10. Régimen disciplinario. TEMA 8. AUXILIAR – ADMINISTRATIVO – JCCM.

10. Régimen disciplinario.

El título VII del EBEP y el título X de la LEPCM regulan el régimen disciplinario de los empleados públicos de las Administraciones públicas de Castilla-La Mancha.

1. Los funcionarios públicos y el personal laboral quedan sujetos al régimen disciplinario establecido en el presente título y en las normas que las leyes de Función Pública dicten en desarrollo de este Estatuto.

2. Los funcionarios públicos o el personal laboral que indujeren a otros a la realización de actos o conductas constitutivos de falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que éstos.

3. Igualmente, incurrirán en responsabilidad los funcionarios públicos o personal laboral que encubrieren las faltas consumadas muy graves o graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o los ciudadanos.

4. El régimen disciplinario del personal laboral se regirá, en lo no previsto en el presente título, por la legislación laboral.

10.1. Principios de la potestad disciplinaria.

La potestad disciplinaria de las Administraciones públicas se ejerce de acuerdo con varios principios, entre ellos:

A) Principios de legalidad y tipicidad:

1. El personal funcionario solo puede ser sancionado por las acciones u omisiones que estén tipificadas como faltas disciplinarias por ley. Esto significa que las conductas sancionables deben estar claramente definidas en la normativa.
2. Las disposiciones reglamentarias de desarrollo pueden introducir especificaciones o graduaciones al cuadro de las faltas o sanciones establecidas legalmente. Esto no implica la creación de nuevas faltas o sanciones, ni la alteración de la naturaleza o límites de las que la ley contempla, pero contribuye a una mejor identificación de las conductas y a una determinación más precisa de las sanciones correspondientes.
3. Las normas que definen las faltas y sanciones disciplinarias no son susceptibles de aplicación analógica. Esto significa que no se pueden aplicar sanciones por analogía, es decir, no se pueden sancionar conductas que no estén expresamente tipificadas como faltas disciplinarias. La sanción debe estar respaldada por una falta específica definida en la normativa.

B) Principio de irretroactividad:

Las disposiciones disciplinarias que se aplican deben ser las vigentes en el momento en que se produzcan los hechos que constituyen una falta disciplinaria. Esto significa que las normas disciplinarias en vigor en el momento de la comisión de la falta son las que deben aplicarse.

Sin embargo, las disposiciones disciplinarias pueden producir efecto retroactivo cuando favorecen a la persona presuntamente responsable. En otras palabras, si se emiten nuevas disposiciones disciplinarias que son más favorables para el individuo en cuestión, estas se aplicarán retroactivamente para su beneficio.

C) Principio de proporcionalidad.

La adecuación de las sanciones impuestas por las Administraciones públicas de Castilla-La Mancha debe basarse en la gravedad del hecho constitutivo de la falta disciplinaria y considerar los siguientes criterios para graduar la sanción:

1. El grado de intencionalidad, descubierto o negligencia revelada en la conducta del individuo.
2. Los daños o perjuicios causados ​​a la Administración o a la ciudadanía como resultado de la falta disciplinaria.
3. El grado de participación del individuo en la acción u omisión que constituye la falta disciplinaria.
4. Los intereses, beneficios o ventajas, ya sean personales o ajenos, perseguidos a través de la falta disciplinaria.
5. La existencia de reincidencia o reiteración en la comisión de faltas disciplinarias. Se considera reiteración cuando el individuo ha sido sancionado previamente por una falta, ya sea de mayor, igual o menor gravedad, por una resolución firme. Por otro lado, se considera reincidencia cuando el individuo ha sido sancionado previamente por una falta de la misma naturaleza mediante una resolución firme. Los antecedentes cancelados o aquellos que debieran ser cancelados no pueden tenerse en cuenta para determinar la reiteración o reincidencia.

Los criterios de graduación pueden aplicarse simultáneamente, salvo que se hayan tenido en cuenta al describir o sancionar una falta disciplinaria.

D) Principio de culpabilidad.

Solo puede ser sancionado por hechos constitutivos de falta disciplinaria el personal funcionario que resulte responsable de los mismos de conformidad con lo dispuesto en esta ley (LEPCLMJ, aunque lo sean por simple inobservancia.

E) Principio de presunción de inocencia.

Los procedimientos disciplinarios deben respetar la presunción de no existencia de responsabilidad mientras no se demuestre lo contrario. Se practicarán de oficio o se admitirán a propuesta del presunto responsable cuantas pruebas sean adecuadas para la determinación de hechos y posibles responsabilidades.

10.2. Faltas disciplinarias.

El artículo 95 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) y el artículo 133 de la Ley de Empleo Público de Castilla-La Mancha (LEPCLM) clasifican las faltas disciplinarias en tres categorías:

1. Muy graves.
2. Graves.
3. Leves.

Es importante destacar que, según lo establecido en el artículo 93 del EBEP, los funcionarios públicos o el personal laboral que induzcan a otros a cometer actos o conductas que constituyan una falta disciplinaria incurrirán en la misma responsabilidad que aquellos que llevaron a cabo dichos actos.

Del mismo modo, también incurrirán en responsabilidad los funcionarios públicos o personales laborales que encubran las faltas muy graves o graves consumadas, cuando estos actos de encubrimiento resulten en un daño grave para la Administración o los ciudadanos.

A) Son faltas muy graves:

a) Incumplimiento del deber de respeto y cumplimiento a la Constitución Española y al Estatuto de Autonomía de Castilla-La Mancha en el ejercicio de la función pública.

b) Actuaciones que supongan discriminación por diversas razones, como origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad de género, etc., así como el acoso por estas mismas razones.

c) Abandono del servicio y negativa a realizar tareas o funciones asignadas.

d) Emisión de informes, decisiones, resoluciones o actuaciones ilegales que causen un perjuicio grave a la Administración o a la ciudadanía.

e) Publicación o uso indebido de documentación o información a la que se haya tenido acceso debido al cargo o función.

f) Negligencia en la custodia de secretos oficiales.

g) Incumplimiento de funciones esenciales en el puesto de trabajo.

h) Violación de la imparcialidad para influir en procesos electorales.

i) Desobediencia abierta a órdenes de superiores, salvo que estas sean manifiestamente ilegales.

j) Uso de la condición de empleado público para obtener beneficios indebidos.

k) Obstaculización del ejercicio de libertades públicas y derechos sindicales.

l) Actos destinados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga o a interferir en el funcionamiento de servicios esenciales durante la huelga.

m) Incumplimiento de la obligación de prestar servicios esenciales durante una huelga.

n) Incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades.

ñ) Incomparecencia injustificada en comisiones de investigación de las Cortes Generales o de las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.

o) Acoso laboral.

p) Incumplimiento de obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, cuando causen riesgos o daños graves.

q) Infracción o aplicación indebida de la legislación sobre contratos del sector público, con al menos negligencia grave.

r) Infracción o aplicación indebida de la normativa sobre régimen presupuestario y contabilidad aplicable al sector público, con al menos negligencia grave.

s) Agresión grave a cualquier persona con la cual se relacione en el ejercicio de las funciones.

t) Adopción de represalias o trato adverso hacia personas que presenten quejas, reclamaciones, denuncias o recursos relacionados con situaciones discriminatorias o de acoso.

u) Negativa a atender o asistir efectivamente a personas que hayan sufrido violencia o abuso por diversas razones.

v) Obstrucción grave a la actuación investigadora de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha en el cumplimiento de los mandatos establecidos en la Ley de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI, con conductas agresivas o evasión de la verdad.

Es importante destacar que estas faltas pueden dar lugar a sanciones disciplinarias, y la gravedad de la sanción dependerá de la naturaleza y la gravedad de la falta cometida.

B) Son faltas graves:

a) Falta de obediencia debida a los superiores y autoridades, lo que implica la negativa a seguir órdenes o instrucciones legales y legítimas de personas jerárquicamente superiores.

b) Abuso de autoridad en el ejercicio del cargo, lo que significa utilizar la posición o el cargo para beneficio propio o para tomar decisiones que excedan los límites de la autoridad otorgada.

c) Conductas constitutivas de delito doloroso relacionadas con el servicio o que causan daño a la Administración o a la ciudadanía y que no constituyen una falta muy grave. Esto implica cometer un delito intencional que esté relacionado con las funciones del empleado público.

d) Tolerancia de los superiores respecto de la comisión de faltas muy graves o graves de su personal subordinado, lo que significa que los superiores no toman medidas adecuadas contra sus subordinados que cometen faltas graves o muy graves.

e) Grave desconsideración con personas jerárquicamente superiores, compañeros o compañeras o personal subordinado, lo que implica un comportamiento irrespetuoso o irrespetuoso hacia personas en diferentes niveles jerárquicos.

f) Producción de daños graves en los locales, instalaciones, material o documentos de los servicios, lo que implica causar daños significativos a los activos y recursos de la Administración.

g) Intervención en un procedimiento administrativo cuando se dan causas de abstención legalmente señaladas, lo que significa participar en un procedimiento cuando debería abstenerse según la ley.

h) Emisión de informes, adopción de decisiones, resoluciones o acuerdos o realización de actuaciones manifiestamente ilegales que causan perjuicio a la Administración o a la ciudadanía y que no constituyen una falta muy grave.

i) La falta injustificada de rendimiento que afecte al normal funcionamiento de los servicios y no constituya falta muy grave.

j) No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos que se conocen por razón del cargo, lo que implica la falta de confidencialidad en asuntos que deben mantenerse en secreto.

k) Incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades, cuando no suponga el mantenimiento de una situación de incompatibilidad.

l) Falta de asistencia al trabajo o acciones formativas obligatorias sin causa justificada durante tres o más días al mes.

m) Incumplimiento injustificado de la jornada o del horario de trabajo que acumulado suponga un mínimo de diez horas al mes o un porcentaje equivalente si el cómputo no es mensual.

n) Acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que se detecten los incumplimientos injustificados de la jornada o del horario de trabajo.

ñ) Presentación extemporánea de partes de alta o baja médica.

o) Simulación de enfermedad o accidente para obtener una incapacidad laboral de tres días.

p) Acciones u omisiones que perturban gravemente el servicio.

q) Atentado grave a la dignidad del personal empleado público o de la Administración.

r) Grave falta de consideración con la ciudadanía.

s) Incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, cuando no constituye una falta muy grave.

t) Infracción o aplicación indebida de preceptos en la legislación sobre contratos del sector público.

u) Infracción o aplicación indebida de preceptos en la normativa sobre régimen presupuestario y contabilidad aplicable al sector público.

v) Aceptar trato de favor o situación que implique privilegio o ventaja injustificada por parte de personas físicas o entidades privadas.

w) Emplear o utilizar recursos y bienes públicos para usos particulares o de personas allegadas, a menos que sea de entidad escasa y constituya una falta leve.

x) Encubrimiento de faltas muy graves, cuando de dichos actos se deriva daño grave para la Administración o la ciudadanía.

y) Utilizar de forma reiterada, en el ejercicio de las funciones, expresiones vejatorias por razón de la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género o el desarrollo sexual, o que inciten a la violencia contra las personas LGTBI o sus familias. Esta falta se relaciona con conductas discriminatorias o de odio contra personas debido a su orientación sexual o identidad de género.

z) Obstruir leve e ilegítimamente la acción investigadora en el cumplimiento de los mandatos establecidos en la Ley 5/2022 de Diversidad Sexual y Derechos LGTBI en Castilla-La Mancha. Esto implica dificultar la investigación en relación con esta ley mediante conductas agresivas, ambigüedades, ocultamientos, evasión o faltas a la verdad, cuando se requiere cooperación en virtud del empleo, con la intención de dificultar levemente y con suficiencia el cumplimiento de los mandatos de la ley.

C) Son faltas leves.

• Incumplimiento injustificado de la jornada o del horario de trabajo cuando no suponga una falta grave.
• Falta de asistencia al trabajo o acciones formativas obligatorias sin causa justificada de uno o dos días al mes.
• Presentación extemporánea de partes de alta pasadas veinticuatro horas de su expedición y antes de cumplirse el cuarto día desde la misma, o la presentación extemporánea de partes de baja y de confirmación pasados ​​tres días desde su expedición y antes de cumplirse el decimosexto día desde la misma, a menos que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• Simulación de enfermedad o accidente que conlleve una incapacidad laboral, siempre que no constituya una falta grave.
• Incorrección con la ciudadanía, superiores, compañeros o personal subordinado, cuando no constituye una falta grave.
• Retraso, descubierto o negligencia en el ejercicio de sus funciones.
• Empleo o utilización de recursos y bienes públicos de escasa entidad para usos particulares o de personas alegadas.
• Negligencia en la conservación de los locales, instalaciones, materiales y documentos de los servicios, si no causa perjuicios graves.
• Incumplimiento de los deberes y obligaciones del personal funcionario, siempre que no deba ser calificado como falta muy grave o grave.
• Encubrimiento de faltas graves, cuando de dichos actos se derive daño grave para la Administración o la ciudadanía.
• Cooperación en la ejecución de hechos constitutivos de falta grave con actos anteriores o simultáneos en los términos previstos en el artículo 139.3.
• Utilización de expresiones vejatorias relacionadas con la orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o desarrollo sexual, o que inciten a la violencia contra las personas LGTBI o sus familias en el ejercicio de sus funciones.

10.3. Sanciones.

Por razón de las faltas cometidas podrán imponerse las siguientes sanciones:

1. Separación del servicio de los funcionarios: Esta sanción solo puede imponerse en caso de comisión de faltas muy graves. Implica la destitución o expulsión del funcionario de su cargo, y en el caso de funcionarios interinos, comporta la revocación de su nombramiento.
2. Despido disciplinario del personal laboral: Esta sanción solo puede imponerse en caso de comisión de faltas muy graves por parte del personal laboral. Además del despido, conlleva la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban.
3. Suspensión firme de funciones: Esta sanción puede aplicarse tanto a funcionarios como al personal laboral y tiene una duración máxima de 6 años. Durante este período, el empleado suspendido no puede desempeñar sus funciones y, en el caso del personal laboral, también se le puede suspender el sueldo.
4. Traslado forzoso: Esta sanción puede incluir un cambio de localidad de residencia y se establece por un período determinado, sin derecho a indemnización. Puede aplicarse tanto a funcionarios como al personal laboral.
5. Demérito: El demérito implica la penalización del empleado a efectos de carrera, promoción o movilidad voluntaria. Esta sanción afecta a las perspectivas de progresión del empleado dentro de la organización.
6. Apercibimiento: Se trata de una amonestación escrita que advierte al empleado sobre su conducta inapropiada, pero no implica una sanción más severa.
7. Otras sanciones establecidas por ley: La legislación puede prever sanciones adicionales que sean aplicables en casos específicos.

Además, el artículo establece que procederá la readmisión del personal laboral fijo cuando sea declarado improcedente el despido acordado como consecuencia de la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave.

El alcance de cada sanción se determinará teniendo en cuenta varios factores, como la intencionalidad, el descubrimiento o negligencia en la conducta, el daño al interés público, la reiteración o reincidencia, así como el grado de participación del empleado en la falta. Estas sanciones son parte del sistema disciplinario que regula el comportamiento de los empleados públicos en Castilla-La Mancha.

A) Por la comisión de faltas muy graves pueden imponerse las siguientes sanciones:

Gracias por proporcionar información adicional sobre las sanciones que pueden imponerse en el ámbito de Castilla-La Mancha en función de la gravedad de la falta cometida. A continuación, se detallan estas sanciones de manera más específica:

1. Separación del servicio: Esta sanción implica la destitución o expulsión del funcionario de su cargo.
2. Suspensión de funciones y retribuciones: Puede imponerse por un período de dos a seis años. Durante este tiempo, el empleado suspendido no puede desempeñar sus funciones y, además, se le suspenden las retribuciones.
3. Traslado forzoso: Puede incluir un cambio de localidad de residencia y se establece por el período que se determine. Esta sanción puede aplicarse con o sin cambio de localidad.
4. Pérdida de tramos o grados en la carrera profesional horizontal: Puede implicar la pérdida de uno, dos o tres tramos o grados alcanzados en la carrera profesional horizontal, lo que afecta a la progresión y promoción del empleado.
5. Ampliación del período para el reconocimiento del tramo o grado correspondiente: Se puede ampliar el período de tiempo requerido para poder solicitar el reconocimiento del tramo o grado correspondiente entre tres y cinco años.
6. Suspensión del derecho a estar como disponible en bolsas de trabajo: Esta sanción implica la suspensión del derecho a estar como disponible en todas las bolsas de trabajo de personal funcionario interino o laboral temporal en las que el empleado participa. La duración de esta suspensión puede variar de dos a cuatro años.

Estas sanciones son aplicables según la gravedad de la falta cometida y tienen un impacto en la carrera y el empleo del funcionario o empleado público. La elección de la sanción adecuada se basará en varios factores, como la naturaleza de la falta y las circunstancias específicas del caso.

B) Por la comisión de faltas graves pueden imponerse las siguientes sanciones:

Gracias por proporcionar información adicional sobre las sanciones que pueden imponerse en el ámbito de Castilla-La Mancha en función de la gravedad de la falta cometida. A continuación, se detallan estas sanciones de manera más específica:

1. Suspensión firme de funciones y retribuciones: Puede imponerse por un período superior a treinta días e inferior a dos años. Durante este tiempo, el empleado suspendido no puede desempeñar sus funciones y, además, se le suspenden las retribuciones.
2. Traslado forzoso sin cambio de localidad de residencia: Esta sanción implica un traslado forzoso del empleado, pero sin un cambio en la localidad de residencia.
3. Pérdida del tramo o grado superior: Puede implicar la pérdida del tramo o grado superior que se establece en el sistema de carrera profesional horizontal.
4. Ampliación del período para el reconocimiento del tramo o grado correspondiente: Se puede ampliar el período de tiempo requerido para poder solicitar el reconocimiento del tramo o grado correspondiente entre uno y dos años.
5. Suspensión del derecho a estar como disponible en bolsas de trabajo: Esta sanción implica la suspensión del derecho a estar como disponible en todas las bolsas de trabajo de personal funcionario interino o laboral temporal en las que el empleado participa. La duración de esta suspensión puede variar de más de seis meses e inferior a dos años.

Estas sanciones, al igual que las mencionadas anteriormente, son aplicables según la gravedad de la falta cometida y tienen un impacto en la carrera y el empleo del funcionario o empleado público. La elección de la sanción adecuada se basará en varios factores, como la naturaleza de la falta y las circunstancias específicas del caso.

C) Por la comisión de faltas leves pueden imponerse las siguientes sanciones.

1. Suspensión firme de funciones y retribuciones: Puede imponerse por un período de uno a treinta días. Durante este tiempo, el empleado suspendido no puede desempeñar sus funciones y, además, se le suspenden las retribuciones.
2. Suspensión del derecho a estar como disponible en bolsas de trabajo: Esta sanción implica la suspensión del derecho a estar como disponible en todas las bolsas de trabajo de personal funcionario interino o laboral temporal en las que el empleado participa. La duración de esta suspensión puede variar de un mes a seis meses.
3. Apercibimiento por escrito: Se trata de una amonestación por escrito que advierte al empleado sobre su conducta inapropiada, pero no implica una sanción más severa.

Además, el artículo establece restricciones adicionales para el personal funcionario sancionado con traslado forzoso con cambio de localidad de residencia o la pérdida de algún tramo o grado en la carrera profesional horizontal:

• El personal funcionario sancionado con traslado forzoso con cambio de localidad de residencia no puede obtener un nuevo destino por ningún procedimiento en la localidad desde la que fue trasladado durante un período de uno a tres años. El plazo se cuenta desde el momento en que se efectuó el traslado.
• El personal funcionario sancionado con la pérdida de algún tramo o grado alcanzado en la carrera profesional horizontal no puede volver a solicitar el reconocimiento del tramo o grado correspondiente en el plazo de tres años.

Estas restricciones adicionales se aplican como parte de las sanciones específicas y pueden tener un impacto en la movilidad y la progresión del empleado dentro de la administración pública de Castilla-La Mancha.

10.4. Extinción de la responsabilidad disciplinaria.

La responsabilidad disciplinaria se puede extinguir por las siguientes causas:

a) Cumplimiento de la sanción.

b) Fallecimiento.

c) Prescripción del alta o de la sanción.

10.5. Prescripción de faltas y sanciones.

• Las faltas muy graves prescritas a los tres años.
• Las faltas graves prescritas a los dos años.
• Las faltas leves prescritas a los seis meses.

El plazo de prescripción comienza a contar desde que se hubiera cometido la falta o, en el caso de una falta continuada, desde el cese de su comisión.

La prescripción se interrumpe por la iniciación, con conocimiento de la persona interesada, del procedimiento disciplinario. El plazo de prescripción se reanudará si el expediente permanece paralizado durante más de un mes por causa no imputable a la persona presuntamente responsable.

En cuanto a las sanciones:

• Las sanciones impuestas por faltas muy graves prescritas a los tres años.
• Las sanciones impuestas por faltas graves prescritas a los dos años.
• Las sanciones impuestas por faltas leves prescritas al año.

El plazo de prescripción de las sanciones comienza a contar desde la firmeza en vía administrativa de la resolución por la que se impone la sanción. La prescripción de la sanción se interrumpirá por la iniciación, con conocimiento de la persona interesada, de la ejecución de la sanción. El plazo de prescripción se reanudará si la ejecución permanece paralizada durante más de un mes por causa no imputable a la persona responsable.

Estos plazos y condiciones son importantes para garantizar que las faltas disciplinarias y las sanciones sean tratadas de manera oportuna y justa en el ámbito administrativo.

10.6. Cancelación de las sanciones.

Según el artículo 142 de la LEPCLM, las sanciones disciplinarias se anotarán en el Re­ gistro de personal con indicación de las faltas que las motivaron.

La cancelación de las anotaciones en el Registro de personal, se acordará, de oficio o a instancia de la persona interesada, cuando hayan transcurrido los siguientes plazos des­ del cumplimiento de la sanción y siempre que no se haya impuesto una nueva sanción dentro de los mismos:

a) Un año para las sanciones impuestas por faltas leves.

b) Dos años para las sanciones impuestas por faltas graves.

c) Tres años para las sanciones impuestas por faltas muy graves.

En caso de reiteración o reincidencia durante los plazos anteriores, los plazos de can­celación de las respectivas anotaciones serán de doble duración que las señaladas.

La anotación de la sanción de separación del servicio no será objeto de cancelación.

10.7. Procedimiento disciplinario.

Para imponer una sanción por la comisión de faltas muy graves o graves es preciso seguir el procedimiento previamente establecido.

La imposición de sanciones por faltas leves se llevará a cabo por procedimiento suma­rio con audiencia al interesado.

El procedimiento disciplinario que se establezca en el desarrollo del EBEP se estruc­turará atendiendo a los principios de eficacia, celeridad y economía procesal, con pleno respeto a los derechos y garantías de defensa del presunto responsable.

En el procedimiento disciplinario quedará establecida la debida separación entre la fase instructora y la sancionadora, encomendándose a órganos distintos.

Cuando así esté previsto en las normas que regulen los procedimientos sancionado­ res, se podrá adoptar mediante resolución motivada medidas de carácter provisional que aseguren la eficacia de la resolución final que pudiera recaer.

La suspensión provisional como medida cautelar en la tramitación de un expedien­te disciplinario no podrá exceder de 6 meses, salvo en caso de paralización del procedi­miento imputable al interesado.

La suspensión provisional podrá acordarse también durante la tramitación de un pro­cedimiento judicial, y se mantendrá por el tiempo a que se extienda la prisión provisional u otras medidas decretadas por el juez que determinen la imposibilidad de desempeñar el puesto de trabajo. En este caso, si la suspensión provisional excediera de seis meses no supondrá pérdida del puesto de trabajo.

La suspensión provisional tendrá los siguientes efectos:

a) En cuanto a las retribuciones:

-El funcionario suspenso provisional tendrá derecho a percibir durante la sus­ pensión las retribuciones básicas y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.

-Cuando la suspensión provisional se eleve a definitiva, el funcionario deberá devolver lo percibido durante el tiempo de duración de aquella.

-Si la suspensión provisional no llegara a convertirse en sanción definitiva, la Administración deberá restituir al funcionario la diferencia entre los haberes realmente percibidos y los que hubiera debido percibir si se hubiera encontra­do con plenitud de derechos.

b) En cuanto al cómputo del tiempo:

-El tiempo de permanencia en suspensión provisional será de abono para el cumplimiento de la suspensión firme.

-Cuando la suspensión no sea declarada firme, el tiempo de duración de la mis­ma se computará como de servicio activo, debiendo acordarse la inmediata reincorporación del funcionario a su puesto de trabajo, con reconocimiento de todos los de suspensión.