Políticas Públicas de Igualdad según la Ley Orgánica 3/2007
El capítulo II del título II de la ley establece las directrices para las políticas públicas en educación, cultura y salud. Además, se fomenta la integración de las mujeres en la sociedad de la información y se incorporan medidas para asegurar la igualdad en el acceso a la vivienda y en el desarrollo rural.
Las políticas públicas de igualdad buscan aumentar la presencia y participación de las mujeres en sectores donde están subrepresentadas. Estas políticas, en su esencia, buscan alcanzar la igualdad de género mediante la respuesta a las necesidades específicas de las mujeres, a menudo implementando acciones positivas.
Las acciones positivas se definen como estrategias para establecer la igualdad de oportunidades mediante medidas que compensan o corrigen discriminaciones derivadas de prácticas o sistemas sociales.
Directrices para Políticas Públicas en Educación
En lo que respecta al sistema educativo:
- Uno de sus objetivos debe ser la educación en el respeto a los derechos y libertades fundamentales, y en la igualdad de derechos y oportunidades entre géneros.
- Uno de los criterios de calidad debe ser la eliminación de barreras que impiden la igualdad real entre géneros y el fomento de una igualdad total.
Las autoridades educativas asegurarán el derecho igualitario a la educación de ambos géneros:
- Integrando de manera activa el principio de igualdad de trato en los objetivos y acciones educativas.
- Previniendo desigualdades entre géneros causadas por comportamientos sexistas o estereotipos sociales.
- Implementando, dentro de sus competencias, las siguientes medidas:
- Enfatizar el principio de igualdad entre géneros en los currículos y todas las etapas educativas.
- Eliminar y rechazar comportamientos y contenidos sexistas en los materiales educativos, especialmente en libros de texto.
- Incorporar el estudio y aplicación del principio de igualdad en los programas de formación inicial y continua del profesorado.
- Promover una representación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de control y gobierno de las instituciones educativas.
- Colaborar con otras administraciones educativas para desarrollar proyectos que promuevan la coeducación y la igualdad efectiva entre géneros en la comunidad educativa.
- Establecer medidas educativas que reconozcan y enseñen el papel de las mujeres en la Historia.
En el ámbito de la educación superior, las administraciones públicas promoverán la enseñanza e investigación sobre la igualdad de género, impulsando:
a) La inclusión de asignaturas sobre igualdad de género en los planes de estudios pertinentes.
b) La creación de programas de postgrado específicos.
c) La realización de investigaciones especializadas en esta área.
Directrices para Políticas Públicas en el Ámbito Cultural
Las entidades y organismos culturales de las administraciones públicas, tanto directa como indirectamente implicados en la gestión cultural, deberán implementar las siguientes acciones:
a) Iniciar programas que fomenten específicamente la promoción de las mujeres en el ámbito cultural y combatir cualquier forma de discriminación estructural hacia ellas.
b) Establecer políticas activas que apoyen la creación y producción artística e intelectual femenina mediante incentivos económicos, para asegurar una verdadera igualdad de oportunidades.
c) Fomentar una representación equitativa de mujeres y hombres en las actividades artísticas y culturales públicas.
d) Asegurar y respetar una representación equilibrada en los diferentes órganos consultivos, científicos y de decisión en el sector artístico y cultural.
e) Implementar medidas de acción positiva en la creación y producción artística e intelectual de mujeres, fomentando el intercambio cultural e intelectual tanto a nivel nacional como internacional, y estableciendo convenios con entidades competentes.
f) Aplicar todas las medidas necesarias para corregir desigualdades en la producción y creación artística y cultural femenina.
Directrices para Políticas Públicas en Salud
Las administraciones públicas asegurarán el mismo derecho a la salud para mujeres y hombres:
- Incorporando de manera activa el principio de igualdad de trato en los objetivos y acciones de la política sanitaria.
- Previniendo discriminaciones basadas en diferencias biológicas o estereotipos sociales.
- Implementando a través de sus servicios de salud y órganos competentes las siguientes acciones:
- Implementar, como parte de las iniciativas de educación para la salud, programas que promuevan la salud específica de las mujeres y prevengan su discriminación.
- Apoyar la investigación científica que considere las diferencias entre mujeres y hombres en la protección de la salud, especialmente en términos de accesibilidad y esfuerzos diagnósticos y terapéuticos, incluyendo ensayos clínicos y atención sanitaria.
- Considerar, en el ámbito de la salud laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
- Integrar el principio de igualdad en la formación del personal de las organizaciones sanitarias, asegurando especialmente su capacidad para detectar y manejar situaciones de violencia de género.
- Mantener una presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos directivos y de responsabilidad profesional dentro del Sistema Nacional de Salud.
- Recolectar y procesar datos desagregados por sexo, siempre que sea posible, en registros, encuestas, estadísticas y otros sistemas de información médica y sanitaria.
Otras Iniciativas Administrativas para la Igualdad
Los programas públicos de desarrollo deberán integrar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. A continuación, se presentan algunas acciones significativas que las administraciones públicas deben fomentar en distintos sectores:
Sociedad de la Información En los proyectos relacionados con tecnologías de la información y comunicación financiados total o parcialmente con fondos públicos, se asegurará que el lenguaje y contenidos sean inclusivos y libres de sesgo de género.
Deportes El Gobierno impulsará el deporte femenino y facilitará la integración de las mujeres en todas las disciplinas deportivas, desarrollando programas específicos para todas las etapas de la vida y en todos los niveles, incluyendo aquellos de responsabilidad y decisión.
Desarrollo Rural Las administraciones públicas fomentarán la creación de una red de servicios sociales destinada a la atención de menores, personas mayores y dependientes, como parte de las medidas para facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de hombres y mujeres en áreas rurales.
Políticas Urbanas, de Ordenación Territorial y Vivienda El Gobierno promoverá el acceso a la vivienda para mujeres en situación de necesidad o en riesgo de exclusión, y para aquellas que han sido víctimas de violencia de género, especialmente cuando tengan hijos menores a su cargo.
Cooperación para el Desarrollo La administración española adoptará un enfoque progresivo para integrar efectivamente el principio de igualdad y la perspectiva de género en el desarrollo (GED) en todos los niveles de gestión. Esto facilitará la implementación de la Estrategia Sectorial de Igualdad entre mujeres y hombres, contemplando acciones específicas para lograr la transversalidad en las actividades de cooperación española, y promoviendo medidas de acción positiva que induzcan cambios significativos en la aplicación del principio de igualdad, tanto dentro de la Administración como en las políticas de desarrollo de la cooperación española.
Contratos y Subvenciones Públicas
Las administraciones públicas, dentro del marco de sus competencias, podrán incorporar condiciones específicas en sus procesos de contratación para fomentar la igualdad de género en el mercado laboral, conforme a la normativa sobre contratación pública.
Cada año, el Consejo de Ministros revisará el progreso y el impacto de las políticas de igualdad en el mercado laboral y determinará cuáles contratos de la Administración General del Estado y sus entidades asociadas deberán incluir, obligatoriamente, cláusulas que promuevan la igualdad efectiva de género en su ejecución, según lo estipulado por la ley de contratos del sector público.
Los órganos de contratación tienen la opción de dar preferencia en la adjudicación de contratos a aquellas empresas que, al momento de demostrar su competencia técnica o profesional, cumplan con las políticas de igualdad mencionadas, siempre que sus ofertas sean comparables en términos de ventajas a las propuestas más competitivas según los criterios objetivos de adjudicación.
De acuerdo con el artículo 145 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, los criterios cualitativos que el órgano de contratación utilice para determinar la mejor relación calidad-precio pueden incluir factores medioambientales o sociales relacionados con el objeto del contrato. Estos factores pueden abarcar la calidad técnica, las características estéticas y funcionales, la accesibilidad, el diseño universal, y aspectos sociales, medioambientales e innovadores, así como las condiciones de comercialización.
En particular, los aspectos sociales del contrato pueden incluir objetivos como la subcontratación con Centros Especiales de Empleo o Empresas de Inserción; la aplicación de planes de igualdad de género durante la ejecución del contrato; el fomento de la contratación de mujeres; y la promoción de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Asimismo, las administraciones públicas, en sus planes estratégicos de subvenciones, identificarán áreas donde exista una desigualdad de oportunidades entre géneros. Las bases reguladoras de las subvenciones en estas áreas podrán valorar las acciones realizadas por las entidades solicitantes que contribuyan efectivamente a la consecución de la igualdad de género.
Igualdad en los Medios de Comunicación
Todos los medios de comunicación deben respetar la igualdad de género y evitar cualquier forma de discriminación.
Las administraciones públicas fomentarán que los medios de comunicación adopten medidas de autorregulación que aseguren el cumplimiento de las leyes de igualdad de género, incluyendo aquellas actividades relacionadas con ventas y publicidad.
Cualquier publicidad que implique discriminación según la Ley Orgánica 3/2007 será considerada como publicidad ilegal.
Los medios de comunicación públicos deberán:
- Esforzarse por ofrecer una representación equitativa, plural y sin estereotipos de mujeres y hombres en la sociedad.
- Promover la concienciación y difusión del principio de igualdad de género.
A) Metas de la Corporación Radio Televisión Española (RTVE)
Como parte de su servicio público, RTVE tiene como metas en su programación:
a) Reflejar de manera adecuada la participación de las mujeres en todos los sectores de la vida social.
b) Emplear un lenguaje que no sea sexista.
c) Establecer códigos de conducta mediante la autorregulación que reflejen el principio de igualdad.
d) Colaborar con campañas institucionales que promuevan la igualdad de género y combatan la violencia contra las mujeres.
B) Metas de la Agencia EFE
En sus operaciones, la Agencia EFE se compromete a:
a) Representar de forma adecuada la participación femenina en los diferentes ámbitos sociales.
b) Usar un lenguaje libre de sesgos de género.
c) Desarrollar códigos de conducta a través de la autorregulación que fomenten el principio de igualdad.
d) Participar activamente en campañas institucionales que busquen promover la igualdad de género y eliminar la violencia contra las mujeres.
Igualdad de Trato y de Oportunidades en el Ámbito Laboral
El Título IV de la Ley Orgánica 3/2007 aborda el derecho al trabajo bajo condiciones de igualdad de oportunidades. El primer capítulo se centra en la igualdad de trato y de oportunidades en el trabajo, destacando las políticas de empleo, programas de inserción laboral y la promoción de la igualdad a través de la negociación colectiva con la implementación de medidas de acción positiva.
El segundo capítulo se dedica a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral para empleados y empleadas.
El tercer capítulo detalla los planes de igualdad en las empresas y su ejecución, junto con otras iniciativas para fomentar la igualdad.
Finalmente, el cuarto capítulo introduce la creación de un distintivo para reconocer a las empresas que sobresalen en la implementación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades para sus empleados y empleadas.
Mejora de la Empleabilidad de las Mujeres y Promoción de la Igualdad
Uno de los enfoques principales de las políticas de empleo debe ser aumentar la participación femenina en el mercado laboral y promover la igualdad efectiva entre géneros. Para mejorar la empleabilidad y la retención de empleo de las mujeres, se desarrollarán programas que aumenten su nivel educativo y su capacidad de adaptarse a las demandas del mercado laboral. Los programas de inserción laboral activa cubrirán todos los niveles educativos y edades de las mujeres, incluyendo Formación Profesional y programas como Escuelas Taller y Casas de Oficios, dirigidos a desempleadas. Estos programas pueden estar dirigidos específicamente a grupos particulares de mujeres o reservar cierto porcentaje de plazas para ellas.
Además, mediante la negociación colectiva, se pueden introducir medidas de acción positiva para facilitar el acceso al empleo de las mujeres y asegurar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en el ámbito laboral.
Igualdad y Conciliación
El término conciliación trabajo-familia puede interpretarse de varias maneras.
En un sentido estricto, conciliación se refiere a la compatibilidad entre el tiempo dedicado al trabajo y a la familia. De manera más amplia, implica el desarrollo completo de la persona en las esferas laboral, afectiva, familiar, personal, de ocio, estudio e investigación, así como tener tiempo para sí mismo. Por lo tanto, conciliar es mantener un equilibrio en las diversas áreas de la vida para mejorar el bienestar, la salud y la capacidad laboral del individuo.
Los derechos a conciliar la vida personal, familiar y laboral están garantizados -como estipula el artículo 44 de la LO 3/2007- para todos los trabajadores y trabajadoras de manera que promuevan una asunción equilibrada de las responsabilidades familiares y eviten cualquier discriminación por su ejercicio.
Corresponsabilidad en el Hogar
La corresponsabilidad implica una distribución justa y equilibrada de las tareas domésticas, la organización del hogar, y la atención, educación y afecto hacia las personas dependientes, buscando equilibrar los tiempos de vida de mujeres y hombres. Este concepto abarca compartir no solo las tareas domésticas sino también las responsabilidades familiares y la participación en los espacios sociales y políticos.
Los permisos y prestaciones por maternidad se otorgan según lo estipulado en las normativas laborales y de Seguridad Social. Igualmente, para fomentar una distribución más equitativa de las responsabilidades familiares, se otorgan a los padres permisos y prestaciones por paternidad.
De acuerdo con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el RD-Ley 6/2019, de 1 de marzo, los trabajadores tienen derecho a solicitar ajustes en la duración y distribución de su jornada laboral, en la organización del tiempo de trabajo y en la modalidad de prestación de su trabajo, incluido el trabajo a distancia, para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar.
Estas adaptaciones deben ser razonables y proporcionadas, teniendo en cuenta tanto las necesidades del trabajador como las organizativas o productivas de la empresa.
Si tienen hijos, los trabajadores pueden hacer esta solicitud hasta que los hijos cumplan doce años.
Los detalles de cómo ejercer este derecho se negociarán en la negociación colectiva, asegurando que se establezcan criterios y sistemas que prevengan la discriminación, directa o indirecta, por género.
En ausencia de acuerdo colectivo, ante una solicitud de adaptación de jornada, la empresa iniciará un proceso de negociación con el trabajador por un periodo máximo de treinta días. Al finalizar, la empresa deberá comunicar por escrito la aceptación de la petición, presentar una propuesta alternativa que facilite la conciliación, o negar la solicitud, explicando las razones objetivas que justifiquen esta decisión.
El trabajador tendrá derecho a solicitar el retorno a su jornada o modalidad contractual original una vez que concluya el periodo acordado o cuando las circunstancias cambien, incluso si no ha transcurrido el periodo inicialmente previsto.
Permiso de Maternidad
La duración del permiso de maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas, que puede extenderse en casos de parto múltiple, discapacidad o hospitalización del neonato. Este permiso puede disfrutarse a tiempo completo o parcial.
En caso de parto, si ambos progenitores trabajan, la madre puede optar por que el otro progenitor disfrute de una parte del permiso de forma simultánea o consecutiva.
En situaciones de adopción o acogimiento, y cuando ambos progenitores trabajen, pueden elegir cómo distribuir el permiso de forma simultánea o sucesiva. En casos de adopción internacional, si se requiere viajar al país de origen del adoptado, el permiso puede comenzar hasta cuatro semanas antes de la formalización de la adopción.
Beneficio por Maternidad
El beneficio por maternidad consiste en un subsidio que corresponde al 100% de la base reguladora y se otorga a todos los trabajadores que se acojan a los periodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento familiar y tutela, tal como lo estipulan las leyes.
En situaciones de parto múltiple, adopción o acogimiento simultáneo de más de un menor, se otorgará un subsidio adicional por cada hijo a partir del segundo. Este subsidio será igual al que se recibe por el primero, durante las 6 semanas siguientes al parto o, en el caso de adopción o acogimiento, desde la fecha de la resolución administrativa o judicial.
En el caso de parto, si las trabajadoras cumplen con todos los requisitos para obtener la prestación de maternidad excepto el periodo mínimo de cotización, recibirán un subsidio no contributivo durante los 42 días naturales después del parto. Esta cantidad será equivalente al 100% del IPREM vigente, a menos que sus bases de cotización sean menores que este indicador.
El derecho a la prestación comienza desde el día del parto o desde el comienzo del periodo de descanso si es anterior. En casos de adopción o tutela, comienza desde la fecha de la resolución judicial, y en casos de acogimiento, desde la fecha de la decisión administrativa o judicial.
Requisitos para acceder al beneficio:
- Estar afiliado y en alta o en situación asimilada al alta.
- Haber cotizado un mínimo de 180 días dentro de los 7 años anteriores a la fecha del parto o al comienzo del descanso, o alternativamente, haber cotizado 360 días a lo largo de la vida laboral.
Estos requisitos mínimos varían según la edad del trabajador al momento de solicitar la prestación por maternidad:
- Menores de 21 años: no se requiere un periodo mínimo de cotización.
- Entre 21 y menos de 26 años: se requieren 90 días cotizados dentro de los 7 años anteriores a la fecha del descanso, o 180 días a lo largo de la vida laboral.
- Mayores de 26 años: se requieren 180 días dentro de los 7 años anteriores al descanso, o 360 días cotizados a lo largo de la vida laboral.
Equidad Salarial por Género
Los empleadores están obligados a pagar el mismo salario por trabajos de igual valor sin discriminación por género, ya sea en salario directo o beneficios indirectos. Un trabajo se considera de igual valor cuando las funciones, requisitos educativos y de formación, factores de desempeño y condiciones laborales son equivalentes.
Es obligación del empleador mantener un registro salarial detallado, desglosado por género y agrupado por categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Los empleados pueden acceder a esta información a través de sus representantes legales.
Si en una empresa de al menos cincuenta trabajadores, la remuneración promedio de un género supera en un 25% o más al otro, el empleador debe justificar en el registro salarial que esta diferencia no está relacionada con el género.
Planes de Igualdad en Empresas
Los planes de igualdad empresariales son series de medidas establecidas tras un diagnóstico de situación, destinadas a lograr la igualdad de trato y oportunidades entre géneros y a eliminar la discriminación sexual.
Con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, el marco legal de los planes de igualdad se ha expandido significativamente, exigiendo ahora que empresas con cincuenta o más empleados redacten estos planes y los inscriban en un registro oficial.
Estos planes deben especificar los objetivos de igualdad concretos, las estrategias y prácticas para alcanzarlos, y establecer métodos efectivos para monitorear y evaluar el progreso hacia estos objetivos.
Un plan de igualdad debe incluir medidas evaluables para eliminar barreras que impidan la igualdad efectiva de géneros y, previo a su implementación, se debe realizar un diagnóstico que involucre a la representación legal de los trabajadores y que aborde aspectos como:
a) Procesos de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones laborales, incluyendo auditorías salariales.
f) Fomento de la corresponsabilidad en los derechos de vida personal, familiar y laboral.
g) Corrección de la infrarrepresentación femenina.
h) Sistemas de retribución.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Los diagnósticos para los planes se realizarán dentro de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, con la empresa proporcionando todos los datos necesarios.
Cada plan de igualdad abarcará toda la empresa, aunque puede incluir acciones específicas para ciertos centros de trabajo.
Todos los planes de igualdad deben registrarse en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, que forma parte de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
La normativa también detallará cómo se debe realizar el diagnóstico, los contenidos y materias de los planes, las auditorías salariales, los métodos de seguimiento y evaluación, y los detalles del registro, incluyendo los requisitos para la inscripción y acceso.
Se asegura que la representación legal de los empleados de una empresa, o en su ausencia, los propios empleados, tengan acceso a la información sobre el contenido y el progreso de los planes de igualdad.
Las empresas deben cumplir con el principio de igualdad de trato y oportunidades en el trabajo. Para ello, deben implementar medidas que prevengan cualquier forma de discriminación laboral entre géneros, las cuales deben ser negociadas y posiblemente acordadas con los representantes legales de los empleados, según lo estipulado en la normativa laboral.
Además, las empresas deben fomentar un ambiente laboral que prevenga la comisión de delitos y conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, poniendo especial atención en prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos aquellos cometidos en entornos digitales. Para alcanzar este objetivo, se pueden negociar medidas con los representantes de los empleados, como la creación y difusión de códigos de conducta, campañas informativas y programas de formación.
Los representantes de los empleados deben colaborar activamente en la prevención de delitos y conductas inapropiadas en el lugar de trabajo, especialmente en lo que respecta al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluso en el ámbito digital. Esto incluye sensibilizar a los empleados sobre estos temas e informar a la dirección de la empresa sobre cualquier comportamiento que pueda fomentar estas conductas.
Las obligaciones de las empresas para implementar planes de igualdad son las siguientes:
- Empresas con más de 50 empleados deben implementar un plan de igualdad.
- Si así lo estipula el convenio colectivo.
- Si la autoridad laboral lo determina como sustitución de sanciones en un procedimiento sancionador.
Para otras empresas, la creación e implementación de planes de igualdad es voluntaria, aunque se recomienda después de consultar con la representación de los empleados.
El gobierno fomentará la adopción voluntaria de planes de igualdad, especialmente entre pequeñas y medianas empresas, ofreciendo el apoyo técnico necesario.
La Ley Orgánica 3/2007 incluye una disposición transitoria que establece plazos específicos para que las empresas cumplan con la implementación de los planes de igualdad:
- Empresas con entre 150 y 250 empleados tienen un año para aprobar los planes de igualdad (hasta el 7 de marzo de 2020).
- Empresas con entre 100 y 150 empleados tienen dos años para hacerlo (hasta el 7 de marzo de 2021).
- Empresas con entre 50 y 100 empleados tienen tres años para cumplir (hasta el 7 de marzo de 2022).
Reconocimiento Empresarial por Compromiso con la Igualdad
El artículo 50 de la Ley Orgánica 3/2007 encargó al entonces Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales la creación de un reconocimiento que distinguiera a las empresas, tanto públicas como privadas, que se destacaran por implementar políticas efectivas de igualdad de trato y oportunidades para sus empleados.
En consecuencia, el Real Decreto que establece el distintivo “Igualdad en la Empresa” se aprobó en el Consejo de Ministros el 23 de octubre de 2009 y se publicó en el BOE el 3 de noviembre de 2009 (Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre). Este reglamento define el nombre del distintivo, los procedimientos y criterios para su otorgamiento, los derechos y beneficios que conlleva obtenerlo, las obligaciones de promoción institucional de las empresas galardonadas y las políticas de igualdad que practican. También se establecen los mecanismos de control para asegurar que las empresas mantengan las políticas que justificaron la concesión del distintivo y los procedimientos para retirarlo en caso de incumplimiento.
Beneficios del distintivo para las empresas incluyen:
- Uso del distintivo en actividades comerciales y con fines publicitarios.
- Evaluación positiva en procesos de contratación pública.
- Consideración favorable en la adjudicación de subvenciones públicas donde se premie la promoción efectiva de la igualdad.
Criterios considerados para la concesión del distintivo incluyen:
- Una distribución equilibrada de mujeres y hombres en puestos de liderazgo y en diferentes grupos y categorías profesionales dentro de la empresa.
- La implementación de un plan de igualdad o la adopción de medidas innovadoras que fomenten la igualdad.
- La promoción de publicidad no sexista de sus productos o servicios.
El distintivo tiene una validez inicial de tres años, con posibilidad de renovación. Se considera que el primer año concluye el último día hábil de marzo del año siguiente, siempre que haya transcurrido al menos un año desde su concesión oficial en el “Boletín Oficial del Estado”. Cada renovación también durará tres años y estará condicionada al cumplimiento continuo de los mismos requisitos y obligaciones.
El Ministerio competente en materia de igualdad se encargará de verificar que las empresas mantengan activas y efectivas las políticas de igualdad de trato y oportunidades. Si una empresa deja de cumplir con estas condiciones, se procederá a retirar el distintivo.
Principio de Igualdad en el Empleo Público
La igualdad en el empleo público se aborda en el Título V de la Ley Orgánica 3/2007, estructurado en cinco capítulos clave:
Capítulo I: Directrices de actuación para las Administraciones Públicas.
Capítulo II: Principio de representación equilibrada en la Administración General del Estado y sus organismos vinculados o dependientes.
Capítulo III: Medidas de igualdad en el empleo para la Administración General del Estado y sus organismos asociados.
Capítulo IV: Aplicación en las Fuerzas Armadas.
Capítulo V: Aplicación en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.
A continuación, se detallan los aspectos más relevantes de estos capítulos.
Directrices para la Actuación de las Administraciones Públicas
Según el artículo 51, las Administraciones públicas deben adherirse a varios criterios bajo su competencia para aplicar el principio de igualdad de género, incluyendo:
a) Eliminar barreras que perpetúen la discriminación, asegurando la igualdad real en el acceso y desarrollo profesional dentro del empleo público.
b) Facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, promoviendo al mismo tiempo la carrera profesional.
c) Impulsar la formación continua en igualdad de género, tanto al ingresar al servicio público como a lo largo de la carrera profesional.
d) Asegurar una representación equilibrada de mujeres y hombres en comités de selección y evaluación.
e) Implementar medidas de protección efectivas contra el acoso sexual y por razón de sexo.
f) Adoptar acciones para eliminar cualquier disparidad salarial de género, ya sea directa o indirecta.
g) Realizar evaluaciones periódicas sobre la efectividad de las políticas de igualdad implementadas.
Principio de Presencia Equilibrada
La Disposición Adicional Primera de la LO 3/2007 define una composición equilibrada como aquella en la que ningún género supera el 60% ni es menos del 40% en cualquier agrupación específica.
El Capítulo II del Título V obliga a equilibrar la representación de mujeres y hombres en la Administración General del Estado y sus organismos, prestando atención especial a:
- Designaciones en puestos de dirección.
- Formación de tribunales y comités de selección de personal, salvo excepciones justificadas y fundamentadas.
- Comisiones que evalúan méritos para asignaciones de puestos de trabajo.
- Representación en órganos colegiados, comités de expertos, o asesorías tanto nacionales como internacionales, excepto en casos justificados.
- Representación en los consejos de administración de empresas públicas.
Medidas para Promover la Igualdad en el Empleo Público
El Capítulo III del Título V de la Ley Orgánica 3/2007 especifica una serie de obligaciones que la Administración General del Estado y sus organismos afiliados deben cumplir para fomentar la igualdad de género en el empleo público. Estas incluyen:
a) Incluir un informe de impacto de género en todas las convocatorias de exámenes para acceder al empleo público, excepto en situaciones de urgencia y sin que ello afecte la prohibición de discriminación por género.
b) Para apoyar la maternidad y facilitar la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar, se otorgarán derechos como excedencias, reducciones de jornada y permisos. Esto incluye un permiso de paternidad que es independiente de los permisos por nacimiento y adopción o acogimiento.
c) En los procesos de selección para ocupar puestos de trabajo, se valorará el tiempo que los candidatos hayan pasado en excedencia o disfrutando de permisos relacionados con la paternidad o maternidad, como mérito.
d) Otorgar licencias por riesgo durante el embarazo cuando las condiciones laborales puedan afectar negativamente la salud de la madre o del bebé. Durante estas licencias, se protegerán los derechos económicos de la funcionaria.
e) Si el período de vacaciones coincide con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, o la lactancia, o durante el permiso de maternidad y su posible extensión por lactancia, la trabajadora podrá tomar sus vacaciones en una fecha diferente, incluso si el año natural correspondiente ha terminado.
Este derecho también se extiende a quienes estén en permiso de paternidad.
f) Durante el año siguiente al regreso de un permiso por maternidad o paternidad, o de una excedencia por cuidado de dependientes, los empleados tendrán preferencia en la asignación de plazas para cursos de formación para actualizar sus habilidades. En las convocatorias de estos cursos, al menos el 40% de las plazas se reservarán para empleadas que cumplan estos criterios, ayudando así en su promoción profesional y acceso a cargos directivos.
g) Los programas oficiales de estudio para las pruebas de acceso al empleo público deberán incluir el estudio y aplicación del principio de igualdad de género en todos los aspectos relevantes de la función pública.
Medidas de Igualdad en el Empleo Público
El Capítulo III del Título V de la Ley Orgánica 3/2007 dicta varias medidas obligatorias para la Administración General del Estado y sus organismos afiliados para promover la igualdad en el empleo público. Estas medidas incluyen:
a) Informe de Impacto de Género: Cada convocatoria de pruebas selectivas para acceder al empleo público debe incluir un informe de impacto de género, excepto en situaciones de urgencia, sin comprometer la prohibición de discriminación por sexo.
b) Conciliación de Vida Personal y Laboral: Los empleados públicos tendrán acceso a un régimen de excedencias, reducciones de jornada y otros beneficios para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, incluyendo un permiso de paternidad independiente de los permisos por parto y adopción o acogimiento.
c) Valoración de Méritos: En los concursos para ocupar puestos de trabajo, se valorará el tiempo empleado en excedencias o permisos relacionados con la paternidad o maternidad como mérito.
d) Licencia por Riesgo durante el Embarazo: Se concederá licencia a las funcionarias por riesgo durante el embarazo cuando las condiciones laborales puedan afectar la salud de la madre o del bebé, asegurando la protección completa de sus derechos económicos.
e) Derecho a Vacaciones Alternativas: Si el período de vacaciones coincide con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia, o durante el permiso de maternidad y su extensión por lactancia, la empleada podrá disfrutar sus vacaciones en otro momento, incluso después del año natural correspondiente.
f) Prioridad en Formación Post-Permiso: Tras regresar de un permiso por maternidad o paternidad, o de una excedencia por cuidado de dependientes, los empleados tendrán preferencia durante un año en la asignación de plazas en cursos de formación, reservándose al menos un 40% de estas plazas para facilitar su promoción profesional.
g) Inclusión de Igualdad en los Temarios de Oposiciones: Los programas oficiales de las pruebas de acceso al empleo público incluirán temas relacionados con la igualdad de género.
h) Formación Obligatoria en Igualdad: La Administración General del Estado y sus organismos vinculados impartirán formación obligatoria sobre igualdad de género y prevención de la violencia de género a todo su personal.
i) Protocolos Contra el Acoso: Se establecerán protocolos de actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo para prevenir estas formas de discriminación, negociados con los representantes legales de los empleados, que incluirán principios de respeto a la dignidad e intimidad personal y profesional, y procedimientos confidenciales para la gestión de denuncias.
j) Reportes Anuales: Los organismos públicos deben enviar anualmente un informe al Ministerio de Igualdad y al Ministerio de Hacienda y Función Pública sobre la implementación efectiva del principio de igualdad, detallando la composición de género de su personal, entre otros datos.
k) Planes de Igualdad Obligatorios: Al inicio de cada legislatura, se aprobará un Plan de Igualdad para la AGE y sus organismos dependientes, que será negociado con la representación legal de los empleados y evaluado anualmente por el Consejo de Ministros.
Todos los planes de igualdad y protocolos contra el acoso deben registrarse en el Registro de Planes de Igualdad del departamento correspondiente para facilitar su seguimiento y transparencia.
El Gobierno deberá aprobar al inicio de cada legislatura un Plan de Igualdad entre mujeres y hombres para el ámbito laboral público. Este plan tiene como objetivo promover la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público y debe incluir tanto los objetivos específicos como las estrategias y medidas para alcanzarlos. Además, este plan será negociado y posiblemente acordado con los representantes legales de los empleados públicos.
Anualmente, el Consejo de Ministros evaluará el cumplimiento del plan. Según la disposición adicional séptima del Estatuto Básico del Empleado Público, las Administraciones Públicas están obligadas a adoptar medidas para evitar cualquier discriminación laboral entre mujeres y hombres.
Estos planes de igualdad, junto con protocolos para proteger a las víctimas de acoso sexual y discriminación por sexo, deben ser enviados al Registro de Planes de Igualdad que depende del departamento de función pública, para asegurar un seguimiento y transparencia adecuados.
En cuanto a las Fuerzas Armadas y los Cuerpos de Seguridad, las normas sobre igualdad, prevención de la violencia de género, y conciliación de la vida laboral y personal también aplican, con las adaptaciones necesarias según su normativa específica.
Además, todas las entidades que suministren bienes o servicios al público están obligadas a respetar el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en sus actividades comerciales. No se puede discriminar por razón de sexo en la contratación, aunque hay excepciones cuando la discriminación se justifica por objetivos legítimos. La investigación sobre el estado de embarazo de una mujer en situaciones comerciales solo está permitida cuando es relevante para la protección de su salud. Además, está prohibido utilizar el sexo como factor para calcular diferencias en las tarifas y beneficios de seguros y servicios financieros relacionados.
La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) se define como el compromiso voluntario de las empresas de integrar cuestiones sociales, laborales, medioambientales y de respeto a los derechos humanos en su relación con los stakeholders, asumiendo responsabilidad por las consecuencias e impactos de sus actividades. La Ley Orgánica 3/2007, en su Título VII, específicamente aborda cómo las empresas pueden voluntariamente llevar a cabo iniciativas de responsabilidad social destinadas a fomentar la igualdad de género tanto dentro de la empresa como en su entorno.
Las áreas de enfoque para las empresas en términos de RSE que pueden añadir valor más allá de los requisitos legales mínimos incluyen:
1. Corresponsabilidad, implementando medidas para equilibrar la participación de hombres y mujeres en los ámbitos doméstico y laboral.
2. Diversificación profesional, promoviendo la inclusión de mujeres en sectores donde están infrarrepresentadas.
3. Inclusión social y combate a la violencia de género, apoyando el empleo y la capacitación de mujeres de grupos vulnerables, y facilitando su inserción laboral ajustada a sus necesidades particulares y al contexto de las víctimas de violencia.
4. Incremento de la presencia femenina en puestos de decisión y liderazgo, así como en los consejos de administración, buscando un equilibrio de género en todos los niveles de responsabilidad de la empresa.
5. Investigación, inversión y gestión de la seguridad laboral con enfoque de género, prestando atención a los riesgos específicos para hombres y mujeres y asegurando que no se subestimen los riesgos para ninguno.
Estas iniciativas pueden ser acordadas con:
- Representantes de los trabajadores.
- Organizaciones de consumidores.
- Asociaciones dedicadas a la igualdad de género.
- Organismos de Igualdad.
Se debe informar a los representantes laborales sobre acciones que no sean concertadas con ellos.
Las empresas tienen permitido utilizar sus acciones de igualdad en campañas publicitarias, siguiendo las normativas de publicidad general. El Instituto de la Mujer y organismos equivalentes en las Comunidades Autónomas pueden intervenir en casos de publicidad engañosa.
Las empresas que deban presentar cuentas de resultados no abreviadas deberán esforzarse por lograr una representación equilibrada de mujeres y hombres en su Consejo de Administración dentro de los ocho años siguientes a la entrada en vigor de la LO 3/2007.
