2.1. Trabajo en común y trabajo en grupo
Alonso Olea explica que los contratos de trabajo en común y trabajo en grupo constituyen una modalidad en la que varios trabajadores asumen colectivamente, mediante un único contrato, la obligación de ceder los frutos de su trabajo y de trabajar en conjunto, todo ello bajo un único vínculo jurídico.
A) Trabajo en común
El artículo 10.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que, si el empresario asigna un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, mantendrá con cada uno de ellos, de manera individual, los derechos y deberes laborales correspondientes. Esto implica que, aunque los trabajadores trabajen conjuntamente, cada uno estará sujeto a los derechos y obligaciones que derivan de su contrato individual.
Las características del trabajo en común son las siguientes:
a) Si el empresario designa un jefe para el grupo de trabajadores, este no será considerado como representante del grupo (a menos que se acuerde expresamente), sino como un delegado del empresario.
b) Si el salario se paga de forma colectiva al grupo, cada trabajador tendrá derecho a una parte en función de su contribución a los resultados del trabajo. Si alguno de los trabajadores deja el grupo antes de finalizar el trabajo, recibirá una parte proporcional basada en el resultado logrado hasta ese momento.
c) Por lo general, el salario de cada trabajador está claramente diferenciado, y lo que se paga en común suele ser una prima o incentivo.
B) Trabajo en grupo
El artículo 10.2 del Estatuto regula esta modalidad, señalando que si el empresario firma un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su conjunto, no tendrá los derechos y deberes individuales con cada miembro, sino con el grupo en su totalidad. El jefe del grupo será el representante de los trabajadores y será responsable de las obligaciones inherentes a esa representación.
Las características del trabajo en grupo son las siguientes:
a) El empresario no tiene derechos y obligaciones individuales con cada trabajador, sino con el grupo como un todo.
b) El jefe del grupo representa a los trabajadores y, generalmente, se encarga de recibir y distribuir el salario común entre los miembros. Por lo tanto, si un trabajador tiene derecho a su parte del salario, deberá reclamarlo al jefe del grupo, siempre que este haya recibido el pago del empresario.
c) El grupo es autónomo en su constitución, lo que significa que tiene control sobre su composición. Durante el desarrollo del trabajo, el grupo puede sustituir a sus miembros o excluir a alguno de ellos, siempre que se siga cumpliendo con las obligaciones del contrato. El empresario debe estar al tanto de quiénes forman el grupo en todo momento, ya que todos trabajan para él. Según Germán Barreiro, el periodo de prueba se aplica al grupo en su conjunto, por lo que el fallo de un miembro no afecta al resto, siempre que el grupo pueda reemplazarlo.
d) Aunque el empresario contrate al grupo en su conjunto, puede hacerlo especificando que los miembros del grupo sean personas determinadas. En este caso, el grupo pierde la autonomía para cambiar su composición. Si uno de los miembros deja el grupo o es reemplazado sin el consentimiento del empresario, este puede resolver el contrato con todo el grupo. Este tipo de contratación es común, por ejemplo, en grupos artísticos.
e) Aunque suele haber un jefe de grupo, no es obligatorio. Sin embargo, es lógico que, de haberlo, sea uno de los trabajadores del grupo, elegido o aceptado como su representante.
f) La representación del jefe del grupo incluye, entre otras cosas, la facultad de recibir y repartir el salario común.
2.2. Contrato de Trabajo para la Formación y el Aprendizaje
El apartado 2 del artículo 11 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece las directrices que regulan esta modalidad contractual.
El objetivo del contrato para la formación y el aprendizaje es proporcionar la cualificación profesional de los trabajadores mediante una combinación de trabajo remunerado en una empresa y formación académica a través del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes normas:
a) Este contrato puede celebrarse con personas mayores de 16 y menores de 25 años que no cuenten con la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o el sistema educativo necesaria para firmar un contrato en prácticas. Además, pueden acogerse a esta modalidad quienes estén cursando formación profesional en el sistema educativo. No se aplicará el límite máximo de edad si el contrato es con personas con discapacidad o con colectivos en situación de exclusión social, según lo estipulado en la Ley 44/2007, siempre que sean contratados por empresas de inserción debidamente cualificadas y registradas.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. Sin embargo, los convenios colectivos pueden establecer duraciones diferentes según las necesidades organizativas o productivas de las empresas, siempre que la duración mínima no sea inferior a seis meses y la máxima no supere los tres años. Si el contrato se establece por un periodo menor al máximo legal o convencional, podrá prorrogarse hasta dos veces por acuerdo entre las partes, siendo cada prórroga no inferior a seis meses y sin exceder la duración máxima. Situaciones como incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Al finalizar el contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma empresa o por otra, a menos que la nueva formación esté destinada a obtener una cualificación profesional distinta. No se podrán formalizar contratos para la formación y el aprendizaje si el puesto ha sido ocupado previamente por el mismo trabajador en la misma empresa durante más de doce meses.
d) El trabajador debe recibir la formación correspondiente al contrato en un centro formativo reconocido por el Sistema Nacional de Empleo. Sin embargo, también puede recibir formación en la propia empresa, siempre que cuente con las instalaciones y el personal adecuados para certificar la competencia o cualificación profesional, aunque se podrá requerir la realización de formación complementaria en centros de la red mencionada. La actividad laboral desempeñada por el trabajador debe estar relacionada con la formación recibida, y al finalizar el contrato se deberá justificar la formación impartida.
Se desarrollará reglamentariamente el sistema de formación y las características de la misma en los centros formativos y en las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para fomentar la conexión entre el trabajo y la formación. Las actividades formativas pueden incluir formación complementaria que no esté relacionada con el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, para ajustarse a las necesidades tanto de los trabajadores como de las empresas.
También se regularán los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través de este contrato se acreditará conforme a lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, sobre Cualificaciones y Formación Profesional, y su normativa de desarrollo. El trabajador podrá solicitar a la administración competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, una acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que debe ser compatible con el tiempo dedicado a la formación, no podrá ser superior al 75% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo durante el primer año, y al 85% durante el segundo y tercer año. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, excepto en los casos previstos en el artículo 35.3. Tampoco podrán trabajar en horarios nocturnos ni en turnos.
g) La remuneración del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, conforme a lo establecido en el convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo trabajado.
h) La cobertura de la Seguridad Social para el trabajador contratado bajo esta modalidad incluirá todas las contingencias y prestaciones protegibles, incluido el desempleo. Además, tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) Si el trabajador continúa en la empresa al finalizar el contrato, se aplicará lo establecido en el apartado 1.f).
Es importante señalar que el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores está desarrollado reglamentariamente por el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, sobre contratos formativos, a cuya revisión se recomienda acudir para profundizar en las reglas que rigen esta modalidad contractual.
2.3. Contrato para la Formación Dual Universitaria
El apartado 3 del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato para la formación dual universitaria se formalizará dentro de los convenios de cooperación educativa firmados entre las universidades y las entidades colaboradoras. Su objetivo es la cualificación profesional de los estudiantes universitarios a través de un sistema que combina la actividad laboral remunerada en una empresa con la formación recibida en el ámbito universitario, favoreciendo así una mejor integración entre el trabajo y el aprendizaje del estudiante.
Reglamentariamente se definirán el sistema de formación y las características de la enseñanza de los trabajadores tanto en los centros universitarios como en las empresas, así como su reconocimiento, en un esquema que combine trabajo efectivo y formación.
Además, se desarrollarán aspectos reglamentarios sobre la financiación de la formación y la remuneración del trabajador, la cual se fijará en función del tiempo de trabajo efectivo, conforme a lo establecido en el convenio colectivo, sin que en ningún caso sea inferior al salario mínimo interprofesional.
La protección de la Seguridad Social para el trabajador contratado bajo esta modalidad abarcará todas las contingencias y prestaciones protegibles, incluyendo el desempleo. También tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
2.4. Contrato de Trabajo en Prácticas
Según el apartado 1 del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de trabajo en prácticas puede ser concertado con personas que posean un título universitario, un título de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes educativas vigentes, o un certificado de profesionalidad según la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, sobre Cualificaciones y Formación Profesional. Estos documentos deben habilitar para el ejercicio profesional y deben haberse obtenido dentro de los cinco años siguientes a la finalización de los estudios, o siete años si el contrato se realiza con una persona con discapacidad. Este contrato se regirá por las siguientes normas:
a) El puesto de trabajo debe permitir obtener la experiencia profesional adecuada al nivel de estudios o formación realizados. Los convenios colectivos de ámbito estatal o, en su defecto, los convenios de ámbito inferior pueden determinar qué puestos o grupos profesionales son objeto de este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Dentro de estos límites, los convenios colectivos podrán establecer la duración del contrato en función de las características del sector y las prácticas a realizar. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o diferente empresa por más de dos años con base en la misma titulación o certificado de profesionalidad. Además, no se podrá estar en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto por más de dos años, aunque se trate de diferentes titulaciones o certificados de profesionalidad. Los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que el trabajador ya posea el título superior correspondiente al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas.
d) A menos que se disponga lo contrario en un convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá exceder un mes para contratos en prácticas de trabajadores con un título de grado medio o con certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, y no podrá superar dos meses para contratos en prácticas de trabajadores con un título de grado superior o con certificado de profesionalidad de nivel 3.
e) La remuneración del trabajador se fijará según lo establecido en el convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, y no podrá ser inferior al 60% o al 75% del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o un puesto equivalente durante el primer y segundo año, respectivamente.
f) Si al finalizar el contrato el trabajador sigue en la empresa, no podrá establecerse un nuevo periodo de prueba, y el tiempo de las prácticas se contabilizará para efectos de antigüedad en la empresa.
Es importante mencionar que el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores está desarrollado reglamentariamente por el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, en relación con los contratos formativos, y se recomienda su revisión para conocer más sobre las reglas que rigen los contratos en prácticas.
Además, en un esfuerzo por lograr la igualdad de género, el apartado 4 del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores establece que en la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos para asegurar una representación equilibrada de hombres y mujeres en la empresa a través de contratos formativos. También se podrán establecer compromisos para convertir los contratos formativos en contratos indefinidos.
2.5. Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial
Para entender la normativa vigente relacionada con el contrato a tiempo parcial, debemos consultar el artículo 12 del actual Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
A) Concepto
Según el artículo 12.1 del Estatuto de los Trabajadores, un contrato de trabajo se considera a tiempo parcial cuando se acuerda la prestación de servicios por un número de horas al día, a la semana, al mes o al año que sea inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
Para este propósito, se define “trabajador a tiempo completo comparable” como aquel empleado a tiempo completo en la misma empresa y centro de trabajo, con un contrato de trabajo similar y que realice tareas idénticas o semejantes. Si no hay ningún trabajador comparable a tiempo completo en la empresa, se tomará como referencia la jornada completa que esté estipulada en el convenio colectivo aplicable o, en su defecto, la jornada máxima legal.
B) Duración y Horas Complementarias
El contrato a tiempo parcial puede ser de duración indefinida o determinada, en los casos en que la ley permita este tipo de contratación, salvo en el caso del contrato para la formación y el aprendizaje.
El contrato se considerará de duración indefinida si se establece para llevar a cabo trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividades de la empresa.
Las normas que rigen el contrato a tiempo parcial son las siguientes:
a) El contrato debe formalizarse por escrito, utilizando el modelo establecido. En el mismo, se debe especificar el número de horas ordinarias de trabajo contratadas, así como la forma de distribución de estas horas, de acuerdo con lo que estipule el convenio colectivo. Si no se cumplen estas condiciones, se considerará que el contrato ha sido celebrado a jornada completa, a menos que se demuestre lo contrario.
b) La jornada diaria en un contrato a tiempo parcial puede ser continua o partida. Si el contrato establece una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y se realiza de forma partida, solo se permitirá una única interrupción en dicha jornada, a menos que el convenio colectivo disponga lo contrario.
c) Según lo dispuesto en el apartado 4, letra c) del artículo 12, los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en situaciones específicas que se detallan en el artículo 35.3 (para prevenir o reparar daños urgentes y extraordinarios). Las horas complementarias se regularán de acuerdo con el apartado 5 del mismo artículo.
La suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá superar el límite legal establecido para el trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1. Para ello, se deberá llevar un registro diario de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, que se totalizará mensualmente. Se entregará al trabajador una copia de este registro, junto con el recibo de salarios, que incluirá un resumen de todas las horas trabajadas en cada mes, tanto ordinarias como complementarias. El empresario deberá conservar estos resúmenes mensuales durante un periodo mínimo de cuatro años. Si no se cumplen las obligaciones de registro, se presumirá que el contrato se ha celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.
d) Los trabajadores a tiempo parcial disfrutarán de los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando sea pertinente, dichos derechos se reconocerán de manera proporcional en las disposiciones legales, reglamentarias y en los convenios colectivos, asegurando la ausencia de cualquier tipo de discriminación, tanto directa como indirecta, entre hombres3 y mujeres.
e) La conversión de un contrato a tiempo completo a uno a tiempo parcial, y viceversa, será siempre voluntaria para el trabajador. No se podrá imponer esta conversión de manera unilateral ni como resultado de una modificación sustancial de las condiciones laborales conforme a lo dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41. Un trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún tipo de sanción por rechazar esta conversión, salvo las medidas que, de acuerdo con los artículos 51 y 52 c), se puedan adoptar por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Para facilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar a los trabajadores sobre la existencia de vacantes, permitiendo que puedan solicitar la conversión de un trabajo a tiempo completo a uno a tiempo parcial, o viceversa, así como para incrementar el tiempo de trabajo de los empleados a tiempo parcial, de acuerdo con los procedimientos que se establezcan en el convenio colectivo.
Las solicitudes de conversión deben ser consideradas por el empresario en la medida de lo posible. En caso de denegación, deberá comunicarse por escrito al trabajador, con las razones justificativas correspondientes.
f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, con el fin de promover su desarrollo y movilidad profesional.
g) Los convenios colectivos sectoriales, o en su defecto, aquellos de ámbito inferior, podrán establecer requisitos y particularidades para la conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial, siempre que esto esté motivado principalmente por razones familiares o formativas.
3 Según la redacción introducidas por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Régimen de las Horas Complementarias
El concepto de “horas complementarias” representa una novedad en la legislación laboral, introducida por el Real Decreto Ley 15/1998 y posteriormente modificado por la Ley 12/2001, de 9 de julio. Se entienden como horas complementarias aquellas que se realizan como un adicional a las horas ordinarias establecidas en un contrato a tiempo parcial, bajo las siguientes condiciones:
a) El empresario podrá exigir la realización de horas complementarias únicamente si ha llegado a un acuerdo explícito con el trabajador. Este acuerdo sobre horas complementarias puede hacerse en el momento de la firma del contrato a tiempo parcial o posteriormente, pero siempre será un acuerdo específico relacionado con ese contrato. Además, debe formalizarse por escrito.
b) Este acuerdo solo es válido en contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo que no sea inferior a diez horas semanales en cómputo anual.
c) El acuerdo debe detallar el número de horas complementarias que el empresario podrá solicitar. El total de horas complementarias pactadas no puede exceder el 30% de las horas ordinarias de trabajo estipuladas en el contrato. Los convenios colectivos pueden fijar un porcentaje máximo diferente, que no podrá ser inferior al 30% ni superior al 60% de las horas ordinarias contratadas.
d) El trabajador debe ser informado con al menos tres días de antelación sobre el día y la hora en que se realizarán las horas complementarias pactadas, a menos que el convenio colectivo estipule un plazo más corto.
e) El acuerdo de horas complementarias puede cancelarse por decisión del trabajador, con un aviso previo de quince días, una vez transcurrido un año desde su celebración, si se dan las siguientes circunstancias:
1.a La necesidad de atender responsabilidades familiares, según lo establecido en el artículo 37.6.
2.a Necesidades formativas, siempre que se demuestre la incompatibilidad horaria.
3.a Conflicto con otro contrato a tiempo parcial.
f) Las condiciones para la realización de las horas complementarias deberán cumplir las normas establecidas anteriormente. Si no se respetan estas reglas, la negativa del trabajador a realizar las horas complementarias previamente acordadas no será considerada una conducta sancionable.
g) Independientemente del pacto de horas complementarias, en contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada no inferior a diez horas semanales, el empresario puede ofrecer al trabajador, en cualquier momento, la posibilidad de realizar horas complementarias de manera voluntaria. El número de horas complementarias que se ofrezcan no podrá exceder el 15% de las horas ordinarias del contrato, ampliables al 30% según lo que estipule el convenio colectivo. La negativa del trabajador a aceptar estas horas no será motivo de sanción. Además, estas horas complementarias no se sumarán al cómputo de las horas complementarias pactadas.
h) La realización de horas complementarias debe respetar los límites en cuanto a jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3 y 34.4, así como 36.1 y 37.1.
i) Las horas complementarias que efectivamente se realicen se pagarán como horas ordinarias y se computarán a efectos de cotización a la Seguridad Social, períodos de carencia y bases reguladoras de prestaciones. Se deberá incluir el número y la remuneración de las horas complementarias en el recibo de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
C) Forma del Contrato
En lo que respecta a la forma del contrato, según el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 12.4.a) del mismo, los contratos de trabajo a tiempo parcial deben formalizarse obligatoriamente por escrito, utilizando un modelo proporcionado por las Oficinas de Empleo. Este contrato debe incluir, entre otros aspectos, si es de duración indefinida o determinada, especificando en este último caso la causa que justifica esa duración (por ejemplo, obra o servicio específico, eventualidad por circunstancias de producción, interinidad), así como el número y distribución de horas al día, a la semana, al mes o al año en las que el trabajador prestará sus servicios.
Si no se cumplen estas exigencias, se presumirá que el contrato ha sido celebrado a jornada completa, a menos que se aporte prueba en contrario que demuestre que los servicios son de carácter parcial.
Los contratos deben comunicarse a la Oficina Pública de Empleo correspondiente dentro de los diez días siguientes a su formalización, donde se debe depositar un ejemplar.
2.6. Contrato de Fijo-Discontinuo
De acuerdo con el artículo 16 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el contrato de fijo-discontinuo se establece para realizar trabajos que tienen la naturaleza de fijos-discontinuos y que no ocurren en fechas específicas. Este tipo de contrato se utiliza dentro del volumen normal de actividad de la empresa. En caso de trabajos discontinuos que sí se repiten en fechas determinadas, se aplicará la regulación del contrato a tiempo parcial de duración indefinida.
Los trabajadores bajo este contrato serán convocados en el orden y la forma que se establezca en los convenios colectivos correspondientes. Si no se les convoca, los trabajadores pueden reclamar en un procedimiento de despido ante la jurisdicción social, comenzando el plazo para hacerlo desde el momento en que tomen conocimiento de la falta de convocatoria.
Este tipo de contrato debe formalizarse obligatoriamente por escrito, utilizando el modelo establecido. En el contrato, se debe incluir información sobre la duración estimada de la actividad, así como el orden y la forma de llamamiento especificada en el convenio colectivo aplicable. Además, se debe indicar de manera orientativa la jornada laboral estimada y su distribución horaria. Los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden acordar, según las particularidades de la actividad, el uso de la modalidad de tiempo parcial en contratos de fijos-discontinuos, así como establecer requisitos y condiciones para convertir contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos.
Desde la reforma realizada por la Ley 12/2001, de 9 de julio, es fundamental diferenciar claramente entre el contrato fijo-periódico y el contrato fijo-discontinuo, basándose en los siguientes puntos:
a) Desde el punto de vista sistemático, el contrato fijo-discontinuo se regula de manera separada en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, tras ser inicialmente parte del artículo 12, que trata sobre contratos a tiempo parcial y de relevo.
b) En el artículo 12 se mantiene el contrato fijo y periódico en su apartado 3, que tiene naturaleza de contrato indefinido a tiempo parcial.
Es relevante mencionar que, a través de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, se introduce en la Disposición adicional 123 una medida para apoyar la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos-discontinuos en los sectores de turismo, comercio y hostelería vinculados a la actividad turística. Según esta medida, las empresas que operan en estos sectores y que generen actividad productiva en febrero, marzo y noviembre de cada año, y que mantengan a los trabajadores con contratos fijos-discontinuos en alta durante esos meses, podrán beneficiarse de una bonificación del 50% en las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como en los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional para dichos trabajadores.
2.7. El Contrato de Relevo
Los apartados 6 y 7 del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores establecen que para que un trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, de acuerdo con lo que indica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y las normativas relacionadas, debe pactar con su empresa una reducción de su jornada laboral y salario, que debe estar entre un 25% y un 50%. Al mismo tiempo, la empresa debe formalizar un contrato de relevo para cubrir la jornada laboral que queda vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También es posible establecer este contrato de relevo para sustituir a trabajadores que se jubilan parcialmente tras alcanzar la edad de jubilación ordinaria, según lo que establece la Ley General de la Seguridad Social. Si el contrato de relevo se celebra a jornada completa y de forma indefinida, la reducción de jornada y salario puede llegar hasta un 85%, siempre que el trabajador cumpla con los requisitos establecidos en la legislación.
Este contrato de trabajo a tiempo parcial y su remuneración son compatibles con la pensión de jubilación parcial que la Seguridad Social otorgue al trabajador. La relación laboral finalizará cuando el trabajador alcance la jubilación total.
Según el apartado 7 del artículo 12 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el contrato de relevo se regirá por las siguientes normas:
a) Se firmará con un trabajador que esté desempleado o que tenga un contrato temporal con la empresa.
b) La duración del contrato de relevo, que se establece como resultado de una jubilación parcial, debe ser indefinida o, al menos, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para llegar a la edad de jubilación ordinaria, conforme a lo que señala la Ley General de la Seguridad Social. Si al alcanzar esa edad el trabajador que se jubila parcialmente sigue en la empresa, el contrato de relevo, si es de duración determinada, podrá prorrogarse anualmente mediante acuerdo entre las partes, extinguiéndose en todo caso al finalizar el año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
Si el trabajador se jubila parcialmente después de cumplir la edad de jubilación ordinaria, el contrato de relevo que la empresa establezca para cubrir la parte de jornada vacante puede ser indefinido o de duración anual. En este último caso, el contrato se prorrogará automáticamente cada año, finalizando al concluir el año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
c) El contrato de relevo puede ser a jornada completa o a tiempo parcial, salvo en el caso mencionado en el segundo párrafo del apartado 6. En cualquier situación, la duración de la jornada debe ser al menos igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario del trabajador relevista puede coincidir o complementarse con el del trabajador que se jubila.
d) El puesto del trabajador relevista puede ser el mismo que el del trabajador que se jubila. En todos los casos, debe existir una correspondencia en las bases de cotización entre ambos, según lo indicado en la Ley General de la Seguridad Social.
e) En la negociación colectiva se pueden establecer medidas para fomentar la celebración de contratos de relevo.
2.8. Contratos de Duración Determinada
El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que los contratos laborales pueden ser indefinidos o de duración determinada, especificando los casos en los que se permite esta última opción. Esta norma se basa en las modificaciones introducidas por la Ley 11/1994 y posteriormente por la Ley 12/2001, y ha sido actualizada por la Ley 35/2010 y el Real Decreto Legislativo 2/2015. También es importante considerar el desarrollo reglamentario del Real Decreto 2720/1998.
Con base en esta normativa, se analizarán los supuestos que permiten la celebración de contratos de duración determinada, destacando que son situaciones claramente definidas, lo que implica que fuera de estos casos no se podrá realizar dicha contratación.
A) Contrato para Obra o Servicio Determinados
Este tipo de contrato se destina a la realización de una obra o servicio específico, que tiene autonomía y relevancia dentro de la actividad de la empresa. Aunque la duración es limitada, se considera incierta (letra a) del artículo 15.1). Si los convenios colectivos de ámbito estatal o inferior han identificado trabajos o tareas que pueden cubrirse con este tipo de contrato, se seguirá lo dispuesto en esos convenios. Esto otorga prioridad a la libertad de contratación acordada por los agentes sociales.
El contrato debe definir claramente el tipo de trabajo y especificar la obra o el servicio que se va a realizar. Su duración será la necesaria para completar la obra o servicio, y si se establece una duración o fecha de finalización, estas serán meramente orientativas. Sin embargo, la duración de este contrato no puede exceder tres años, ampliables en 12 meses más si lo establece un convenio colectivo. Al finalizar este plazo, los trabajadores se convertirán en fijos en la empresa.
Si el contrato tiene una duración inferior a la máxima legal, se podrá prorrogar automáticamente hasta el plazo máximo siempre que:
- No haya una denuncia o prórroga expresa.
- El trabajador siga prestando sus servicios.
B) Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción
El contrato eventual se firma para atender demandas circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, incluso si se trata de actividades normales de la empresa (letra b) del artículo 15.1). En el contrato, debe figurar claramente la causa que lo justifica y su duración.
La duración máxima de este tipo de contrato es de seis meses dentro de un período de doce meses, contados a partir de la aparición de las causas que lo justifican. Si se establece una duración menor a la máxima, podrá prorrogarse una única vez mediante acuerdo entre las partes, sin que la duración total supere la máxima legal.
Los convenios colectivos de ámbito estatal o inferior pueden modificar la duración máxima de estos contratos o el periodo en el que se pueden utilizar. En ese caso, el límite será de dieciocho meses, no pudiendo superar las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido, ni un máximo de doce meses.
Los convenios también pueden definir las actividades en las que se podrán contratar trabajadores eventuales y establecer criterios sobre la proporción entre este tipo de contratos y el total de la plantilla de la empresa.
C) Contrato de Interinidad
El contrato de interinidad se utiliza para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de su puesto de trabajo (letra c) del artículo 15.1). En el contrato, debe identificarse al trabajador que se está sustituyendo y la razón de la sustitución, indicando si el puesto será el del trabajador sustituido o el de otro que asuma su rol. También debe especificarse el puesto que se cubrirá de forma definitiva tras un proceso de selección.
La duración del contrato será la del tiempo que el trabajador sustituido tenga derecho a mantener su puesto o la duración del proceso de selección para cubrir el puesto de forma definitiva, sin que este último supere tres meses.
En el caso de los procesos de selección realizados por las Administraciones Públicas, la duración de los contratos de interinidad coincidirá con la duración de dichos procesos, según su normativa específica.
El contrato finalizará por las siguientes causas:
a) Reincorporación del trabajador sustituido.
b) Vencimiento del plazo establecido para la reincorporación o finalización de la causa que justificó la reserva del puesto.
c) En los procesos de selección para la provisión definitiva de puestos, por el transcurso de los tres meses establecidos o el plazo aplicable en contratos con Administraciones Públicas.
D) Normas Comunes a los Contratos de Duración Determinada
a) La Forma
Los contratos para obra o servicio determinados y los contratos de interinidad deben formalizarse por escrito. En el caso de los contratos de interinidad, se utilizará un modelo oficial proporcionado por las oficinas de empleo. También se requiere que los contratos eventuales por circunstancias de la producción que superen las cuatro semanas se formalicen por escrito.
En los contratos que deben hacerse por escrito, es necesario incluir, entre otros aspectos, el tipo de contratación, su duración y las tareas a realizar.
Tanto los contratos iniciales como las prórrogas acordadas deben comunicarse al Servicio Público de Empleo en un plazo de diez días desde su celebración.
b) Suspensión
La suspensión de los contratos, según las causas previstas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores, no conllevará una extensión del tiempo de duración de los contratos mencionados, a menos que se pacte lo contrario.
c) Extinción
El artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores establece diversas causas para la extinción de los contratos, incluyendo:
- La expiración del plazo acordado o la finalización de la obra o servicio objeto del contrato. Al finalizar, el trabajador tiene derecho a una indemnización, excepto en los siguientes casos:
- Contratos de interinidad y contratos formativos.
- La cuantía de la indemnización será de 12 días de salario por cada año trabajado.
Esto se entiende sin perjuicio de lo que se pueda establecer en la negociación colectiva respecto al contrato fijo de obra, incluida la indemnización por cese, de acuerdo con la disposición adicional 3.ª de la Ley 32/2006 sobre subcontratación en el sector de la construcción (disposición 1.ª.2 de la Ley 35/2010).
Los contratos de duración determinada que tengan un plazo máximo establecido, incluidos los contratos en prácticas y de aprendizaje, se considerarán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo máximo cuando no haya denuncia o prórroga expresa, y el trabajador continúe trabajando.
Una vez que haya expirado el plazo máximo o se haya realizado la obra o servicio para el cual se firmó el contrato, si no se denuncia y se sigue prestando servicio, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, a menos que se demuestre lo contrario que justifique la naturaleza temporal del trabajo.
Si el contrato de duración determinada excede un año, la parte que quiera terminarlo debe notificar a la otra parte con al menos quince días de antelación.
d) Naturaleza
Los contratos de duración determinada se presumirán indefinidos, salvo que la naturaleza de la actividad o los servicios contratados indique lo contrario en las siguientes circunstancias:
a) Si no se ha cumplido con la exigencia de formalizar el contrato por escrito.
b) Si los trabajadores no han sido dados de alta en la Seguridad Social, siempre que haya transcurrido un tiempo igual al que legalmente se podría haber fijado para el periodo de prueba.
También se considerarán indefinidos aquellos contratos de duración determinada que se hayan celebrado en fraude de ley.
e) Notificación a los Representantes de los Trabajadores
Los empresarios deben notificar a la representación legal de los trabajadores sobre los contratos de duración determinada en un plazo máximo de diez días desde la contratación, salvo que no haya obligación legal de entregar una copia básica.
Además, el apartado 7 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece que los empresarios deben informar a los trabajadores con contratos temporales sobre la existencia de vacantes, para asegurar que tengan las mismas oportunidades que los demás trabajadores para acceder a puestos permanentes. Esta información puede comunicarse mediante un anuncio visible en la empresa o por otros medios establecidos en la negociación colectiva que aseguren su difusión.
Los convenios colectivos pueden establecer criterios y compromisos para facilitar la conversión de contratos de duración determinada en indefinidos. También se podrán implementar medidas para promover el acceso a formación profesional continua, con el fin de mejorar las habilidades de estos trabajadores y favorecer su progreso y movilidad en el ámbito profesional.
f) Control de la Contratación Temporal. Encadenamiento de Contratos Temporales
El Real Decreto Ley 5/2001, de 2 de marzo, introdujo importantes reformas en el mercado laboral para fomentar el empleo y mejorar su calidad, y fue convertido en Ley 12/2001, de 9 de julio. Posteriormente, el Real Decreto Ley 5/2006, de 9 de mayo, validado por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, y la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, también modificaron las disposiciones sobre contratos temporales, manteniéndose lo establecido en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Según estas normas, se establece el siguiente régimen jurídico:
Los trabajadores adquirirán la condición de fijos si, en un período de 30 meses, han estado contratados:
- Por más de 24 meses, ya sea de forma continua o no.
- Para el mismo puesto de trabajo o uno diferente.
- Con la misma empresa o un grupo de empresas.
- A través de dos o más contratos temporales.
- Directamente o mediante una Empresa de Trabajo Temporal (ETT).
- Con la misma modalidad de contratación o una diferente.
- Esto incluye situaciones de sucesión o subrogación empresarial.
Sin embargo, esta previsión no se aplica a:
- Contratos formativos.
- Contratos de relevo.
- Contratos de interinidad.
- Contratos temporales en programas públicos de empleo-formación.
- Contratos temporales en empresas de inserción que formen parte de un itinerario de inserción personalizado.
La negociación colectiva permitirá que los convenios colectivos establezcan requisitos para evitar el uso abusivo de contratos temporales, incluyendo los contratos de puesta a disposición por parte de ETT.
En el ámbito de la Administración Pública, se aplica la duración máxima de los contratos por obra y servicio y las normas sobre el encadenamiento de contratos. No obstante, esta duración máxima no será aplicable a contratos celebrados por la Administración Pública o sus organismos dependientes, ni a modalidades de contrato reguladas por la Ley de Universidades o cualquier otra norma vinculada a proyectos de duración superior a tres años.
g) Derechos de los Trabajadores con Contratos Temporales y de Duración Determinada
El apartado 6 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores con contratos temporales o de duración determinada gozarán de los mismos derechos que los empleados con contratos indefinidos, teniendo en cuenta las particularidades específicas de cada modalidad contractual en relación con la extinción del contrato y lo que la ley disponga para los contratos formativos. Estos derechos se reconocerán de manera proporcional según el tiempo trabajado y de acuerdo con las disposiciones legales, reglamentarias y convenios colectivos.
Cuando un derecho o condición laboral dependa de la antigüedad del trabajador según las disposiciones legales o reglamentarias, esta antigüedad se calculará de la misma manera para todos los trabajadores, independientemente de su tipo de contrato.
En cuanto a la justificación de la condición de fijo, el apartado 8 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores establece que el empresario debe entregar al trabajador, en un plazo de diez días tras cumplir con los requisitos, un documento que certifique su nueva condición de fijo en la empresa. Además, el trabajador tiene la opción de solicitar por escrito al Servicio Público de Empleo un certificado que acredite sus contratos temporales o de duración determinada, y este organismo emitirá el documento, informando a la empresa donde el trabajador presta servicios.
2.9. Trabajo a Distancia
El artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, regula el trabajo a distancia, anteriormente conocido como trabajo a domicilio. Con la modificación introducida por el Real Decreto Ley 28/2020, de 22 de septiembre, se establece que los trabajadores pueden realizar su labor de forma remota según lo dispuesto en esta ley. Por lo tanto, es necesario consultar dicha regulación y considerar su contenido.
Las relaciones laborales a las que se aplica este Real Decreto Ley son aquellas que cumplen con las condiciones descritas en el artículo 1.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que se desarrollen de manera regular a distancia.
Se considerará que el trabajo a distancia es regular si, en un período de referencia de tres meses, se realiza al menos un 30% de la jornada laboral, o un porcentaje proporcional equivalente, dependiendo de la duración del contrato.
Para los efectos de este Real Decreto Ley, se definirán los siguientes términos:
a) “Trabajo a distancia”: es una forma de organizar el trabajo donde la actividad laboral se lleva a cabo en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por este, ya sea durante toda su jornada o una parte de ella, de forma regular.
b) “Teletrabajo”: se refiere al trabajo a distancia que se realiza principalmente mediante el uso de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicaciones.
c) “Trabajo presencial”: es aquel que se lleva a cabo en el centro de trabajo o en un lugar designado por la empresa.
Para un análisis más detallado, es recomendable consultar el contenido del Real Decreto Ley 28/2020, donde se establecen las limitaciones del trabajo a distancia, la igualdad de trato y oportunidades, la prohibición de discriminación, así como la regulación del acuerdo de trabajo a distancia entre el empresario y el trabajador. Además, se incluyen los derechos de los trabajadores a distancia (formación, promoción profesional, dotación y mantenimiento de medios, equipos y herramientas, compensación de gastos, horarios flexibles, descanso adecuado, prevención de riesgos laborales, protección de datos, derecho a la desconexión digital y derechos colectivos). También se abordan las facultades de organización, dirección y control empresarial en el trabajo a distancia, la regulación del trabajo a distancia en la negociación colectiva, las particularidades para el personal al servicio de las Administraciones Públicas, y otros aspectos procesales relacionados con esta modalidad laboral.
