopción o el acogimiento familiar, así como la tutela del menor.

c) Un certificado o informe de la entidad gestora de la Seguridad Social que demuestre que la otra persona progenitora, adoptante o acogedora está afiliada y en situación de alta.

Además, el personal laboral deberá solicitar la prestación económica estipulada en el artículo 6 del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, que regula la prestación económica por el cuidado de menores afectados por cáncer u otras enfermedades graves.

K) Adaptación Progresiva de la Jornada Tras Tratamientos de Radioterapia o Quimioterapia

Los trabajadores y trabajadoras que regresen a sus puestos de trabajo tras finalizar un tratamiento de radioterapia o quimioterapia podrán solicitar una adaptación progresiva de su jornada laboral. La Administración podrá autorizar esta adaptación si contribuye a la recuperación completa del trabajador o si ayuda a evitar situaciones de dificultad en el desempeño de sus funciones. Esta adaptación puede durar hasta un mes desde la reincorporación y puede afectar hasta el 25% de la duración de la jornada diaria, preferentemente en la parte flexible, considerándose como tiempo efectivo de trabajo. La solicitud debe incluir la documentación que demuestre esta situación, y la Administración deberá resolver en un plazo de tres días. Para verificar la necesidad de la adaptación, la Administración puede solicitar informes del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales u otros organismos pertinentes sobre el tratamiento recibido o la rehabilitación prescrita.

Si se justifica la continuidad de los problemas de salud derivados del tratamiento, el plazo anterior puede ampliarse un mes más.

L) Reducción y Flexibilización de la Jornada por Cuidado de un Familiar con Enfermedad Muy Grave

El personal tiene derecho a solicitar una reducción de hasta el 50% de su jornada laboral, retribuida, por el cuidado de un familiar de primer grado (padres, hijos, cónyuge o pareja de hecho) que se encuentre gravemente enfermo, por un periodo máximo de un mes. Si hay más de un solicitante por la misma causa, el tiempo de reducción puede prorratearse, manteniendo el límite de un mes.

Siempre que se respete el funcionamiento de los servicios públicos, se puede permitir que esta reducción se acumule en jornadas completas de forma ininterrumpida. Esta acumulación requerirá un acuerdo previo entre el solicitante y el órgano competente, que solo podrá modificarse mediante un nuevo acuerdo. Además, el trabajador o trabajadora podrá flexibilizar hasta la mitad del horario fijo de su jornada diaria durante un mes adicional, una vez concluido el periodo mencionado, siempre que sea compatible con la naturaleza de su puesto y las necesidades del servicio. Si hay más de un titular del derecho por la misma causa, cada uno podrá ejercer esta flexibilización por completo.

Asimismo, para el cuidado de un familiar de segundo grado de consanguinidad o afinidad que esté gravemente enfermo, se podrá solicitar un permiso sin sueldo que dure entre 10 días y 3 meses, prorrogable excepcionalmente por otros 3 meses.

M) Permisos por Participación en Proyectos de Cooperación Internacional para el Desarrollo

El personal laboral que participe en proyectos de acción humanitaria y emergencia podrá solicitar un permiso retribuido de hasta tres meses cada dos años, siempre que la Dirección General competente en materia de cooperación internacional para el desarrollo califique estas acciones como humanitarias o de emergencia.

Si se desea participar en proyectos de cooperación para el desarrollo financiados por el Fondo Castellano-Manchego de Cooperación o por partidas de los Presupuestos Generales de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, se podrá obtener un permiso sin sueldo, que se disfrutará de manera continua y cuya duración coincidirá con la del proyecto, sin superar en ningún caso los dos años. Aquellos que hayan disfrutado de este permiso no podrán solicitar otro para el mismo o diferente proyecto hasta transcurridos tres años desde la finalización del permiso concedido.

N) Permiso por Asuntos Particulares

El personal laboral tiene derecho a disfrutar de 6 días anuales de permiso por asuntos particulares. Si el tiempo de servicio es inferior a un año, se calcularán los días de permiso en proporción, redondeando al alza las fracciones iguales o superiores a la mitad. Además, se otorgarán dos días adicionales al cumplir el sexto trienio, aumentando en un día adicional por cada trienio cumplido a partir del octavo. Estos días podrán disfrutarse desde el día siguiente al cumplimiento del trienio correspondiente.

Para el cálculo de los días de permiso por asuntos particulares, las ausencias por causas ajenas a la voluntad del trabajador, como enfermedad, accidente, maternidad, riesgos durante el embarazo o lactancia, así como por disfrute de permisos retribuidos, se contarán como tiempo de servicio efectivo.

Los días de permiso podrán disfrutarse a lo largo del año y hasta el 31 de enero del año siguiente, siempre que sea compatible con las necesidades del servicio. Estos días pueden acumularse a las vacaciones, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.

Si se agotan los días de permiso en el año en curso, se podrá anticipar el disfrute de los días del año siguiente por los siguientes motivos:

a) Hospitalización de hijos menores de doce años.

b) Enfermedad de un hijo menor de doce años que le impida asistir al centro escolar, según prescripción médica.

c) Enfermedad muy grave del cónyuge, pareja de hecho o familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad.

Si no se puede disfrutar de los días de permiso por asuntos particulares antes del 31 de enero debido a una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto o lactancia, o por permisos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, se tendrá derecho a disfrutar de estos días en otro momento desde el 1 de febrero hasta el 31 de diciembre del año siguiente. Si esto tampoco es posible, se podrá disfrutar de los días de asuntos particulares durante el año siguiente.

Ñ) Permiso por Traslado de Domicilio

El personal laboral tiene derecho a un permiso retribuido de un día por traslado de su domicilio habitual sin cambio de localidad. Si el traslado implica un cambio de localidad, el permiso será de tres días naturales.

O) Permiso para Realizar Funciones Sindicales o de Representación del Personal

El personal laboral tiene derecho a permisos para llevar a cabo funciones sindicales o de representación del personal, de acuerdo con lo establecido legalmente o en los Pactos o Acuerdos correspondientes.

P) Permiso para Exámenes Finales

Se concederá permiso a los trabajadores para asistir a exámenes finales, exámenes parciales que liberan parte del programa y otras pruebas de aptitud y evaluación en centros oficiales, incluyendo procesos selectivos de las Administraciones Públicas, durante los días en que se realicen dichas pruebas. El solicitante deberá presentar un certificado del centro que acredite el carácter de prueba definitiva.

El permiso abarca el día en que se lleva a cabo el examen o prueba, independientemente de si coincide o no con la jornada laboral. Si el trabajador tiene turno de noche el día anterior al examen, se otorgará un permiso de 24 horas que comenzará desde el inicio de su turno. La Administración no podrá modificar los turnos para evitar conceder este permiso, aunque podrá realizar cambios por razones organizativas cuando sea necesario.

Q) Permiso Retribuido para Cursos de Movilidad con Perro Guía

El personal laboral que requiera un perro guía debido a su discapacidad podrá solicitar un permiso retribuido por el tiempo necesario para participar en cursos de formación relacionados, siempre que avise con antelación y aporte la justificación correspondiente.

R) Permiso y Flexibilización Horaria para Asistir a Tutorías en Centros Escolares

Los trabajadores podrán solicitar un permiso por el tiempo necesario para asistir a una tutoría trimestral por cada hijo o hija en edad escolar, siempre que estas ocurran durante el horario laboral fijo. Si ambos progenitores trabajan, solo uno podrá ejercer este derecho en cada trimestre.

Además, se permitirá la flexibilización horaria para el resto de las tutorías que coincidan con el horario de trabajo. Tanto el permiso como la flexibilización están sujetos a las necesidades del servicio. En el caso del personal docente no universitario y de las Instituciones Sanitarias del Sescam, se aplicarán las normativas establecidas en sus respectivos convenios sectoriales.

S) Reducción y Flexibilización de la Jornada por Motivos de Guarda Legal y Cuidado Directo de un Familiar

Los trabajadores que tengan a su cuidado directo a un menor de doce años, a una persona mayor que requiera atención especial, o a una persona con discapacidad que no realice actividad remunerada, tendrán derecho a reducir su jornada laboral hasta un 75%, con la correspondiente disminución de su salario.

Este derecho también se aplica a aquellos que cuiden de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (como cónyuge o pareja de hecho) que, debido a la edad, un accidente o una enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no esté trabajando. También se incluye el cuidado de hijos e hijas con necesidades educativas especiales o problemas de adaptación psicosocial, siempre con un informe del organismo oficial correspondiente.

Si la organización del trabajo lo permite, se concederá a la persona solicitante la reducción de jornada y el período que mejor se ajuste a sus necesidades personales. Se podrá autorizar la acumulación de la reducción en jornadas completas, siempre que no interfiera con el buen funcionamiento de los servicios públicos y no implique dejar de prestar servicios durante un mes natural completo. Este acuerdo deberá ser establecido previamente entre el solicitante y el órgano competente, pudiendo formalizarse al inicio o en un momento posterior de la reducción de jornada.

La reducción de jornada en esta modalidad será ininterrumpida y, una vez acordada, solo podrá modificarse mediante un nuevo acuerdo entre el órgano competente y el personal afectado.

En ambos casos, el trabajador podrá optar por flexibilizar hasta la mitad del horario fijo de su jornada laboral, siempre que sea compatible con la naturaleza de su puesto y las necesidades del servicio. La reducción de jornada y la flexibilización horaria se pueden combinar, siempre que la suma no supere el 50% de la jornada laboral.

T) Flexibilización Horaria por Enfermedad de Hijos Menores de 12 Años

Si un hijo o hija menor de 12 años no puede asistir a su escuela debido a una enfermedad, según lo indicado por un médico, el trabajador podrá disfrutar de hasta cinco días laborables de flexibilidad en su horario obligatorio. Esto es aplicable siempre que se hayan agotado los días de permiso por asuntos particulares del año actual y los del año siguiente, que se podrán anticipar por este motivo.

Este permiso está sujeto a la compatibilidad con la naturaleza del puesto de trabajo y las necesidades del servicio. Para los hijos con discapacidad que asisten a centros de educación especial, el límite de edad de 12 años se eleva hasta la edad correspondiente de escolarización.

El permiso puede ser utilizado de manera alterna o discontinua por el padre o la madre si ambos trabajan.

U) Inicio Escalonado de las Actividades Lectivas de Hijos

Los responsables de la gestión del personal adaptarán el horario laboral para facilitar el inicio escalonado de las actividades lectivas de los hijos que se escolarizan en el primer y segundo ciclo de educación infantil (de 0 a 6 años), siempre que sea compatible con la naturaleza del puesto y las necesidades del servicio.

V) Flexibilización Horaria por Interés Particular

Por motivos de interés personal, los trabajadores pueden solicitar flexibilidad en su horario obligatorio hasta un máximo de doce ocasiones al año, con un límite de dos veces al mes. Esta flexibilización puede extenderse por un máximo de dos horas, previa autorización del supervisor y siempre que sea compatible con la naturaleza del puesto y no afecte el normal funcionamiento de los servicios. Si el tiempo trabajado es inferior a un año, este permiso se prorrateará proporcionalmente.

W) Reducción Voluntaria de Jornada

El personal laboral tiene el derecho de solicitar una reducción en su jornada laboral, lo que conlleva una reducción proporcional de su salario. Quien ejerza este derecho puede acumular la reducción en jornadas completas, de manera que trabaje menos días a la semana o al mes, pero no podrá dejar de prestar servicios durante un mes natural completo.

La acumulación de la reducción de jornada requerirá un acuerdo previo entre el solicitante y el órgano competente, y dicho acuerdo podrá formalizarse al inicio de la reducción o posteriormente, aplicándose a todo el período o parte del mismo. La reducción de jornada será ininterrumpida, y solo podrá modificarse mediante un nuevo acuerdo entre las partes.

La concesión de la reducción de jornada y su acumulación dependerán de las necesidades y del buen funcionamiento de los servicios públicos. Se requerirá un informe del responsable de la unidad donde trabaja el solicitante para garantizar que las necesidades del servicio están cubiertas. No se podrá reemplazar a los trabajadores que reciban esta reducción de jornada.

X) Permiso y Flexibilización por Razón de Violencia de Género

Las trabajadoras que sean víctimas de violencia de género tendrán derecho a reducir su jornada laboral hasta un 50%, con una reducción proporcional de su salario. También podrán optar por flexibilizar hasta un 50% de su horario fijo, pudiendo ampliarse según lo necesiten para su protección o asistencia social.

La reducción de jornada y la flexibilización horaria podrán combinarse siempre que su uso conjunto no supere el 50% de la jornada laboral.

Y) Permiso Sin Sueldo para Formación

Los trabajadores que hayan estado en su puesto durante más de seis meses pueden solicitar un permiso sin sueldo de hasta tres meses para asistir a cursos de perfeccionamiento profesional que no estén directamente relacionados con su trabajo.

La concesión de este permiso dependerá de las necesidades del servicio, y la solicitud debe presentarse con al menos quince días de antelación.

Z) Licencia por Asuntos Propios

Los trabajadores que hayan estado en su puesto más de seis meses podrán solicitar licencias por asuntos propios. Estas licencias se otorgarán sin remuneración y su duración acumulada no podrá exceder seis meses en un año.

La licencia comenzará desde el día en que se deja de trabajar hasta el día anterior a la reincorporación efectiva o el cambio de situación laboral. Sin embargo, las licencias solicitadas por periodos de hasta cuatro días no incluirán el sábado, domingo o festivos correspondientes. No se autorizarán licencias de menos de cuatro días si se pretende combinar con días de permiso por asuntos particulares o vacaciones.

La concesión de estas licencias estará sujeta a las necesidades y el buen funcionamiento de los servicios públicos. Se requerirá un informe del responsable de la unidad donde trabaja el solicitante para confirmar que las necesidades del servicio están cubiertas. No se podrá reemplazar a los trabajadores que reciban esta licencia.

3.14. Vacaciones

El personal laboral tiene derecho a disfrutar de un mínimo de 22 días laborables de vacaciones retribuidas cada año natural. Si el tiempo de servicio durante el año es menor, se calcularán proporcionalmente los días que correspondan, teniendo en cuenta todos los días de vacaciones acumulados, incluidos los siguientes:

a) Aumento de Días de Vacaciones: Al cumplir 15 años de servicio, se añadirá un día adicional de vacaciones. Se agregarán días adicionales al cumplir 20, 25 y 30 años de servicio, hasta un máximo total de 26 días laborables por año. Estos días adicionales podrán ser disfrutados a partir del día siguiente a la fecha de cumplimiento de los años de servicio.

b) Vacaciones para Personal Sin Turnos: Los trabajadores que no estén sujetos a un régimen de turnos tendrán derecho a al menos 10 días laborables de vacaciones en períodos mínimos de 5 días consecutivos entre el 1 de julio y el 15 de septiembre.

c) Vacaciones para Personal con Turnos: Los trabajadores sujetos a turnos también tendrán derecho a disfrutar de un mínimo de 10 días laborables seguidos en el mismo período (entre el 1 de julio y el 15 de septiembre).

d) Adecuación para Jornadas Especiales: Para el personal que realice una jornada diferente a la general, se aplicará la correspondiente adecuación en el disfrute de las vacaciones.

Régimen de Vacaciones

1. Período de Disfrute: Las vacaciones deberán ser disfrutadas dentro del año natural correspondiente. Sin embargo, excepcionalmente, el órgano competente puede autorizar su disfrute hasta el 31 de enero del año siguiente.

2. Incapacidad Temporal: Si las vacaciones coinciden, ya sea que se hayan iniciado o no, con una incapacidad temporal debido a embarazo, parto, lactancia, permisos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, el trabajador podrá disfrutar de las vacaciones en otra fecha, incluso si esto ocurre después del año natural correspondiente. Esto puede extenderse hasta el 31 de enero del siguiente año. Si no es posible disfrutar las vacaciones en este periodo por incapacidad o falta de días disponibles, se tendrán derecho a ellas desde el 1 de febrero hasta el 31 de diciembre del año siguiente.

3. Incapacidad por Otras Contingencias: En el caso de que las vacaciones coincidan con una incapacidad temporal por razones distintas a las mencionadas, se podrá disfrutar de ellas en una fecha diferente, siempre que no hayan pasado más de 18 meses desde el final del año natural en que se generaron.

4. Notificación de Fechas: El trabajador será informado de las fechas que le corresponden al menos dos meses antes del inicio de sus vacaciones. El periodo específico de disfrute se ajustará a lo establecido, a menos que las necesidades del servicio lo impidan, debiendo justificarse por escrito.

Turnos Vacacionales y Organización

1. Establecimiento de Turnos: Los turnos vacacionales se organizarán teniendo en cuenta la funcionalidad de las diferentes unidades de cada centro de trabajo.

2. Sorteo de Turnos: En los lugares donde no haya un acuerdo previo sobre turnos vacacionales, se sortearán los períodos de disfrute, estableciendo un sistema rotatorio. Se buscará que las vacaciones coincidan entre cónyuges o parejas de hecho con hijos menores o con discapacidad, priorizando también a familias monoparentales.

3. Vacaciones en Períodos de Menor Actividad: En centros que realicen actividades docentes o asistenciales, se intentará que las vacaciones anuales del personal coincidan con los períodos de menor actividad de esos centros.

4. Cierre Vacacional: En aquellos centros con cierre vacacional en un período específico, el personal disfrutará de sus vacaciones en ese tiempo. Si el número de días laborables en ese período es superior a 22, se deberá recuperar los días que excedan esa cantidad durante el año natural. Si es inferior a 22, la diferencia se considerará días por asuntos particulares.

5. Posposición de Vacaciones: Si las vacaciones coinciden con el inicio de un turno de descanso del trabajador, este podrá posponer el inicio de sus vacaciones hasta que finalice ese turno de descanso.

3.15. Régimen Disciplinario

La autoridad para imponer sanciones disciplinarias se ejercerá según los siguientes principios:

a) Legalidad y Tipicidad: Las faltas y las sanciones deben estar claramente definidas y reguladas.

b) Irretroactividad y Retroactividad: No se aplicarán disposiciones sancionadoras desfavorables a hechos ocurridos antes de su entrada en vigor, mientras que las normas favorables al presunto infractor podrán aplicarse retroactivamente.

c) Proporcionalidad: Las sanciones deben ser proporcionales a la gravedad de la falta cometida.

d) Culpabilidad: Solo se podrá sancionar a quien haya actuado con intención o negligencia.

e) Presunción de Inocencia: Se presume que no hay responsabilidad hasta que se demuestre lo contrario.

Los procedimientos disciplinarios deberán respetar esta presunción de inocencia.

El personal que incite a otros a realizar actos que constituyan faltas disciplinarias o que colabore en su ejecución será considerado igualmente responsable. También se considera responsable a quien oculte faltas graves o muy graves que causen daño significativo a la Administración o a los ciudadanos, así como a quien coopere en la realización de tales faltas.

El personal que no esté en activo puede ser sancionado disciplinariamente por faltas cometidas durante su situación actual. Si no se puede cumplir la sanción en el momento de su imposición por la situación del infractor, se llevará a cabo cuando su situación lo permita, siempre que no haya transcurrido el plazo de prescripción.

No se podrá exigir responsabilidad disciplinaria por acciones u omisiones cometidas después de la pérdida del estatus de personal laboral. La pérdida de esta condición no exime de responsabilidad patrimonial o penal por faltas cometidas mientras se mantuvo dicha condición. En el caso de trabajadoras víctimas de violencia de género que deban ausentarse, estas faltas de asistencia o puntualidad se considerarán justificadas según lo que determinen los servicios sociales o de salud.

Tipos de Faltas

Las faltas disciplinarias se clasifican en muy graves, graves y leves.

A) Faltas Muy Graves

Se consideran faltas muy graves:

a) El incumplimiento del deber de respeto a la Constitución y al Estatuto de Autonomía de Castilla-La Mancha.

b) Cualquier acción que implique discriminación por razones de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento, sexo o cualquier otra condición personal o social, así como el acoso en estas mismas circunstancias y el acoso moral o sexual.

c) Abandonar el servicio o no asumir voluntariamente las tareas o funciones asignadas.

d) Tomar decisiones manifiestamente ilegales que causen daño grave a la Administración o a los ciudadanos.

e) Publicar o utilizar indebidamente documentos o información obtenida por razón de su cargo o función.

f) Negligencia en la custodia de secretos oficiales, lo que lleve a su divulgación o conocimiento indebido.

g) Incumplimiento notorio de las funciones esenciales del puesto de trabajo.

h) Violación de la imparcialidad en procesos electorales.

i) Desobediencia abierta a órdenes o instrucciones de un superior, a menos que sean manifiestamente ilegales.

j) Utilizar la condición de empleado público para obtener beneficios indebidos.

k) Obstaculizar el ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.

l) Realizar actos que limiten el libre ejercicio del derecho de huelga.

m) No cumplir con la obligación de garantizar servicios esenciales durante una huelga.

n) Incumplir las normas sobre incompatibilidades que generen situaciones de incompatibilidad.

ñ) No presentarse injustificadamente ante Comisiones de Investigación de las Cortes Generales o Asambleas Legislativas.

o) Cometer acoso laboral.

p) Incumplir normas de seguridad y salud en el trabajo, provocando graves riesgos o daños.

q) Falta de asistencia al trabajo sin justificación durante más de tres días al mes.

r) Simulación de enfermedad o accidente que conlleve incapacidad laboral superior a tres días. Se considerará simulación si el trabajador realiza cualquier tipo de trabajo que afecte su recuperación.

s) Reducción voluntaria y continua del rendimiento laboral.

t) Realizar un desempeño excesivo en las funciones que cause grave perjuicio a compañeros, subordinados, superiores, ciudadanos o al servicio.

u) Agresión física grave a cualquier persona en el ejercicio de sus funciones.

v) Cometer una falta grave cuando ya se hayan registrado al menos dos faltas graves en el historial personal, excluyendo antecedentes cancelados o que debieran serlo por el cumplimiento de los plazos establecidos.

B) Faltas Graves

Se consideran faltas graves:

a) Desconsideración: Mostrar una falta de respeto grave hacia compañeros, subordinados, superiores o ciudadanos.

b) Indisciplina: Actos de indisciplina o desobediencia en el trabajo que causen daños graves a la Administración, compañeros o ciudadanos, y que no se clasifiquen como faltas muy graves.

c) Incumplimiento de Normas de Seguridad: No cumplir o abandonar las normas de seguridad y salud en el trabajo, siempre que no constituya una falta muy grave.

d) Falta de Asistencia: No asistir al trabajo sin justificación durante tres días en un mes.

e) Faltas de Puntualidad: Llegar tarde, irse antes de tiempo o ausentarse sin justificación durante más de cinco días al mes.

f) Presentación Tardía de Informes: Presentar informes de alta fuera de plazo en el cuarto día o más después de su emisión, o presentar informes de baja o confirmación en el decimosexto día o más después de su emisión, salvo que se pueda demostrar fuerza mayor.

g) Simulación de Enfermedad: Fingir una enfermedad o accidente que cause una incapacidad laboral de hasta tres días. Se considerará simulación si el trabajador en baja realiza trabajos que puedan interferir en su recuperación o que demuestren su capacidad para desempeñar su puesto. También se incluirán acciones u omisiones destinadas a prolongar la baja.

h) Evasión de Control de Horarios: Realizar acciones u omisiones para evadir los sistemas de control de horarios o para ocultar incumplimientos injustificados del horario laboral.

i) Negligencia: Comportamientos negligentes que puedan causar daños graves en la conservación de instalaciones, materiales o documentos.

j) Incumplimiento de Procedimientos: No cumplir con plazos u otras disposiciones relacionadas con incompatibilidades, siempre que esto no genere una situación de incompatibilidad.

k) Falta de Confidencialidad: No mantener la debida confidencialidad respecto a asuntos conocidos por su trabajo que causen perjuicios a la Administración o que se utilicen en beneficio personal.

l) Violación de la Intimidad: Infringir el derecho a la intimidad de los trabajadores.

m) Incumplimiento de Funciones: No cumplir con las funciones inherentes al puesto o tareas asignadas, a menos que se considere una falta muy grave.

n) Tolerancia a Faltas: Permitir que se cometan faltas muy graves o graves por parte de personal subordinado.

ñ) Uso Inadecuado de Recursos Públicos: Utilizar recursos y bienes públicos para fines personales o de allegados, salvo que su valor sea tan bajo que se considere una falta leve.

o) Abuso de Autoridad: Hacer un uso indebido de la autoridad en el ejercicio del cargo.

p) Reincidencia en Faltas Leves: Cometer una falta leve cuando ya se tengan registradas al menos dos faltas leves. No se contabilizarán antecedentes cancelados o aquellos que debieran serlo por el cumplimiento de los plazos establecidos.

C) Faltas Leves

Se consideran faltas leves:

a) Incorrección: Ser incorrecto con compañeros, subordinados, superiores o ciudadanos.

b) Retraso o Negligencia: Mostrar retraso, negligencia o descuido en el cumplimiento de las tareas.

c) Falta de Comunicación: No avisar con suficiente antelación sobre la falta al trabajo por causas justificadas, a menos que se demuestre la imposibilidad de hacerlo.

d) Falta de Asistencia: No asistir al trabajo sin justificación durante uno o dos días al mes.

e) Faltas de Puntualidad: Llegar tarde, irse antes de tiempo o ausentarse sin justificación de tres a cinco días al mes.

f) Presentación Tardía de Informes: Presentar informes de alta más de veinticuatro horas después de su emisión, pero antes de que transcurra el cuarto día, o presentar informes de baja y de confirmación tres días después de su emisión, pero antes del decimosexto día, salvo que se demuestre la imposibilidad de hacerlo por fuerza mayor.

g) Descuido en la Conservación: No cuidar adecuadamente las instalaciones, materiales y documentos de los servicios.

h) Uso Irregular de Recursos Públicos: Usar recursos y bienes públicos de escaso valor para fines personales o de allegados.

i) Incumplimiento General: No cumplir con los deberes y obligaciones, incluso por descuido o negligencia, que no se clasifiquen como faltas graves o muy graves.

Tipos de Sanciones

Las sanciones que pueden imponerse por la comisión de faltas disciplinarias son las siguientes:

a) Despido.

b) Suspensión de empleo y sueldo.

c) Traslado forzoso, que puede incluir o no un cambio de localidad, y sin derecho a indemnización.

d) Suspensión del derecho a estar disponible en todas las bolsas de trabajo para personal laboral temporal en las que se participe.

e) Apercibimiento por escrito.

Estas sanciones se aplicarán según la gravedad de la falta en los siguientes casos:

A) Faltas Muy Graves

Por la comisión de faltas muy graves se pueden imponer las siguientes sanciones:

a) Despido.

b) Suspensión de empleo y sueldo por un periodo que va de más de un mes a tres meses.

c) Traslado forzoso con o sin cambio de localidad.

d) Suspensión del derecho a estar disponible en todas las bolsas de trabajo de personal laboral temporal durante un periodo de dos a tres años.

B) Faltas Graves

Por la comisión de faltas graves se pueden imponer las siguientes sanciones:

a) Suspensión de empleo y sueldo por un periodo de tres días a un mes.

b) Traslado forzoso sin cambio de localidad.

c) Suspensión del derecho a estar disponible en todas las bolsas de trabajo de personal laboral temporal durante un periodo de uno a un año.

C) Faltas Leves

Por la comisión de faltas leves se pueden imponer las siguientes sanciones:

a) Suspensión de empleo y sueldo por hasta dos días.

b) Apercibimiento por escrito.

Además, el personal que sea sancionado con un traslado forzoso que implique un cambio de localidad no podrá solicitar un nuevo destino en la localidad de origen durante un periodo de uno a tres años. Por otro lado, si el traslado es sin cambio de localidad, no podrá obtener un nuevo destino en el mismo centro de trabajo durante tres años si la sanción fue por falta muy grave, o durante un año si fue por falta grave. Estos plazos comienzan a contar desde el momento del traslado.

La sanción de despido conlleva la inhabilitación para ocupar un nuevo contrato de trabajo con funciones similares, así como la exclusión de todas las bolsas de trabajo de personal laboral temporal en las que se participe.

La sanción de suspensión de empleo y sueldo también conlleva la suspensión del derecho a estar disponible en todas las bolsas de trabajo de personal laboral temporal durante el tiempo que dure la sanción.

Si, durante el procedimiento, se determina que alguna falta disciplinaria está relacionada con problemas de adicción que pueden ser tratados, el órgano competente podrá suspender la ejecución de la sanción por un máximo de doce meses, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

a) Que la persona interesada lo solicite.

b) Que la sanción impuesta sea grave o muy grave.

c) Que exista un informe de un profesional del Servicio Público de Salud que confirme la existencia de la patología adictiva y la necesidad de tratamiento rehabilitador, ya sea en régimen de internado o ambulatorio.

d) Que durante el periodo de suspensión, la persona se someta a un tratamiento de desintoxicación o rehabilitación en centros públicos o reconocidos por la Administración.

e) Que no haya disfrutado de esta suspensión anteriormente.

La suspensión se revocará si se abandona el tratamiento. La persona sancionada deberá justificar el inicio del tratamiento, su progreso y finalización.

Una vez finalizado el periodo de suspensión y confirmado que se ha seguido el tratamiento de rehabilitación, se considerará que la sanción ha sido cumplida. Si no se cumple, se procederá a la ejecución inmediata de la sanción.

Al imponer sanciones, se debe garantizar que exista una adecuada correspondencia entre la gravedad de la falta y la sanción impuesta, considerando especialmente los siguientes criterios:

a) El grado de intencionalidad, descuido o negligencia en la conducta.

b) Los daños o perjuicios ocasionados a la Administración o a la ciudadanía.

c) El grado de participación en la acción u omisión que constituyó la falta disciplinaria.

d) El interés o beneficio personal o ajeno que se buscaba con la falta.

e) La reincidencia o repetición.

Se considera reiteración cuando, al cometer la falta, el responsable ya ha sido sancionado por otra falta, ya sea de mayor, igual o menor gravedad, con una resolución firme.

Se considera reincidencia cuando, al cometer la falta, el responsable ya ha sido sancionado por una falta de la misma naturaleza con una resolución firme.

No se tomarán en cuenta los antecedentes que han sido cancelados o que debieran serlo. Los criterios de graduación se pueden aplicar simultáneamente, a menos que ya se hayan considerado al describir o sancionar una falta disciplinaria.

Extinción de la Responsabilidad Disciplinaria

La responsabilidad disciplinaria se extingue por alguna de las siguientes razones:

a) Cumplimiento de la sanción.

b) Fallecimiento de la persona responsable.

c) Prescripción de la falta o de la sanción.

A) Prescripción de las Faltas

Las faltas muy graves prescriben en un plazo de tres años, las graves en dos años, y las leves en seis meses. El plazo de prescripción comienza a contar desde el momento en que se cometió la falta, o, en el caso de faltas continuadas, desde que cesó su comisión.

La prescripción se interrumpe si se inicia, con conocimiento de la persona afectada, un procedimiento disciplinario. El plazo se reanudará si el expediente permanece paralizado durante más de un mes por razones que no sean imputables a la persona presuntamente responsable.

B) Prescripción de las Sanciones

Las sanciones impuestas por faltas muy graves prescriben a los tres años, las impuestas por faltas graves a los dos años, y las de faltas leves a un año. El plazo de prescripción comienza a contarse desde que la resolución que impone la sanción se vuelve firme en el ámbito administrativo.

La prescripción se interrumpe con el inicio, con conocimiento del interesado, de la ejecución de la sanción, y se reanudará si la ejecución se paraliza por más de un mes por causas no atribuibles a la persona responsable.

Cancelación de Sanciones

Las sanciones disciplinarias serán registradas en el Registro de Personal, indicando las faltas que las motivaron. La cancelación de estas anotaciones se llevará a cabo, ya sea de forma automática o a solicitud de la persona interesada, transcurridos los siguientes plazos desde el cumplimiento de la sanción, siempre y cuando no se haya impuesto una nueva sanción en ese tiempo:

a) Seis meses para sanciones por faltas leves.

b) Un año para sanciones por faltas graves.

c) Dos años para sanciones por faltas muy graves.

En caso de que se produzca reiteración o reincidencia dentro de los plazos mencionados, el tiempo para la cancelación de las anotaciones se duplicará.

Es importante destacar que la anotación correspondiente a la sanción de despido no podrá ser cancelada.

Procedimiento Disciplinario

No se podrá imponer ninguna sanción por la comisión de una falta disciplinaria sin haber seguido previamente el procedimiento establecido.

Los procedimientos disciplinarios se iniciarán de forma oficial por el órgano competente, ya sea por iniciativa propia, por orden superior, por propuesta razonada de subordinados, o por denuncia.

Las personas que podrán iniciar el procedimiento disciplinario para imponer sanciones por faltas muy graves o graves serán:

Las personas titulares de las Secretarías Generales en relación con el personal destinado en su Consejería.

La persona titular del órgano que dirija al personal adscrito a un organismo autónomo, en lo que respecta a dicho personal.

Para las faltas leves, la iniciación del procedimiento disciplinario corresponderá a aquellos órganos que tengan competencia para imponer sanciones por este tipo de faltas, según lo que se establezca más adelante.

Competencias para Imponer Sanciones Disciplinarias

a) Para la sanción de despido, será competente el Consejo de Gobierno, a propuesta de la persona titular de la Consejería o del máximo órgano de dirección del organismo autónomo donde esté destinado el trabajador.

b) Para las sanciones por faltas graves y muy graves, la competencia recaerá en la persona titular de la Consejería o del máximo órgano de dirección del organismo autónomo correspondiente. Si la falta está relacionada con incompatibilidades en actividades de diferentes Consejerías u organismos autónomos, la competencia será de la persona titular de la Consejería que gestione asuntos de función pública.

C) Para las sanciones por faltas leves:

Las personas titulares de las Secretarías Generales, en relación con el personal adscrito a los servicios centrales de la Consejería correspondiente.
Las personas titulares de las Delegaciones Provinciales de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, respecto al personal de su Delegación Provincial.
Las personas titulares de las Coordinaciones Provinciales, respecto al personal de los servicios periféricos de cada Consejería.
La persona responsable del órgano que dirija al personal del organismo autónomo, salvo que las normas de organización de dicho organismo asignen esta competencia a otro órgano.

Las resoluciones sancionadoras serán comunicadas a la Comisión Paritaria para su información y control estadístico.

El procedimiento sancionador puede iniciarse y continuar su tramitación, incluso si se extingue el contrato de la persona presuntamente responsable.

Si la persona sancionada obtiene un nuevo contrato, la ejecución de la sanción puede llevarse a cabo durante esta nueva relación laboral, a menos que ya haya transcurrido el plazo de prescripción correspondiente.

Procedimiento Disciplinario para la Imposición de Sanciones por Faltas Graves o Muy Graves

Antes de comenzar el procedimiento disciplinario, el órgano competente puede decidir realizar actuaciones preliminares para determinar si existen razones que justifiquen la apertura de dicho procedimiento.

Estas actuaciones se centrarán en identificar, de la manera más precisa posible, los hechos que podrían dar lugar a la apertura del procedimiento, así como a identificar a las personas que pudieran ser responsables y a evaluar las circunstancias relevantes que rodean a ambos.

El acuerdo de inicio del procedimiento, que resumirá los hechos que justifican su apertura, la posible calificación de estos, las sanciones que podrían corresponder y la designación de un instructor o instructora, será notificado a la persona interesada. Esta persona tendrá un plazo de diez días hábiles para presentar las alegaciones que considere necesarias para su defensa y aportar los documentos que estime relevantes.

Durante este plazo, la persona interesada podrá solicitar la práctica de pruebas que considere necesarias para su defensa, especificando los medios que desea utilizar.

Al comenzar el procedimiento sancionador, se concederá un plazo de diez días hábiles para que la representación legal del personal laboral y, si la persona interesada es un delegado sindical o está afiliada a un sindicato, la sección sindical correspondiente, puedan ser oídas.

Una vez recibidas las alegaciones o transcurrido el plazo mencionado, el instructor o instructora del procedimiento podrá decidir abrir un periodo de pruebas que no exceda de quince días hábiles ni sea inferior a diez.

El instructor o instructora podrá rechazar las pruebas propuestas por las personas interesadas únicamente si son claramente inapropiadas o innecesarias, y lo hará mediante una resolución motivada.

El instructor o instructora comunicará a la persona interesada, con la antelación necesaria, el inicio de las acciones requeridas para llevar a cabo las pruebas admitidas. En esta notificación se indicarán el lugar, la fecha y la hora en que se realizará la prueba, advirtiendo, si corresponde, que la persona interesada puede designar técnicos que la asistan.

Al finalizar las pruebas, si las hubiere, el instructor o instructora elaborará una propuesta de resolución donde se fijarán de manera motivada los hechos considerados probados y su calificación jurídica precisa. Se determinará la infracción que, en su caso, esos hechos constituyan, así como las personas responsables y la sanción propuesta. También se incluirán las medidas provisionales adoptadas, si las hubiere, por el órgano competente que inició el procedimiento, o se propondrá la declaración de que no existe infracción o responsabilidad.

La propuesta de resolución se enviará al órgano que inició el procedimiento, el cual a su vez la remitirá al órgano competente para resolver, junto con toda la documentación, alegaciones e información pertinente.

Antes de emitir la resolución, el órgano competente podrá, mediante un acuerdo motivado, decidir realizar actuaciones complementarias necesarias para la resolución del procedimiento.

Este acuerdo se notificará a la persona interesada, otorgándole un plazo de cinco días hábiles para presentar las alegaciones que considere pertinentes. Las actuaciones complementarias deberán llevarse a cabo en un plazo no superior a quince días hábiles, y el plazo para resolver el procedimiento quedará suspendido hasta que se finalicen dichas actuaciones.

La resolución se tomará en un plazo de diez días hábiles a partir de la recepción de la propuesta de resolución y de la documentación, alegaciones e información contenida en el procedimiento.

En la resolución no se podrán incluir hechos diferentes a los determinados durante la fase de instrucción, salvo aquellos que surjan de las actuaciones complementarias mencionadas anteriormente, aunque se les pueda dar una valoración jurídica diferente. Sin embargo, si el órgano competente considera que la infracción es más grave de lo que se había determinado en la propuesta de resolución, deberá notificar a la persona interesada para que presente las alegaciones que estime necesarias, concediéndole un plazo de cinco días hábiles para ello.

En situaciones excepcionales, en la resolución de inicio o durante el procedimiento, el órgano que lo inició podrá decidir, como medida cautelar, suspender provisionalmente del empleo al trabajador o trabajadora si su presencia pudiera perjudicar el servicio o si hay razones justificadas para ello. Antes de adoptar esta medida, se deberá escuchar al trabajador o trabajadora y a la representación legal del personal.

La suspensión provisional no podrá exceder de tres meses, durante los cuales el trabajador o trabajadora solo recibirá el salario base. Sin embargo, el instructor del expediente podrá proponer el levantamiento de la suspensión en cualquier momento durante la instrucción, basándose en lo actuado hasta ese momento.

Si la sanción impuesta es la suspensión de empleo y sueldo, el tiempo que el trabajador o trabajadora haya estado en suspensión provisional se contabilizará para el cumplimiento de dicha sanción. En este caso, se deberá devolver lo percibido durante el periodo de suspensión provisional. No obstante, si la sanción de suspensión de empleo y sueldo es menor que la duración de la suspensión provisional, solo se deberán devolver las retribuciones correspondientes a un periodo igual al de la sanción impuesta.

Si, tras la investigación, no se determina responsabilidad del trabajador o trabajadora, o si la sanción impuesta es diferente de la suspensión de empleo y sueldo, o si esta última no supera el tiempo de suspensión provisional, se procederá a abonar el resto de las retribuciones.

Procedimiento disciplinario para la imposición de sanciones por faltas leves

El procedimiento se iniciará mediante un acuerdo del órgano competente, que se comunicará al instructor o instructora del procedimiento, a la persona afectada, a la representación legal del personal y, si corresponde, a los delegados o delegadas sindicales.

Dentro de los quince días hábiles siguientes a la comunicación del acuerdo de inicio, tanto el instructor o la instructora como la persona interesada llevarán a cabo las actuaciones preliminares. Esto incluye presentar las alegaciones, documentos o información que consideren necesarias, así como, en su caso, proponer y llevar a cabo la práctica de pruebas.

Una vez transcurrido este plazo, el instructor o la instructora formulará una propuesta de resolución. Si considera que los hechos podrían constituir una infracción grave o muy grave, decidirá que el procedimiento continúe según lo establecido en el artículo anterior y notificará a la persona interesada, quien tendrá un plazo de cinco días hábiles para proponer pruebas si lo desea.

El procedimiento será enviado al órgano competente para resolver, que emitirá una resolución en un plazo de tres días hábiles.

Vinculaciones con el orden jurisdiccional penal

En cualquier fase del procedimiento disciplinario, si los órganos competentes consideran que los hechos también pueden constituir una infracción penal, deben informar al órgano judicial correspondiente o al Ministerio Fiscal, pidiendo un informe sobre las actuaciones realizadas en relación con esta comunicación.

Asimismo, si los órganos competentes se enteran de que hay un proceso penal en marcha sobre los mismos hechos, solicitarán al órgano judicial que les informe sobre las acciones tomadas.

En los casos mencionados en el primer párrafo, el órgano competente suspenderá el procedimiento disciplinario hasta recibir la sentencia firme o la resolución judicial que cierre el proceso penal, o hasta recibir la comunicación del Ministerio Fiscal que indique que no procede iniciar o continuar las actuaciones.

Si hay una sentencia condenatoria por parte del órgano judicial, no se podrá imponer una sanción disciplinaria si hay coincidencia de sujeto, hecho y fundamento entre la falta disciplinaria y la infracción penal.

Si no hay coincidencia de sujeto, hecho y fundamento, o si, aun existiendo dicha coincidencia, el procedimiento penal concluye con una sentencia absolutoria o una resolución que no declare responsabilidad y que no esté basada en la inexistencia del hecho, se podrá iniciar o reanudar el procedimiento correspondiente para determinar si existe una falta disciplinaria.

En todo caso, los hechos considerados probados por resoluciones judiciales penales firmes obligan a las Administraciones públicas en relación con los procedimientos disciplinarios que se lleven a cabo.

3.16. Régimen retributivo

Retribuciones básicas

Salario Base: Es la cantidad que recibe el personal por cada mes completo de trabajo, de acuerdo con el grupo profesional al que pertenece su categoría.
Pagas Extraordinarias: Cada trabajador recibirá dos pagas extraordinarias al año. Estas consisten en la suma del salario base y el complemento por antigüedad, acumulándose cada seis meses de trabajo efectivo. Se abonarán en la nómina de junio y diciembre, y se calcularán proporcionalmente si el tiempo trabajado es menor a seis meses.

Complemento específico

Este es un salario fijo mensual asignado a ciertos puestos de trabajo y se clasifica en:

1. Complemento de puesto de trabajo: Se asigna según las características o condiciones particulares de ciertos puestos o por pertenencia a categorías específicas. Cada categoría profesional tendrá puestos tipo determinados en la Relación de Puestos de Trabajo, que también establecerá el importe total para cada uno de ellos en concepto de complemento específico. Las nuevas plazas deberán ajustarse a los puestos tipo ya mencionados, en función de la categoría a la que correspondan. Si se crea una nueva categoría profesional, la Comisión Negociadora, con mayoría de ambas partes, definirá los puestos tipo para el personal de esa nueva categoría.

2. Complemento de jornada: Se asigna según la modalidad de la jornada laboral. Puede ser:

a) De turnicidad: Para aquellos puestos que requieren turnos rotativos, ya sea de mañana, tarde o noche, sin interrupción.

b) De jornada partida: Para los trabajos que se realicen en horario dividido, con un descanso mínimo de una hora y máximo de tres, y donde cada periodo debe durar al menos dos horas.

c) De nocturnidad: Para trabajos que se realizan exclusivamente en horario nocturno.

Complementos personales

1. Complemento de antigüedad: Es una retribución fija mensual igual para todos los grupos, que se genera en el mes en que se cumplen tres años y se incrementa por cada tres años de servicio efectivo prestado en cualquier Administración Pública.

2. Complemento Personal Transitorio: Es la cantidad que el trabajador recibe debido a cambios en las estructuras salariales de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, que no ha sido absorbida por mejoras salariales.

Conceptos no salariales

1. Indemnizaciones y asistencias: Las indemnizaciones por servicios, asistencias y traslados forzosos del personal laboral se regirán por el Decreto 36/2006, de 4 de abril, o la norma que lo reemplace. Estas incluyen:

a) Dieta: Cantidad diaria para cubrir gastos de alojamiento y comida cuando se trabaja fuera de la localidad del puesto de trabajo debido a una comisión de servicio.

b) Gastos de viaje: Cantidad que se compensa por el uso de cualquier medio de transporte por motivos laborales.

2. Indemnización por comida: Para el personal de la Consejería de carreteras que realiza trabajo itinerante y finaliza su jornada después de las 15:30 horas, se establece una indemnización de 16,69 euros por día trabajado bajo estas circunstancias.

3. Gastos de locomoción: Se reembolsarán cuando el centro de trabajo esté fuera del casco urbano y, si no se pueden usar medios de transporte de la Administración, se autoriza el uso del vehículo particular por parte de la Secretaría General, Delegación Provincial o Servicio Periférico correspondiente.

4. Indemnización por jubilación anticipada: El personal laboral fijo que decida jubilarse anticipadamente tendrá derecho a recibir una indemnización, cuya cantidad dependerá de la edad. Esta indemnización solo se otorgará si se demuestra que la solicitud de jubilación fue aprobada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social. No se aplicará a quienes estén en jubilación parcial.

5. Ayudas por cambio de domicilio o residencia por razón de violencia de género: Las trabajadoras víctimas de violencia de género que se vean obligadas a cambiar de residencia para garantizar su protección recibirán un pago único de 1.200 euros. Si el cambio de domicilio implica un traslado forzoso, se aplicarán las indemnizaciones correspondientes según la normativa vigente. Las ayudas mencionadas no serán acumulables si provienen del mismo cambio de domicilio o residencia.

Otras prestaciones

1. Anticipos reintegrables

Los empleados con contrato fijo al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha tienen la opción de solicitar anticipos de hasta 3.000 euros. Este importe debe ser devuelto sin intereses en un plazo máximo de 36 meses.

Las solicitudes para los anticipos se presentarán a través de la Secretaría General correspondiente, según la disponibilidad presupuestaria. Se tramitarán en el orden en que se reciban las solicitudes.

2. Otros anticipos

Los trabajadores fijos podrán solicitar anticipos equivalentes a dos mensualidades de su salario base y complemento por antigüedad durante el mes de enero de cada año fiscal.

Los beneficiarios de este anticipo deberán devolverlo dentro del mismo ejercicio económico en el que lo hayan solicitado. Cabe destacar que este tipo de anticipo no se puede combinar con el anterior mencionado.

3. El convenio Colectivo del personal al servicio de la Administración de la JCCM. TEMA 13 PARTE ESPECÍFICA – ESCALA ADMINISTRATIVA DE INFORMÁTICA – GRUPO C1 – JCCM

A) Estructura y Funciones de la Comisión Paritaria y la Comisión Negociadora del VIII Convenio

Comisión Paritaria

B) Comisión Negociadora

3.1. Organización del Trabajo

Relación de Puestos de Trabajo

Planificación de Recursos Humanos

Situaciones Individuales

Organización del Trabajo en Puestos Idénticos

Cambios de Turno en el Mismo Centro de Trabajo

3.2. Clasificación Profesional

3.3. Contratación

3.4. Período de Prueba

3.5. Provisión de Puestos Vacantes

Concurso de Traslados

Criterios de Adjudicación en el Concurso de Traslados

Criterios de Adjudicación en el Tercer Turno

Libre Designación

Ingreso de Personal Laboral de Otras Administraciones Públicas

Permutas

3.6. Selección de Personal Laboral

Órganos de Selección

Selección de personal laboral fijo

Selección de personal laboral temporal

Bolsas de trabajo

Selección de personal laboral fijo

Selección de personal laboral temporal

Bolsas de trabajo

Promoción interna

3.7. Movilidad

D) Movilidad por razón de violencia de género

3.8. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

3.9. Suspensión del contrato de trabajo

Casos de suspensión

A) Suspensión por maternidad

B) Suspensión por adopción, acogimiento o guarda con fines de adopción

C) Suspensión por paternidad

Excedencia voluntaria por interés particular

Excedencia por cuidado de familiares

Excedencia por incompatibilidad

Excedencia forzosa

Excedencia voluntaria por agrupación familiar

Excedencia por razón de violencia de género

Excedencia voluntaria especial

3.10. Extinción del contrato de trabajo

3.11. Jornada de trabajo

3.12. Horas extraordinarias

3.13. Permisos y reducciones de jornada

E) Permiso por lactancia

F) Permiso por nacimiento, fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario

G) Hospitalización de un Familiar

G) Asistencia Médica

H) Permiso por Matrimonio o Inscripción en Registro de Parejas de Hecho

I) Cumplimiento de Deberes Inexcusables

J) Reducción de Jornada por el Cuidado de Menores con Cáncer u Otras Enfermedades Graves

K) Adaptación Progresiva de la Jornada Tras Tratamientos de Radioterapia o Quimioterapia

L) Reducción y Flexibilización de la Jornada por Cuidado de un Familiar con Enfermedad Muy Grave

M) Permisos por Participación en Proyectos de Cooperación Internacional para el Desarrollo

N) Permiso por Asuntos Particulares

Ñ) Permiso por Traslado de Domicilio

O) Permiso para Realizar Funciones Sindicales o de Representación del Personal

P) Permiso para Exámenes Finales

Q) Permiso Retribuido para Cursos de Movilidad con Perro Guía

R) Permiso y Flexibilización Horaria para Asistir a Tutorías en Centros Escolares

S) Reducción y Flexibilización de la Jornada por Motivos de Guarda Legal y Cuidado Directo de un Familiar

T) Flexibilización Horaria por Enfermedad de Hijos Menores de 12 Años

U) Inicio Escalonado de las Actividades Lectivas de Hijos

V) Flexibilización Horaria por Interés Particular

W) Reducción Voluntaria de Jornada

X) Permiso y Flexibilización por Razón de Violencia de Género

Y) Permiso Sin Sueldo para Formación

Z) Licencia por Asuntos Propios

3.14. Vacaciones

Régimen de Vacaciones

Turnos Vacacionales y Organización

3.15. Régimen Disciplinario

Tipos de Faltas

A) Faltas Muy Graves

B) Faltas Graves

C) Faltas Leves