Régimen disciplinario
El Título VII del EBEP y el Título X de la LEPCM regulan el régimen disciplinario de los empleados públicos de las Administraciones públicas de Castilla-La Mancha.
Tanto los funcionarios públicos como el personal laboral están sujetos al régimen disciplinario establecido en estos títulos del EBEP y en las normas que se desarrollen a partir de él. En lo que respecta al personal laboral, su régimen disciplinario se regirá por la legislación laboral en todo aquello que no esté previsto en dichos títulos.
Las Administraciones públicas se encargarán de corregir disciplinariamente las infracciones cometidas por su personal en el ejercicio de sus funciones y cargos, sin perjuicio de las posibles responsabilidades patrimoniales o penales que puedan derivarse de tales infracciones.
Si durante la instrucción de un procedimiento disciplinario se encuentran indicios claros de criminalidad, se suspenderá la tramitación del procedimiento y se informará al Ministerio Fiscal.
Los hechos que hayan sido declarados probados en resoluciones judiciales firmes serán vinculantes para la Administración.
Principios de la potestad disciplinaria
Esta potestad disciplinaria de las Administraciones públicas se ejercerá siguiendo los principios siguientes:
A) Principios de legalidad y tipicidad
El personal funcionario solo puede ser sancionado por acciones u omisiones que estén tipificadas como faltas disciplinarias en la ley.
Las disposiciones reglamentarias que se desarrollen pueden incluir especificaciones o graduaciones de las faltas o sanciones establecidas por ley. Estas especificaciones o graduaciones no deben crear nuevas faltas o sanciones ni alterar la naturaleza o límites de las que la ley contempla, sino que deben contribuir a una identificación más precisa de las conductas o a una determinación más exacta de las sanciones correspondientes.
Las normas que definen las faltas y sanciones disciplinarias no se aplicarán de manera analógica.
B) Principio de irretroactividad
Se aplicarán las disposiciones disciplinarias vigentes en el momento en que se produjeron los hechos constitutivos de falta disciplinaria.
Las disposiciones disciplinarias tendrán efecto retroactivo si son favorables para la persona presuntamente responsable.
C) Principio de proporcionalidad
Al imponer sanciones, las Administraciones públicas de Castilla-La Mancha deben asegurar que haya una adecuada correspondencia entre la gravedad de la falta disciplinaria y la sanción aplicada. Para graduar la sanción, se deben considerar especialmente los siguientes criterios:
a) El grado de intencionalidad, descuido o negligencia que se manifieste en la conducta.
b) Los daños o perjuicios causados a la Administración o a la ciudadanía.
c) El nivel de participación en la acción u omisión que constituye la falta disciplinaria.
d) El interés, beneficio o provecho, ya sea propio o ajeno, que se buscaba con la falta disciplinaria.
e) La reincidencia o reiteración. Existe reiteración cuando la persona responsable ya ha sido sancionada por otra falta, independientemente de su gravedad. Hay reincidencia cuando la persona responsable ha sido sancionada anteriormente por una falta de la misma naturaleza. En ningún caso se considerarán para efectos de reiteración o reincidencia los antecedentes que hayan sido cancelados o que deban serlo.
Estos criterios de graduación pueden aplicarse simultáneamente, a menos que ya se hayan considerado al describir o sancionar una falta disciplinaria.
D) Principio de culpabilidad
Solo puede ser sancionado el personal funcionario que resulte responsable de los hechos constitutivos de falta disciplinaria, incluso si la responsabilidad es por simple negligencia.
E) Principio de presunción de inocencia
En los procedimientos disciplinarios se debe respetar la presunción de que no existe responsabilidad mientras no se demuestre lo contrario.
Se practicarán de oficio o a solicitud del presunto responsable todas las pruebas que sean adecuadas para determinar los hechos y las posibles responsabilidades.
F) Concurrencia de sanciones
De acuerdo con el artículo 132 de la LEPCLM, no se pueden sancionar disciplinariamente hechos que ya hayan sido sancionados penal o administrativamente, siempre que exista identidad de sujeto, hecho y fundamento.
Faltas disciplinarias
Los artículos 95 del EBEP y 133 de la LEPCLM clasifican las faltas disciplinarias en tres categorías:
- Muy graves.
- Graves.
- Leves.
Es relevante señalar, como establece el artículo 93 del EBEP, que los funcionarios públicos o el personal laboral que inciten a otros a realizar actos o conductas que constituyan faltas disciplinarias asumirán la misma responsabilidad que aquellos que las cometan.
Asimismo, serán responsables los funcionarios públicos o personal laboral que encubran faltas muy graves o graves consumadas, cuando de estos actos resulte un perjuicio grave para la Administración o para los ciudadanos.
El personal funcionario que se encuentre en una situación distinta a la de servicio activo también puede incurrir en responsabilidad disciplinaria por las faltas que cometa dentro de su situación administrativa respectiva. Sin embargo, no se podrá exigir responsabilidad disciplinaria por acciones u omisiones ocurridas después de la pérdida de la condición de funcionario. No obstante, la pérdida de la condición de funcionario no exime de la responsabilidad patrimonial o penal que pudiera derivarse de las faltas cometidas durante el tiempo en que se ostentó dicha condición.
A) Son faltas muy graves:
a) El incumplimiento del deber de respeto y acatamiento a la Constitución Española y al Estatuto de Autonomía de Castilla-La Mancha en el ejercicio de la función pública.
b) Cualquier acción que implique discriminación por razones de origen racial o étnico, religión o creencias, discapacidad, edad, orientación sexual, lengua, opinión, lugar de nacimiento o residencia, sexo o cualquier otra condición personal o social, así como el acoso por cualquiera de estos motivos, y el acoso moral, sexual o por razón de sexo.
c) El abandono del servicio, así como la negativa voluntaria a asumir las tareas o funciones asignadas.
d) La emisión de informes, adopción de decisiones, resoluciones o acuerdos, o la realización de acciones claramente ilegales que causen un perjuicio grave a la Administración o a la ciudadanía.
e) El uso o divulgación indebida de documentación o información a la que se tenga o se haya tenido acceso debido al cargo o función.
f) La negligencia en la custodia de secretos oficiales, ya sea que estos estén declarados por ley o clasificados como tales, que provoque su publicación, difusión o conocimiento indebido.
g) El evidente incumplimiento de las funciones esenciales inherentes al puesto de trabajo o de las funciones encomendadas.
h) La violación de la imparcialidad al utilizar las facultades otorgadas para influir en procesos electorales de cualquier tipo y ámbito.
i) La desobediencia abierta a las órdenes o instrucciones de un superior jerárquico, ya sea directo o indirecto, salvo que estas órdenes constituyan una infracción manifiesta del ordenamiento jurídico.
j) El uso indebido de la condición de empleado público para obtener un beneficio indebido para uno mismo o para otra persona.
k) La obstrucción al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
l) La realización de actos destinados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga o a impedir el adecuado funcionamiento de los servicios esenciales durante la misma.
m) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.
n) El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades cuando esto resulte en una situación de incompatibilidad.
ñ) La incomparecencia injustificada en las comisiones de investigación de las Cortes Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.
o) El acoso laboral.
p) El incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales cuando esto derive en graves riesgos o daños para el propio funcionario o para terceros.
q) La infracción o aplicación indebida de los preceptos contenidos en la legislación sobre contratos del sector público, cuando medie al menos negligencia grave.
r) La infracción o aplicación indebida de los preceptos contenidos en la normativa sobre régimen presupuestario y contabilidad aplicable al sector público, cuando medie al menos negligencia grave.
s) La agresión grave a cualquier persona con la cual se tenga relación en el ejercicio de las funciones.
B) Se consideran faltas graves:
a) La falta de obediencia debida a los superiores y autoridades.
b) El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo.
c) Las conductas que constituyen un delito doloso relacionado con el servicio o que causen daño a la Administración o a la ciudadanía, pero que no alcancen la categoría de falta muy grave.
d) La tolerancia de los superiores frente a la comisión de faltas muy graves o graves por parte de su personal subordinado.
e) La falta de respeto grave hacia personas jerárquicamente superiores, compañeros o personal subordinado.
f) La producción de daños graves en locales, instalaciones, material o documentos de los servicios.
g) La intervención en un procedimiento administrativo cuando exista alguna de las causas de abstención legalmente establecidas.
h) La emisión de informes, adopción de decisiones, resoluciones o la realización de actuaciones claramente ilegales que causen perjuicio a la Administración o a la ciudadanía, pero que no constituyan una falta muy grave.
i) La falta injustificada de rendimiento que afecte al normal funcionamiento de los servicios, sin llegar a constituir una falta muy grave.
j) No mantener la debida confidencialidad respecto a los asuntos que se conozcan por razón del cargo.
k) El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no implique la permanencia en una situación de incompatibilidad.
l) La ausencia injustificada del trabajo o de acciones formativas obligatorias durante tres o más días en un mes sin causa justificada.
m) El incumplimiento injustificado de la jornada o del horario de trabajo que, acumulado, sume un mínimo de diez horas al mes, o un porcentaje equivalente si el cálculo no es mensual.
n) Las acciones u omisiones destinadas a evadir los sistemas de control de horarios o impedir que se detecten incumplimientos injustificados de la jornada o del horario de trabajo.
ñ) La presentación tardía de partes de alta en el cuarto día o más tarde desde su expedición, o la presentación tardía de partes de baja o confirmación en el decimosexto día o más tarde desde su expedición, salvo que se demuestre la imposibilidad de hacerlo a tiempo.
o) La simulación de enfermedad o accidente que resulte en una incapacidad laboral de tres días.
p) Las acciones u omisiones que perturben gravemente el servicio.
q) El atentado grave contra la dignidad del personal empleado público o de la Administración.
r) La falta grave de consideración hacia la ciudadanía.
s) El incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, cuando no constituya una falta muy grave.
t) La infracción o aplicación indebida de los preceptos contenidos en la legislación sobre contratos del sector público, cuando no alcance la gravedad de una falta muy grave.
u) La infracción o aplicación indebida de los preceptos contenidos en la normativa sobre régimen presupuestario y contabilidad aplicable al sector público, cuando no constituya falta muy grave.
v) La aceptación de un trato de favor o de una situación que implique un privilegio o ventaja injustificada por parte de personas físicas o entidades privadas.
w) El uso o la utilización de recursos y bienes públicos para fines personales o para beneficio de personas cercanas, salvo que por su escasa entidad se considere una falta leve.
x) El encubrimiento de faltas muy graves, cuando estos actos provoquen un daño grave para la Administración o para la ciudadanía.
y) Cooperar en la realización de actos que constituyan faltas muy graves con acciones anteriores o simultáneas, según lo establecido en el artículo 139.3.
C) Se consideran faltas leves:
a) El incumplimiento injustificado de la jornada o del horario de trabajo, cuando no alcance la gravedad de una falta grave.
b) La ausencia sin justificación al trabajo o a acciones formativas obligatorias durante uno o dos días al mes.
c) La entrega tardía de partes de alta después de veinticuatro horas desde su expedición y antes de cumplirse el cuarto día desde la misma, o la presentación tardía de partes de baja y de confirmación después de tres días desde su expedición y antes de cumplirse el decimosexto día, a menos que se pueda demostrar la imposibilidad de hacerlo.
d) La simulación de enfermedad o accidente que resulte en una incapacidad laboral, siempre que no constituya una falta grave.
e) La falta de corrección en el trato con la ciudadanía, superiores, compañeros o personal subordinado, cuando no sea lo suficientemente grave para ser considerada una falta grave.
f) El retraso, descuido o negligencia en el desempeño de las funciones asignadas.
g) El uso o la utilización de recursos y bienes públicos de poca entidad para fines personales o para beneficio de personas cercanas.
h) La negligencia en la conservación de los locales, instalaciones, materiales y documentos de los servicios, siempre que no cause perjuicios graves.
i) El incumplimiento de los deberes y obligaciones del personal funcionario, siempre que no deba ser clasificado como falta muy grave o grave.
j) El encubrimiento de faltas graves, cuando de estos actos se derive un daño significativo para la Administración o la ciudadanía.
k) Colaborar en la ejecución de actos que constituyan faltas graves mediante acciones anteriores o simultáneas, según lo previsto en el artículo 139.3.
Sanciones
Las sanciones que pueden imponerse por las faltas cometidas son las siguientes:
a) Separación del servicio: Esta sanción, aplicable solo a funcionarios, implica la destitución del cargo. Para los funcionarios interinos, conlleva la revocación de su nombramiento. Esta sanción solo se aplica a faltas muy graves.
b) Despido disciplinario del personal laboral: Este despido es aplicable únicamente por faltas muy graves y conlleva la inhabilitación para ocupar un nuevo puesto de trabajo con funciones similares a las que se desempeñaban anteriormente.
c) Suspensión firme de funciones: Para el personal laboral, se traduce en la suspensión de empleo y sueldo, con una duración máxima de seis años.
d) Traslado forzoso: Puede implicar o no un cambio de localidad de residencia, y su duración será la que se establezca en cada caso, sin derecho a indemnización.
e) Demérito: Esta sanción afecta negativamente la carrera, promoción o movilidad voluntaria del funcionario.
f) Apercibimiento: Advertencia formal.
g) Cualquier otra sanción que se establezca por ley.
En caso de que se declare improcedente el despido de un trabajador laboral fijo, este tendrá derecho a la readmisión, aunque haya sido despedido como resultado de un expediente disciplinario por una falta muy grave.
La gravedad de la sanción impuesta se determinará teniendo en cuenta factores como la intencionalidad, descuido o negligencia, el daño al interés público, la reincidencia o reiteración, y el grado de participación en la falta.
Según el artículo 138 de la LEPCLM, las sanciones se aplicarán dependiendo de la gravedad de la falta:
A) Por faltas muy graves, las sanciones pueden incluir:
a) Separación del servicio.
b) Suspensión de funciones y retribuciones por un período de dos a seis años.
c) Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia.
d) Pérdida de uno, dos o tres tramos o grados alcanzados en la carrera profesional horizontal.
e) Extensión, entre tres y cinco años, del período requerido para solicitar el reconocimiento del siguiente tramo o grado.
f) Suspensión del derecho a figurar como disponible en todas las bolsas de trabajo de personal funcionario interino o laboral temporal durante un período de dos a cuatro años.
B) Por faltas graves, las sanciones pueden incluir:
a) Suspensión firme de funciones y retribuciones por un período superior a treinta días e inferior a dos años.
b) Traslado forzoso sin cambio de localidad de residencia.
c) Pérdida del tramo o grado superior alcanzado.
d) Extensión de uno a dos años del período necesario para solicitar el reconocimiento del siguiente tramo o grado.
e) Suspensión del derecho a figurar como disponible en las bolsas de trabajo de personal funcionario interino o laboral temporal durante un período superior a seis meses e inferior a dos años.
C) Por faltas leves, las sanciones pueden incluir:
a) Suspensión firme de funciones y retribuciones por un período de uno a treinta días.
b) Suspensión del derecho a figurar como disponible en las bolsas de trabajo de personal funcionario interino o laboral temporal durante un período de uno a seis meses.
c) Apercibimiento por escrito.
El personal funcionario sancionado con traslado forzoso y cambio de localidad de residencia no podrá solicitar un nuevo destino en la localidad de origen durante un período de uno a tres años, contados desde el momento en que se efectuó el traslado.
El personal sancionado con la pérdida de un tramo o grado alcanzado en la carrera profesional horizontal no podrá volver a solicitar el reconocimiento del tramo o grado correspondiente en un plazo de tres años.
Extinción de la responsabilidad disciplinaria
La responsabilidad disciplinaria se extingue por alguna de las siguientes razones:
a) Cumplimiento de la sanción.
b) Fallecimiento.
c) Prescripción de la falta o de la sanción.
Prescripción de faltas y sanciones
A) Prescripción de las faltas:
- Las faltas muy graves prescriben a los tres años, las faltas graves a los dos años, y las faltas leves a los seis meses.
El período de prescripción de una falta comienza a contarse desde el momento en que se cometió. En el caso de una falta continuada, el plazo se cuenta desde que cesa la conducta infractora. La prescripción se interrumpe cuando se inicia un procedimiento disciplinario, siempre que la persona implicada tenga conocimiento de ello. Si el expediente disciplinario permanece inactivo por más de un mes por causas no atribuibles a la persona presuntamente responsable, el plazo de prescripción se reanuda.
B) Prescripción de las sanciones:
- Las sanciones por faltas muy graves prescriben a los tres años, las sanciones por faltas graves a los dos años, y las sanciones por faltas leves al año.
El período de prescripción de una sanción comienza a contar desde el momento en que la resolución que impone la sanción se hace firme en vía administrativa. La prescripción se interrumpe cuando se inicia la ejecución de la sanción, con conocimiento del interesado, y el plazo se reanuda si la ejecución permanece inactiva por más de un mes por causas no imputables al responsable.
Cancelación de las sanciones
De acuerdo con el artículo 142 de la LEPCLM, las sanciones disciplinarias se registrarán en el expediente personal del empleado, indicando las faltas que las motivaron. La cancelación de estas anotaciones en el registro de personal se puede realizar de oficio o a solicitud de la persona interesada, siempre que hayan transcurrido los siguientes plazos desde el cumplimiento de la sanción y no se haya impuesto una nueva sanción en ese período:
a) Un año para las sanciones impuestas por faltas leves.
b) Dos años para las sanciones impuestas por faltas graves.
c) Tres años para las sanciones impuestas por faltas muy graves.
En caso de que haya reincidencia durante estos plazos, los períodos de cancelación de las anotaciones se duplicarán. La anotación de la sanción de separación del servicio no será objeto de cancelación.
Procedimiento disciplinario
Para imponer una sanción por faltas muy graves o graves, es necesario seguir un procedimiento previamente establecido. Este procedimiento disciplinario debe garantizar principios de eficacia, celeridad, y economía procesal, respetando plenamente los derechos y garantías de defensa de la persona acusada.
Las sanciones por faltas leves se impondrán mediante un procedimiento sumario que incluye una audiencia con el interesado.
El procedimiento disciplinario que se desarrolle conforme al EBEP debe estar estructurado en torno a los principios de eficacia, celeridad, y economía procesal, asegurando al mismo tiempo el respeto a los derechos y garantías de defensa del presunto responsable.
En el procedimiento disciplinario se debe asegurar una separación adecuada entre la fase instructora y la fase sancionadora, delegándose estas responsabilidades en órganos diferentes.
Cuando lo prevean las normas que regulan los procedimientos sancionadores, se podrán adoptar medidas provisionales mediante resolución motivada para asegurar la eficacia de la resolución final que pueda dictarse.
La suspensión provisional como medida cautelar en la tramitación de un expediente disciplinario no podrá exceder de seis meses, salvo en casos en que la paralización del procedimiento sea imputable al interesado.
La suspensión provisional también puede acordarse durante la tramitación de un procedimiento judicial, y se mantendrá mientras dure la prisión provisional u otras medidas decretadas por el juez que impidan el desempeño del puesto de trabajo. En este caso, si la suspensión provisional supera los seis meses, no implicará la pérdida del puesto de trabajo.
Efectos de la suspensión provisional:
a) En cuanto a las retribuciones:
- El funcionario suspendido provisionalmente tiene derecho a recibir las retribuciones básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo durante la suspensión.
- Si la suspensión provisional se convierte en definitiva, el funcionario deberá devolver lo que haya recibido durante el tiempo de la suspensión provisional.
- Si la suspensión provisional no se convierte en sanción definitiva, la Administración debe compensar al funcionario la diferencia entre lo que realmente percibió y lo que debería haber recibido si hubiera tenido todos sus derechos.
b) En cuanto al cómputo del tiempo:
- El tiempo de suspensión provisional se computará para cumplir la suspensión firme, en caso de que se imponga.
- Si la suspensión no se convierte en firme, se considerará como tiempo de servicio activo, y el funcionario deberá ser reincorporado de inmediato a su puesto, con todos los derechos económicos y demás que correspondan desde la fecha de la suspensión.
Las resoluciones de los procedimientos disciplinarios serán ejecutivas una vez que sean firmes en vía administrativa.
La duración máxima de los procedimientos disciplinarios para faltas muy graves o graves será de doce meses.
Medidas cautelares (art. 144 LEPCLM)
Una vez iniciado el procedimiento disciplinario, es posible adoptar medidas provisionales mediante una resolución motivada, con el fin de garantizar la efectividad de la decisión final que se pueda tomar.
La suspensión provisional, como medida cautelar en el proceso de un expediente disciplinario, no puede prolongarse más de seis meses, salvo en los casos donde la demora del proceso sea atribuible a la persona implicada.
También se puede ordenar una suspensión provisional durante el curso de un procedimiento judicial. En tal caso, la suspensión se mantendrá durante el tiempo que dure la prisión provisional u otras medidas decretadas por el juez que impidan al funcionario desempeñar su puesto de trabajo.
El tiempo que el funcionario pase en suspensión provisional se contará para el cumplimiento de la eventual suspensión definitiva.
Relación con el orden jurisdiccional penal (art. 145 LEPCLM)
En cualquier etapa del procedimiento disciplinario, si los órganos competentes consideran que los hechos pueden constituir una infracción penal, deberán comunicarlo al órgano judicial correspondiente o al Ministerio Fiscal, solicitando copia de las actuaciones realizadas respecto a dicha comunicación.
Si se tiene conocimiento de que se está llevando a cabo un proceso penal sobre los mismos hechos, los órganos competentes deberán solicitar información al órgano judicial sobre las medidas adoptadas.
En los casos descritos anteriormente, el órgano competente suspenderá el procedimiento disciplinario hasta recibir la sentencia firme o la resolución judicial que ponga fin al proceso penal, o la notificación del Ministerio Fiscal sobre la improcedencia de continuar con las actuaciones.
Una sentencia condenatoria en el ámbito penal impedirá la imposición de sanciones disciplinarias si existe coincidencia en la persona, los hechos y los fundamentos entre la infracción penal y la falta disciplinaria.
Si no hay tal coincidencia o si el procedimiento penal concluye con una sentencia absolutoria o con otra resolución que no declare responsabilidad, siempre que no esté basada en la inexistencia del hecho, se podrá iniciar o continuar el procedimiento disciplinario para determinar la posible existencia de una falta.
En todo caso, los hechos que se consideren probados en resoluciones judiciales penales firmes serán vinculantes para las Administraciones públicas en los procedimientos disciplinarios correspondientes.
