2. Políticas públicas de igualdad en la Ley Orgánica 3/2007. TEMA 16 AUXILIAR DE ENFERMERÍA – GRUPO IV – JCCM

En el capítulo II del título II se establecen los criterios de orientación de las políticas públicas en materia  de educación, cultura  y sanidad, También  se contempla  la promoción  de la incor­poración de las mujeres a la sociedad de la información, la inclusión de medidas de efectividad de la igualdad en las políticas de acceso a la vivienda, y en las de desarrollo del medio rural.

Las políticas públicas de igualdad son aquellas políticas dirigidas a incrementar la pre­sencia y la participación de las mujeres en las áreas en las que estas se encuentran infra­rrepresentadas. Sus destinatarias, por tanto, son fundamentalmente las mujeres.

Las políticas específicas de igualdad representan el primer gran intento político de con­seguir la igualdad entre mujeres y hombres. Para ello, tratan de responder a las necesidades prácticas de las mujeres poniendo en práctica, en muchos casos, las acciones positivas.

Las acciones positivas se definen como “las estrategias destinadas a establecer la igualdad de oportunidades, por medio de unas medidas que permitan contrastar o co­rregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas o sistemas sociales”.

Criterios de orientación de las políticas públicas en materia de educación

Con respecto al sistema educativo:

• Uno de sus fines ha de ser la educación en el respeto de los derechos y liberta­des fundamentales y en la igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres.

• Uno de sus principios de calidad será la eliminación de los obstáculos que dificul­tan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el fomento de la igualdad plena entre unas y otros.

Las Administraciones educativas garantizarán un igual derecho a la educación de mujeres y hombres:

• Integrando activamente el principio de igualdad de trato en los objetivos y en las actuaciones  educativas.
• Evitando que, por comportamientos sexistas o por los estereotipos sociales aso­ciados, se produzcan desigualdades entre mujeres y hombres.
• Desarrollando, en el ámbito de sus respectivas competencias, las siguientes actua­ciones:

– La atención especial en los currículos y en todas las etapas educativas al princi­pio de igualdad entre mujeres y hombres.

– La eliminación y el rechazo de los comportamientos y contenidos sexistas y estereotipos que supongan discriminación entre mujeres y hombres, con es­pecial consideración a ello en los libros de texto y materiales educativos.

– La integración del estudio y aplicación del principio de igualdad en los cursos y programas para la formación inicial y permanente del profesorado.

– La promoción de la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órga­nos de control y de gobierno de los centros docentes.

– La cooperación con el resto de las administraciones educativas para el de­sarrollo de proyectos y programas dirigidos a fomentar el conocimiento y la difusión, entre las personas de la comunidad educativa, de los principios de coeducación y de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

– El establecimiento de medidas educativas destinadas al reconocimiento y en­señanza del papel de las mujeres en la Historia.

En el ámbito de la educación superior; las Administraciones públicas, en el ejercicio de sus respectivas competencias, fomentarán la enseñanza y la investigación sobre el significado y alcance de la igualdad entre mujeres y hombres, promoviendo:

a) La inclusión, en los planes de estudio en que proceda, de enseñanzas en materia de igualdad entre mujeres y hombres.

b) La creación de postgrados específicos.

c) La realización de estudios e investigaciones especializadas en la materia.

Criterios de orientación de las políticas públicas en materia de cultura

Los distintos organismos, agencias, entes y demás estructuras de las administraciones públicas que, de modo directo o indirecto, configuren el sistema de gestión cultural, de­sarrollarán las siguientes actuaciones:

a) Adoptar iniciativas destinadas a favorecer la promoción específica de las mujeres en la cultura y a combatir su discriminación estructural y/o difusa.

b) Políticas activas de ayuda a la creación y producción artística e intelectual de autoría femenina, traducidas en incentivos de naturaleza económica, con el objeto de crear las condiciones para que se produzca una efectiva igualdad de oportunidades.

c) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la oferta artística y cultural pública.

d) Que se respete y se garantice la representación equilibrada en los distintos órganos consultivos, científicos y de decisión existentes en el organigrama artístico y cultural.

e) Adoptar medidas de acción positiva a la creación y producción artística e intelectual de las mujeres, propiciando el intercambio cultural, intelectual y artístico, tanto nacional como internacional y la suscripción de convenios con los organismos competentes.

f) En general, todas las acciones positivas necesarias para corregir las situaciones de desigualdad en la producción y creación intelectual artística y cultural de las mujeres.

Criterios de orientación de las políticas públicas en materia de salud

Las Administraciones públicas garantizarán un igual derecho a la salud de las mujeres y  hombres:

– lntegrando activamente el principio de igualdad de trato en los objetivos y en las actuaciones de la política de salud.

– Evitando que, por sus diferencias biológicas o por los estereotipos sociales asocia­dos, se produzcan discriminaciones entre unas y otros.

– Desarrollando a través de sus Servicios de Salud y de los órganos competentes en cada caso, las siguientes actuaciones:

* La adopción sistemática, dentro de las acciones de educación sanitaria, de ini­ciativas destinadas a favorecer la promoción específica de la salud de las muje­res, asi como a prevenir su discriminación.

* El fomento de la investigación científica que atienda las diferencias entre mu­jeres y hombres en relación con la protección de su salud, especialmente en lo referido a la accesibilidad y el esfuerzo diagnóstico y terapéutico, tanto en sus aspectos de ensayos clínicos como asistenciales.

* La consideración, dentro de la protección, promoción y mejora de la salud la­boral, del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

* La integración del principio de igualdad en la formación del personal al ser­vicio de las organizaciones sanitarias, garantizando en especial su capacidad para detectar y atender las situaciones de violencia de género.

* La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos directivos y de responsabilidad profesional del conjunto del Sistema Nacional de Salud.

* La obtención y el tratamiento desagregados por sexo, siempre que sea posible, de los datos contenidos en registros, encuestas, estadísticas u otros sistemas de información médica y sanitaria.

Otras acciones administrativas  para la igualdad

Todos los programas públicos de desarrollo de alguna manera incorporarán la efecti­va consideración del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. A continuación, destacamos algunas de las acciones más relevantes que las Administracio­nes publicas deben promover en diferentes áreas:

Sociedad de la Información

En los proyectos del ámbito de las tecnologías de la información y la comunicación sufragados total o parcialmente con dinero público, se garantizará que su lenguaje y con­tenidos sean no sexistas.

Deportes

El Gobierno promoverá el deporte femenino y favorecerá la efectiva apertura de las disciplinas deportivas a las mujeres, mediante el desarrollo de programas específicos en todas las etapas de la vida y en todos los niveles, incluidos los de responsabilidad y decisión.

Desarrollo rural

Las Administraciones públicas promoverán el desarrollo de una red de servicios socia­les para atender a menores, mayores y dependientes como medida de conciliación de la vida laboral, familiar y personal de hombres y mujeres en el mundo rural.

Políticas urbanas, de ordenación territorial y vivienda

El Gobierno, en el ámbito de sus competencias, fomentará el acceso a la vivienda de las mujeres en situación de necesidad o en riesgo de exclusión, y de las que hayan sido víctimas de la violencia de género, en especial cuando, en ambos casos, tengan hijos menores exclusivamente a su cargo.

Cooperación  para el desarrollo

La Administración española planteará un proceso progresivo, a medio plazo, de inte­gración efectiva del principio de igualdad y del enfoque de género en desarrollo (GED), en todos los niveles de su gestión, que haga posible y efectiva la aplicación de la Estra­tegia Sectorial de Igualdad entre mujeres y hombres, que contemple actuaciones espe­cíficas para alcanzar la transversalidad en las actuaciones de la cooperación española, y la promoción de medidas de acción positiva que favorezcan cambios significativos en la implantación del principio de igualdad, tanto dentro de la Administración como en  el mandato de desarrollo de la propia cooperación española.

Contratos y subvenciones  públicas

Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias, a tra­vés de sus órganos de contratación y, en relación con la ejecución de los contratos que celebren, podrán establecer condiciones especiales con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación de contratos del sector público.

Anualmente, el Consejo de Ministros, a la vista de la evolución e impacto de las polí­ticas de igualdad en el mercado laboral, determinará los contratos de la Administración General del Estado y de sus organismos públicos que obligatoriamente deberán incluir entre sus condiciones de ejecución medidas tendentes a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, conforme a lo previsto en la legisla­ción de contratos del sector público.

Los órganos de contratación podrán establecer en los pliegos de cláusulas adminis­trativas particulares la preferencia en la adjudicación de los contratos de las proposi­ciones presentadas por aquellas empresas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica o profesional, cumplan con las directrices del párrafo anterior, siempre que estas proposiciones igualen en sus términos a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan de base a la adjudicación.

Conforme al artículo 145 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, los criterios cualitativos que establezca el órgano de contratación para evaluar la mejor relación calidad-precio podrán incluir aspectos medioambientales o sociales, vinculados al objeto del contrato que podrán ser, entre otros, la calidad, incluido el valor técnico, las características estéticas y funcionales, la accesibilidad, el diseño universal o diseño para todas las personas usuarias, las características sociales, medioambientales e innovadoras, y la comercialización y sus condiciones.

Las características sociales del contrato se referirán, entre otras, a las siguientes finali­dades: la subcontratación con Centros Especiales de Empleo o Empresas de Inserción; los planes de igualdad de género que se apliquen en la ejecución del contrato y, en general, la igualdad entre mujeres y hombres; el fomento de la contratación femenina; la concilia­ción de la vida laboral, personal y familiar.

Las Administraciones públicas, en los planes estratégicos de subvenciones que adop­ten en el ejercicio de sus competencias, determinarán los ámbitos en que, por razón de la existencia de una situación de desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las bases reguladoras de las correspondientes subvenciones puedan incluir la valoración de actuaciones de efectiva consecución de la igualdad por parte de las entidades solicitantes.

Igualdad y medios de comunicación

Todos los medios de comunicación respetarán la igualdad entre mujeres y hombres, evitando cualquier forma de discriminación.

Las Administraciones públicas promoverán la adopción por parte de los medios de comunicación de acuerdos de autorregulación que contribuyan al cumplimiento de la legislación en materia de igualdad entre mujeres y hombres, incluyendo las actividades de venta y publicidad que en aquellos se desarrollen.

La publicidad que comporte una conducta discriminatoria de acuerdo con la Ley or­ gánica 3/2007 se considerará publicidad ilícita.

Los medios de comunicación social de titularidad pública:

• Velarán por la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de mujeres y hombres en la sociedad.

• Promoverán el conocimiento y la difusión del principio de igualdad entre mujeres y hombres.

A) Objetivos de la Corporación Radio Televisión Española (RTVE)

La Corporación RTVE, en el ejercicio de su función de servicio público, perseguirá en su programación los siguientes objetivos:

a) Refiejar adecuadamente la presencia de las mujeres en los diversos ámbitos de la vida social.

b) Utilizar el lenguaje en forma no sexista.

c) Adoptar, mediante la autorregulación, códigos de conducta tendentes a transmi­tir el contenido del principio de igualdad.

d) Colaborar con las campañas institucionales dirigidas a fomentar la igualdad entre mujeres y hombres y a erradicar la violencia de género.

B) Objetivos de la Agencia EFE

En el ejercicio de sus actividades, la Agencia EFE velará por el respeto del principio de igualdad entre mujeres y hombres y, en especial, por la utilización no sexista del lenguaje, y perseguirá en su actuación los siguientes objetivos:

a) Reflejar adecuadamente la presencia de la mujer en los diversos ámbitos de la vida social.

b) Utilizar el lenguaje en forma no sexista.

c) Adoptar, mediante la autorregulación, códigos de conducta tendentes a transmi­tir el contenido del principio de igualdad.

d) Colaborar con las campañas institucionales dirigidas a fomentar la igualdad entre mujeres y hombres y a erradicar la violencia de género.

Igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral

El título IV de la LO 3/2007 se refiere al derecho al trabajo en igualdad de oportunidades. En un primer capítulo enfoca  la Igualdad de trato y de oportunidades  en el ámbito

laboral desde las acciones a emprender a través de políticas de empleo, programas de inserción laboral y la promoción de la igualdad en la negociación colectiva con el esta­blecimiento de medidas de acción positiva.

El capítulo segundo trata sobre el reconocimiento de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral para trabajadoras y trabajadores.

El tercer capítulo define los planes de igualdad de las empresas y su aplicación en las mismas, junto con otras medidas de promoción de Ja igualdad

Por último, el capítulo cuarto establece la creación de un distintivo con el que recono­cer a las empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras.

Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres y promoción de la igualdad

Uno de los objetivos prioritarios de las políticas de empleo ha de ser el aumento de la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Para mejorar la empleabilidad y la permanencia en el empleo de las mujeres, se crea­rán programas que potencien su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo.

Los programas de inserción laboral activa tendrán que comprender todos los niveles educa­tivos y edad de las mujeres, incluyendo los de Formación Profesional, Escuelas Taller y Casas de Oficios, dirigidos a personas en desempleo. Estos programas se podrán destinar prioritariamen­te a colectivos específicos de mujeres o contemplar una determinada proporción de mujeres.

Por otro lado, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

Igualdad y conciliación

El concepto conciliación trabajo-familia se ha entendido de diversas maneras.

Conciliación, en sentido estricto, se refiere a la compatibilidad de los tiempos dedicados a la familia y al trabajo. En un sentido amplio, se refiere al desarrollo pleno de las personas en el ámbito del trabajo, afectivo, familiar, personal de ocio, estudio e investigación, y a disponer de tiempo para sí. Por ello, conciliar significa mantener el equilibrio en las diferentes dimen­siones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal.

Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán-como dispone el artículo 44 de la LO 3/2007- a los trabajadores y las trabajadoras en for­ma que fomenten  la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

Se llama corresponsabilidad a la distribución equilibrada dentro del hogar de las tareas domésticas, su organización y el cuidado, la educación y el afecto de personas de­pendientes, con el fin de distribuir justamente los tiempos de vida de mujeres y hombres. Es compartir en igualdad no solo las tareas domésticas sino también las responsabilida­des familiares y los espacios sociales y políticos.

El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social. De igual modo, para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad.

Conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en redacción dada por el R.O.­ ley6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportu­nidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesida­des de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomo­darán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un pro­ceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la peti­ción, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Permiso de maternidad

La duración del período de descanso es de 16 semanas ininterrumpidas, ampliable en caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, de discapacidad y de hospitalización del recién naci­do. El período de descanso se podrá disfrutar en régimen de jornada completa o tiempo parcial.

En caso de parto, cuando ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el perío­ do de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.

En los casos de adopción y acogimiento, cuando ambos progenitores trabajen, el pe­riodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, pre­visto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Prestación por maternidad

La prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100 % de la base re­guladora correspondiente, que se reconoce a todos los trabajadores que disfruten los periodos de descanso laboral legalmente establecidos en los supuestos de maternidad biológica, adopción, acogimiento familiar y tutela.

En caso de parto múltiple, de adopción o acogimiento de más de un menor realizados de forma simultánea se reconocerá un subsidio especial por cada hijo, a partir del segundo, igual al que corresponda percibir por el primero durante el período de 6 semanas inmediatamente posteriores al parto, o en los casos de adopción o acogimiento, a partir de la decisión adminis­trativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial que constituya la adopción.

En caso de parto, las trabajadoras que reúnan todos los requisitos  para acceder a la prestación de maternidad, excepto el período mínimo de cotización, tendrán derecho a un subsidio no contributivo durante los 42 días naturales siguientes al parto, en una cuantía equivalente  al  100 % del IPREM (Indicador público de renta de efectos múltiples) vigente en cada mo­mento, excepto cuando las bases de coti­zación sean inferiores a este.

El derecho a la prestación nace a partir del día del parto o desde el inicio del descanso, de ser este anterior; en los casos de adopción y tutela, a partir de la resolución judicial y en los casos de acogimiento, a partir de la decisión administrativa o judicial.

Requisitos:

• Estar afiliados y en alta o en situación asimilada de alta.

• Tener cubierto un periodo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del parto o al inicio del descanso o, alternativamen­te, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

No obstante, este período mínimo es gradual, según la edad para los trabajadores que causen prestaciones por maternidad:

• Menores de 21 años: no se exige periodo mínimo de cotización.

Cumplidos 21 años y menor de 26: 90 días cotizados dentro de los 7 años inmedia­tamente anteriores a la fecha del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral.

Mayor de 26 años: 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

Igualdad de remuneración por razón de sexo

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efec­tivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagrega­dos por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación le­gal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las re­tribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones sa­tisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Planes de igualdad

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adop­tadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la em­presa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Por medio del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para ga­rantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha modificado ampliamente el régimen jurídico de los Planes de Igual­dad, extendiendo la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, y creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar las estra­tegias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento d sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables  dirigi­das a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hom­bres. Con caracter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la repre­sentac1on legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) lnfrarrepresentación  femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo.

Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del estable­cimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, y Economía Social y de las Autoridades La­borales de las Comunidades Autónomas.

Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; asi como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Se garantiza el acceso de la representación legal de la plantilla de la empresa o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

Las empresas deberán promover  condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las con­ductas o comportamientos  de que tuvieran  conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Las empresas están obligadas a implantar planes de igualdad si:

• La empresa tiene más de 50 trabajadores/as.

• Se establece en el convenio colectivo y en los términos previstos en el mismo.

La autoridad laboral hubiera acordado, en un procedimiento sancionador, la sustitu­ción de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

Por su parte, en el resto de empresas, la elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria, previa consulta a la representación de las trabajadoras y traba­jadores.

Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.

Se introduce en la L.O. 3/2007 una nueva disposición transitoria, la 12ª, con los plazos que disponen las empresas para cumplir con lo señalado en este apartado:

• Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscien­tas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad (hasta el 7 de marzo de 2020).
• Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dis­pondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad (hasta el 7 de marzo de 2021).
• Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un perio­do de tres años para la aprobación de los planes de igualdad (hasta el 7 de marzo de 2022).

Distintivo empresarial en materia de igualdad

El artículo 50 de la LO 3/2007, encargó al entonces Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, la creación de un distintivo que reconociera a aquellas empresas (ya fueran de capital público o privado) que destacaran por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras.

A tal efecto, el Real Decreto sobre el distintivo “Igualdad en la Empresa” fue aproba­ do en Consejo de Ministros el 23/10/09, y publicado en el BOE de 3/11/09 (Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”). Desarrolla reglamentariamente la denominación del distintivo de igualdad, el procedimiento y las condiciones para su concesión, los derechos y faculta­des derivados de su obtención, las condiciones de difusión institucional de las empresas que lo obtengan y de las políticas de igualdad aplicadas por ellas. Asimismo, establecerá los procedimientos de control sobre el mantenimiento de las condiciones y políticas que justifiquen su concesión y de retirada del mismo en caso de incumplimiento de aquellas por parte de las empresas.

Los principales beneficios de este distintivo para las empresas que lo obtengan, son:

• El distintivo podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.

• Las empresas que hayan obtenido el distintivo “Igualdad en la empresa” tendrán una valoración en la contratación con las Administraciones  públicas.

• El hecho de tener el distintivo será valorado a efectos de la obtención de subven­ciones públicas en cuyas bases reguladoras se premie la efectiva consecución de la igualdad.

Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios:

• La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa.

• La adopción de un plan de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad.

• La publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.

El distintivo se concederá por 3 años, prorrogables; entendiéndose que la primera anualidad se cumplirá el último día hábil del mes de marzo siguiente a haber transcurrido al menos un año desde la publicación de su concesión en el “Boletín Oficial del Estado”. Cada prórroga tendrá una duración de tres años y estará sujeta a los mismos requisitos y obligaciones establecidas para la concesión.

El Ministerio competente en materia de igualdad controlará que las empresas que ob­tengan el distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplir­las, les retirará el distintivo.

El principio de igualdad en el empleo público

La igualdad en el empleo público es tratada en el título V de la LO 3/2007. Para tratar esta materia dicho título se estructura en los siguientes cinco capítulos:

• Capítulo  I: Criterios de actuación  de las Administraciones  públicas.

• Capítulo II: El principio de presencia equilibrada en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.

• Capítulo III: Medidas de igualdad en el empleo para la Administración General del Estado y para los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.

• Capítulo IV: Fuerzas Armadas.

• Capítulo V: Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.

A continuación, repasamos los aspectos más importantes de estos capítulos.

Criterios de actuación de las Administraciones  Públicas

El artículo 51 recoge los siguientes criterios de actuación que deberán cumplir las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres:

a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discri­minación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional.

b) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promoción  profesional.

c) Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional.

d) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selec­ción y valoración.

e) Establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.

f) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo.

g) Evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación.

Principio de presencia equilibrada

La Disposición Adicional Primera de la LO 3/2007 determina que se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto al que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60 % ni sean menos del 40 %.

El capítulo II del título V de la LO 3/2007, establece la obligatoriedad de equilibrar la presencia de mujeres y hombres en la Administración General del Estado (AGE) y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, prestando expresa atención a los nombramientos en los siguientes ámbitos:

• Titulares de órganos directivos, cuya designación le corresponda.

• Tribunales y órganos de selección del personal, salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas.

• Comisiones de valoración de méritos para la provisión de puestos de trabajo.

• Representantes en órganos colegiados, comités de  personas  expertas  o comités consultivos, nacionales o internacionales; salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente  motivadas.

• Representantes en los consejos de administración de las empresas en cuyo capi­tal participe.

Medidas de igualdad en el empleo

El capítulo III del título V de la LO 3/2007, establece una serie de medidas que han de aplicarse obligatoriamente en la Administración General del Estado y en los organismos pú­blicos vinculados o dependientes de ella, para favorecer la igualdad en el empleo público.

Tales medidas son:

a) Cuando se apruebe la celebración de convocatorias de pruebas selectivas para el acceso al empleo público, se incluirá un informe de impacto de género. Salvo en casos de urgencia y siempre sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de sexo.

b) Con el fin de proteger la maternidad y facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, el personal al servicio de la Administración pública disfrutará de un régimen de excedencias, reducciones de jornada, permisos u otros benefi­cios. Con la misma finalidad se reconocerá un permiso de paternidad en la norma­tiva del personal.

Este permiso es independiente del disfrute compartido del permiso por parto y del permiso por adopción o acogimiento.

c) En las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo se compu­tará, a los efectos de valoración del trabajo desarrollado y de los correspon­dientes méritos, el tiempo que las personas candidatas hayan permanecido en las situaciones a que se refiere el epígrafe anterior.

d) Concesión de licencia por riesgo durante el embarazo, cuando las condiciones del puesto de trabajo de una funcionaria incluida en el ámbito de aplicación del mutualismo administrativo, cuando las condiciones de su puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer, del hijo e hija. En estos casos, se garantizará la plenitud de los derechos económicos de la funcionaria durante toda la duración de la licencia. Esto también será aplicable durante el período de lactancia natural.

e) Cuando el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal deri­vada del embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad, o con su ampliación por lactancia, la empleada pública tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural al que correspondan.

Gozarán de este mismo derecho quienes estén disfrutando de permiso de paternidad

f) Preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas para participar en los cursos de formación a quienes se hayan incorporado al servicio activo proceden­tes del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situa­ción de excedencia por razones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o personas con discapacidad. Todo ello con el objeto de actualizar los conocimientos de los empleados y empleadas públicas.

En las convocatorias de los correspondientes cursos de formación se reservará al menos un 40 % de las plazas para su adjudicación a aquellas empleadas públicas que reúnan los requisitos establecidos, con el fin de facilitar la promoción profe­sional y su acceso a puestos directivos en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella.

g) En los programas oficiales (temarios) de las pruebas de acceso al empleo pú­blico de la AGE y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, se contemplará el estudio y la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en los diversos ámbitos de la función pública.

h) La Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o de­pendientes de ella impartirán cursos de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y sobre prevención de la violencia de género, que se dirigirán a todo su personal.

i) Las Administraciones públicas contarán con un protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, con objeto de prevenir estas formas de discriminación. Este protocolo se negociará con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras y comprenderá, al menos, los siguientes principios:

– El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

– La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las per­sonas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

– El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser consti­tutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo esta­blecido en la normativa de régimen disciplinario.

– La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.

j) Al menos anualmente, todos los Departamentos Ministeriales y Organismos Pú­blicos remitirán a los Ministerios de Trabajo y Asuntos Sociales (actualmente al de Igualdad) y de Administraciones públicas (actualmente Política Territorial y Fun­ción Pública), información relativa a la aplicación efectiva en cada uno de ellos del principio de igualdad entre mujeres y hombres, especificando mediante la desagregación por sexo, la distribución de:

• Su plantilla.

• Grupo de titulación.

• Nivel de complemento de destino.

• Retribuciones  promediadas.

k) Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la AGE y en los organismos pú­blicos vinculados o dependientes de ella. Esta medida de igualdad en el empleo público tiene las siguientes características:

• Se aprobará por el Gobierno al inicio de cada legislatura.

• Ha de establecer:

– Objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público.

– Estrategias o medidas a adoptar para su consecución.

• Será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados  públicos.

• Evaluación anual por el Consejo de Ministros de su cumplimiento.

Fuerzas Armadas y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad

Los capítulos IV y V del título V de la LO 3/2007, recogen expresamente el respeto que han de tener las normas sobre personal de las Fuerzas Armadas y las normas reguladoras de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, al principio de igualdad; impidiendo cualquier situación de discriminación sobre todo en lo referente al sistema de acceso, formación, ascensos, destinos y situaciones administrativas.

Las normas referidas al personal al servicio de las Administraciones públicas en ma­teria de igualdad, prevención de la violencia de género y conciliación de la vida perso­nal, familiar y profesional, serán de aplicación en las Fuerzas Armadas y en las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, adaptándose en cada caso a las funciones que tienen encomendadas y en los términos establecidos en su normativa específica.

Igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios y su suministro

Todas las personas físicas o jurídicas que, en el sector público o en el privado, sumi­nistren bienes o servicios disponibles para el público, ofrecidos fuera del ámbito de  la vida privada y familiar, estarán obligadas, en sus actividades y en las transacciones con­ siguientes, al cumplimiento del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, evitando discriminaciones,  directas o indirectas, por razón de sexo. El término “servicios” designa a los servicios prestados mediante remuneración.

Lo anterior no afecta a la libertad de contratación, incluida la libertad de la persona de elegir a la otra parte contratante, siempre y cuando dicha elección no venga determinada por su sexo.

Las diferencias de trato entre hombres y mujeres solo pueden aceptarse cuando se justifican por un objetivo legítimo como, por ejemplo, la protección de las victimas de la violencia por razón de sexo (en casos como la creación de refugios para personas de un solo sexo) o la libertad de asociación (en los casos de afiliación a clubes privados para un solo sexo). No obstante, toda limitación deberá ser adecuada y necesaria.

En el acceso a bienes y servicios, ningún contratante podrá indagar sobre la situación de embarazo de una mujer demandante de los mismos, salvo por razones de protección de su salud.

Se prohíbe la celebración de contratos de seguros o de servicios financieros afines en los que, al considerar el sexo como factor de cálculo de primas y prestaciones, se generen diferencias en las primas y prestaciones de las personas aseguradas.

Los costes relacionados con el embarazo y el parto no justificarán diferencias en las primas y prestaciones de las personas consideradas individualmente, sin que puedan au­torizarse diferencias al respecto.

La igualdad en la responsabilidad social de las empresas

Se entiende por Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) la integración volunta­ria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales, laborales, medioambienta­les y de respeto a los derechos humanos con sus grupos de interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que derivan de sus acciones.

El Título VII de la Ley orgánica 3/2007 se refiere específicamente a la posibilidad de las empresas de asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, des­tinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social.

Las preocupaciones sociales que deberían ser atendidas por las empresas en este ám­bito de la RSE y en las que se podría añadir un valor suplementario a los mínimos legales podrían ser agrupadas en las siguientes áreas:

1. Corresponsabilidad, a través de medidas que permitan reequilibrar la presencia de mujeres y hombres en los espacios doméstico y productivo.

2. Diversificación profesional, fomentando la participación de las mujeres en activi­dades profesionales en las que están subrepresentadas.

3. Inclusión social y violencia de género, fomento del acceso al empleo, mejora de la cualificación de mujeres pertenecientes a colectivos en riesgo de exclusión so­cial y medidas que fomenten el acceso al empleo y que permitan adaptarlo a las necesidades específicas y al contexto y circunstancias de las mujeres víctimas de violencia.

4. Mayor participación de las mujeres en los procesos de toma de decisión, nive­les directivos y en Consejos de administración de las empresas, incrementando el número de mujeres en los procesos de toma de decisión de las empresas y su presencia equilibrada en todos los niveles de responsabilidad.

5. Investigación, inversión y gestión de la prevención de riesgos laborales con una perspectiva de género, prestando especial atención específica a los riesgos labo­rales a los que están sometidos mujeres y hombres, evitando infravalorar ninguno de ellos, teniendo en cuenta las diferentes formas de enfermar de unas y otros.

La realización de estas acciones podrá ser concertada con:

La representación de los trabajadores y las trabajadoras.

• Las organizaciones de consumidores y consumidoras y usuarios y usuarias.

• Las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

• Los Organismos de Igualdad.

Se informará a los representantes de los trabajadores de las acciones que no se con­cierten con los mismos.

Las empresas podrán hacer uso publicitario de sus acciones de responsabilidad en materia de igualdad, de acuerdo con las condiciones establecidas en la legislación gene­ral de publicidad.

El Instituto de la Mujer, u órganos equivalentes de las Comunidades Autónomas, esta­rán legitimados para ejercer la acción de cesación cuando consideren que pudiera haber­ se incurrido en supuestos de publicidad engañosa.

Las sociedades mercantiles obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de la LO 3/2007.